薪酬工作报告范文第1篇

IT互联网行业与传统行业有很大的区别，商业和运营管理模式需要不断的探索和创新，这就要求行业人力资源管理的理念和实际操作经验也不断的改进和发展。在IT互联网行业中，由于从业人员年龄较低、学历较高使得这个层级的人群是离职率较高的群体，而且他们对企业文化、工作环境、沟通交流和薪酬待遇的要求也很高，这就给IT互联网行业人力资源管理者的管理工作带来了很大的挑战。尤其是企业激励机制建设环节，更应该体现企业优势，施行差异化管理。在当前行业薪酬水平不断攀升的情形下，人力资源管理者应该掌握行业人力资源管理实践趋势，尤其是薪酬管理的趋势。那么目前IT互联网行业的薪酬现状如何呢，我们将通过薪酬调查报告详细解析。

获风投企业薪酬竞争优势明显

据人力资源解决方案服务公司Kelly Services中国西北地区运营总监宋一杰先生介绍，当企业拿到一份薪酬调查报告时，应当了解这份报告来源的背景及调查的企业群作为参考，不能盲目的去使用各种报告。互联网行业薪酬水平处于全行业中的高位，每年薪酬增长幅度也高于软件开发、硬件制造等关联行业。在互联网行业中，核心部门的员工对企业的发展方向和发展速度起着决定性的影响，他们承担着更大的责任和压力，因此其薪酬也会相应地高一些。而网站内容等互联网传统部门已不是互联网公司赢利重点，所以其薪酬增长相对较慢，导致了其部门员工薪酬处于同层级员工较低水平。但是随着风险投资机构的介入，对互联网企业人力资源战略和薪酬策略的影响很大，不仅体现在长期激励层面，也体现在年度总现金收入层面。互联网公司得到风险投资前后，薪酬水平差异明显。另据Kelly Services IT行业中国区负责人刘威女士介绍，由于互联网公司与国内外风险投资者有着密切的联系，能制定公司财务战略和洽谈融资事务的财务总监在人才市场一直是稀缺人才，所以企业纷纷加大了财务部门的人力成本，除了财务总监之外，业务总监、业务拓展总监和人力资源总监这几个职位被称为IT互联网企业最有潜力的职位。人力资源总监在企业战略中处于重要地位，随着互联网公司多元化的发展，其会要求员工具备更高的能力，所以公司对人才的招聘、培训、绩效考核等制度也会有更高的要求，同时，出于促进公司发展和有效控制人力资源成本的目的，公司对人力资源战略和薪酬体系的制定也会更加严格，这就要求负责统筹管理这方面工作的人力资源总监具备更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意为有能力的人力资源总监提供更诱人的薪酬。

薪酬报告能帮助企业调整薪酬政策

在高速增长的互联网行业，其薪酬体系则表现出了混乱的状态。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留在哪一个水平上。宋一杰先生称，企业在参考薪酬报告的时候，要考虑到拿这份报告做什么，是用来解决人员的稳定性还是作为第二年公司薪酬结构系统改善的参考，或者是用来吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬调查报告才能真正让薪酬报告起到作用。刘威女士则表示，如果一家企业定位在这个行业的前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报告对企业而言，可以通过这个报告所显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。要通过薪酬调查报告了解市场情况，进行内外部比较，其中要把岗位职责、需求等因素考虑进去。例如一个研发部门的领导职位，有的是表现在管理方面，有的是表现在技术方面，这样的需求就会导致薪酬的差异。像研发部门的研发工程师，同样的职位不同的工作经验也会有不同的薪酬体现。企业应该参考行业薪酬调查报告，进行合理的比对之后调整薪酬政策，进行必要的调研在符合市场条件下满足企业员工的个人需求，避免成本的浪费或者人才的流失。

IT互联网三大最稀缺典型的热门职位浮出

除了财务总监、业务总监、业务发展总监和人力资源总监这几个关键职位外，在IT互联网企业中，很多关系到具体业务的岗位越来越多的受到企业的重视，这些人才在市场上也有极大的竞争力，由于行业的特殊性，这些职位的薪酬幅度也较大。刘威女士称，Kelly Services的报告中显示，IT互联网行业薪酬差异化较大、市场需求大的三个典型职位分别是用户研究工程师、商业咨询顾问（BI）、算法研究员。

岗位之一：用户研究工程师

职位条件：

1.热衷于体验互联网产品，对用户体验有深刻的认识；2.喜欢主动思考，并对互联网产品有自己的见解；3.观察力敏锐，有较强的逻辑思维能力，有很强的口头及书面表达能力；4.良好的审美能力，了解互联网技术实现逻辑；5.心理学、工业设计、软件工程相关专业优先。

职责内容：

1.理解设计方案中的问题，并由此给出用户研究方案；2.发现方案设计中的问题，通过各种用户研究来论证；3.通过访谈、调研、数据挖掘等手段，发掘网站现存的问题；4.有能力刨深根源 总结各类用户问题，给设计提出建议，并协助来论证设计结果。

薪酬结构：

基本工资+年终奖

薪酬组成情况：

基本工资（90%）+年终奖（10%）

收入水平：

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以上：18k/月～25k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验左右：15k/月～18k/月

本科学历，5年工作经验/研究生学历，3年工作经验以下：9k/月～15k/月

职位的特点：现在互联网产品以交互体验为导向，用户研究越来越重要和受重视；

而这类职位偏向于选择心理学背景的候选人，但是心理学人才大部分流向其他工作岗位如人力资源，心理咨询等等，有互联网经验的候选人在市场上较为有限。这个职位的薪酬差异性较大，不同互联网产品都有较大差异性，例如搜索引擎和社交网站的差异化就很大，用户研究的重点也很不一样。

岗位之二：商业咨询顾问（BI）

职位条件：

要求专业能力强，有数学、统计等专业背景，有数据分析、建模和数据库工作经验，偏于前端；有数年互联网产品的运营经验，偏于后端。

职责内容：

能系统的建模，进行商业分析，对运营和销售起指导性作用。对于不同企业，以及企业发展的不同阶段、不同的部门，BI的作用往往不同。比如说在运营部门，BI用来指导运营总监的关注对象，对某个产品的投入或者删减；在广告部门，以增加广告投放的回报率；或者集团战略部门，以指导公司的并购。

薪酬结构：

月薪12K+年底奖金

收入水平：

30w～100w.

薪酬工作报告范文第2篇

为什么我们的薪酬设计方案会遇到各种各样的阻力呢？细细观之，在薪酬设计过程中存在着这样或那样的问题，总结起来有以下几个方面。

一、高层与人力资源部门在薪酬设计的理念、原则、方法上不一致

一个薪酬项目能否顺利开展的第一前提，就是人力资源部门与公司高层在薪酬设计的理念、原则、方法上保持一致。理念、原则、方法是薪酬设计项目管理的核心，谁控制了他们某种意义就控制了阵地的制高点，人力资源部门必须与公司高层共同站在制高点上，项目推进即可居高临下游刃有余了。

如果老板与人力资源部门站在各自认为正确的制高点上，项目过程中很容易出现意见不一，甚至意见完全相左，项目根本无法推进。

二、不调动中层经理进入项目组，人力资源部门暗箱操

薪酬设计是一个非常敏感的工作，很多公司习惯暗箱操作。暗箱操作的表现是薪酬设计过程过于保密，为了避免麻烦根本不成立由中层经理加入的项目组，人力资源负责人利用“电脑”设计薪酬方案。这样的工作方法是行不通的。

薪酬设计最大的弊病就是暗箱操作。薪酬设计过程中不能避免必要的暗箱操作环节，但忌讳过多环节甚至全程暗箱操作。

一个薪酬设计方案最终要由谁将薪酬结果（员工的工资）告知给每一位员工并解答员工提出的各种各样问题呢？不是人力资源部门一一告知的，这个工作是由各部门的中层经理完成的。设想一下，如果中层经理没有加入项目组，对薪酬设计的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的员工没有区别？可想而知，他很可能会站在员工的角度思考问题，可能提出比员工更刁钻的问题来难为你，甚至以员工的名义向公司施加压力。

如果将身体比作企业，头是总经理，脖子是人力资源，腰是中层经理，腿是员工。脖子是脆弱的，腰是坚强的。脖子不和腰团结到一起，是什么事情也干不了的，是个残废。如果腰和腿团结到一起，可想而知，是什么条件都可能提出的。决不能忽视中层经理在薪酬设计过程中的作用，薪酬设计项目要坚决调动中层经理加入项目组，他们起到承上启下的作用。中层经理不仅可以在项目中出谋划策，帮助薪酬方案更符合实际，更重要的是可以见证薪酬设计过程中各环节的公平、公正，让广大员工相信：薪酬设计的方法是科学的，流程是公平的，薪酬结果是相对合理的，减少员工的质疑，有利于薪酬设计方案顺利落地。

三、方法不科学

薪酬设计中是有方法论的，主要包括岗位价值评估、根据薪酬调查报告设计薪酬水平、适岗度评估。很多公司怕麻烦，或不进行岗位评估，或不购买薪酬调查报告，或不进行适岗度评估。如果这些方法都不用，这样的薪酬设计，缺乏科学性，薪酬方案难以服众。

薪酬设计结果公布后，不怕员工对自己的薪酬数字有疑问，最怕员工对得出薪酬数字的方法论提出疑问。质疑方法最要命，方法有问题，结果自然有问题。国内某知名咨询公司给一家大型投资公司设计薪酬体系，前边环节都进行的比较顺利，薪酬体系设计也得到客户认可，可是，没有为客户设计适岗度评估方法，客户在将所有员工对应到薪酬体系当中时，遇到了非常大的困难，各方面都不满意，最终薪酬设计项目流产。

还有很多公司“沉迷”于坐在电脑前边设计公司的薪酬体系，没有任何方法论，完全暗箱操作。这种方法看似人力资源部门权力大，困难少，有的公司还会有意无意地炫耀这种方法，其实这会给企业带来很大伤害。当我们把薪酬方案正式告知给所有员工时，你不尊重员工，员工可以用脚投票，消极怠工或辞职了事。

四、流程不公平

如果把薪酬设计方法看做是工具，比如一个尺子，那么使用尺子测量的过程就是流程。学过中学物理的人都知道，用尺子测量杯子口的直径，需要测量杯口三次，将三次测量结果求平均，这样的结果才更准确，“测量三次求平均值”就是一个体现公平的流程。

某集团公司聘请了一个国际知名咨询公司提供薪酬设计咨询， 在完成全集团所有岗位价值评估后，无法继续推进，原因是下属子公司不接受评估结果。他们认为岗位价值评估流程存在明显的不公平，所以评估结果他们不能接受。

薪酬设计项目应特别注意流程公平性，没有公平的流程就不能保证科学的方法得出准确的结果。员工不了解我们使用的方法是科学的，流程是公平的，他们自然对自己的工资结果产生怀疑。

五、没有制定详细的项目计划

由于项目负责人对项目流程不熟悉，不知道要经历什么步骤，不知道要达成什么阶段目标，缺少达成目标的技巧和手段，经常找各种借口仅仅制定非常简单的阶段模糊不清的项目计划。

项目在执行过程中，变数很多，时间计划及子阶段目标都可能会调整，但这些不能成为不制定详细计划的理由。制定详细计划是一种能力，是一种自信，需要与各方面深入细致地沟通，耗费大量的时间精力。但详细的项目计划有助于项目控制，有利于项目成员配合项目进展，可以保证项目按期达成目标。毫不夸张地说，设计一个可行的详细计划，薪酬设计工作就完成了一半。

六、没有薪酬调查数据可参考

薪酬调查数据是薪酬设计的基础。

我曾经做过调查，薪酬设计过程中购买薪酬调查报告的企业比例很少，达不到10%。不购买薪酬数据的原因很多，有的公司认为购买薪酬报告费用太高，不值得；有的认为薪酬调查报告数据准确度无法评估，甚至认为不准确，没有参考价值；有的公司认为自己基本了解行业内薪酬数据，无需购买。理由不一而足。

薪酬设计要解决薪酬对外竞争力的问题和内部公平性问题。薪酬报告是就是标尺，就是参照系。如果公司薪酬设计没有购买同行业薪酬报告，那么很难解释“小王和小张一年毕业进入公司的，学历一样，但是技术岗位的小王比行政岗位的小张工资高”的原因，也很难解释“为什么咱们公司比其他公司相同岗位的工资水平低”的问题。你不要告诉员工说，公司就是这么定的，你满意就接受，不满意你可以辞职。

薪酬标准定的准确，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不会造成人力成本浪费。没有薪酬调查报告貌似节约了成本，恰恰是浪费了很多成本。浪费的可见成本主要是多付出无谓的人力成本，比如有些岗位没有必要制定过高薪酬标准。浪费的更多的是不可见成本，例如由于薪酬标准过低，造成公司人才流失，或者外部人才无法加入公司。

七、员工利益受损

有些薪酬设计方案不能得到员工的支持，其中重要一点是员工利益受损。

薪酬工作报告范文第3篇

（一）上市公司高管薪酬的概念和组成

薪酬，即人们通常所说的报酬，是指企业向员工支付的、作为其工作劳动对价的现金、非现金等形式的酬劳，具体包括薪金、工资、奖金、佣金福利待遇等各种形式。?P而根据2007年中国证监会的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号（年度报告的内容与格式）》中有关上市公司高管薪酬信息披露的内容，我国上市公司高管薪酬可以界定为公司高管在报告期内从公司获得的税前报酬总额，具体包括：基本工资、奖金、津贴、补贴、职工福利费和各项保险费、公积金、年金以及其他形式从公司获得的报酬。

（二）上市公司高管薪酬法律规制的有关理论基础

随着近年来我国高管天价薪酬事件的屡屡曝光，学术界对企业高管薪酬的研究掀起了一阵热潮。文献资料显示：现代企业高管薪酬研究开始于上世纪八十年代，是与理论一起产生的。最初的高管薪酬研究主要聚焦于高管薪酬与企业经营业绩的关系上。而传统市场经济理论认为，公司管理者的薪酬是其劳动所得，应当由市场自主决定，法律的监管应当放在其次，故而，研究高管薪酬的法律规制就不可避免的需要回答法律对高管薪酬给予规制的法理基础何在。就目前而言，关于公司高管薪酬法律规制的理论基础被学者研究或引用较多的是以下两种：

1、委托理论

美国经济学家伯利和米恩斯因为洞悉企业所有者兼具经营者的做法存在着极大的弊端，于是提出“委托理论”，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。

委托理论主要研究委托人在面对公司利益不一致和信息不对称的情况下，如何设计有效的薪酬契约来激励人。但在这种的关系中，委托人与人追求的目标并不一样，委托人是以自己的利益最大化为目标，而人则追求自己的工资水平和闲暇时间最大化，这种利益相悖便导致两者的利益相冲突。在这种情况下，委托人必须根据所能观测到的变量对人进行奖惩，来采取有利于委托人的行为。法玛（Fama，1980）认为：在经营者努力程度及其行为不可观察和监督成本过高的情况下，企业所有者可以采用以业绩评价为基础的报酬补偿方案来激励经营者努力敬业，实现其个人目标和企业目标的利益相一致。这样，委托人既能够保证自身利益，同时还能节省大量的成本和监督控制成本。但大量绩效薪酬敏感度实证研究的结果显示，高管的薪酬中能被绩效解释的部分很小，这意味着有其他的因素在影响着薪酬的变化。基于这种情况，一些学者认为，薪酬与绩效的弱相关性是由于高管与股东之间权力失衡所造成的。换言之，高管的权力使得他们可以隐瞒对自己不利的信息，公开对自己有利的信息，从而获得个人利益。

2、人力资本理论

人力资本最早是由斯密提出，但作为一个理论体系则是20世纪六十年代由舒尔茨和贝尔创立的，该理论认为人的知识和技能的取得不是无代价的，而是投资的结果，是资本的一种存量状态，称之为人力资本，具有主导性和本源性的特征。各种能力都依附于人本身，不可能脱离人而单独存在，也就不可能转移到其他主体发挥同样的作用，因此对高管人力资本只能是“激励”而不能“压榨”。该理论的一个基本论点是，人们所拥有的知识、技能、体力以及其他精神状态等人力资本是企业中最重要的资源。因而，对人力资本进行恰当的定价是非常重要的。准确的人力资本定价是激励员工发挥工作积极性的关键。

公司的高级管理人员作为特殊的人力资本，具有稀缺性的特点，因为其掌握的知识、技能、经营能力、创新能力等的形成需要长期的学习、实践、培训，具有不可替代性。而他们对于公司的经营发展又有举足轻重的作用，甚至是决定性作用，这就决定了高管人力资本的谈判力量较强，企业所有者只能给予有效的激励，使其发挥应有的能力为公司服务。现代企业是一个人力资本和非人力资本签订的特别契约，而高管人力资本上述特性的存在，往往使得公司高管成为企业风险的真正承担者，因此让企业高管拥有部分企业产权并参与企业的剩余分配是一种趋势，其具体的表现形式就是经营者持股、股票期权、虚拟股票等一系列高管薪酬制度方面的创新，特别是表现在高管薪酬结构中的长期激励部分。

上面两种理论可谓各有道理。简言之，委托理论是将公司实际所有者与高管之间的关系看做一种委托关系，高管薪酬说成为高管的费用更为恰当，但这种容易导致高管缺乏监督，最后企业的效益与高管的薪酬不成正比、严重失衡，由此需要法律对高管薪酬予以一定的规制；人力资本理论将高管看做为一种稀缺的人力资源，高管薪酬往往与企业效益挂钩，成为企业经营风险的实际承担者，要求高管在任期内尽到忠实、勤勉义务，而高管未尽到义务就无正当理由获取高额报酬，在这种情况下需要法律对不合理的报酬予以监督；在这两种理论当中，相比较而言，委托理论的出发点是公司投资者与高管之间的利益均衡问题，这正对应着高管薪酬的法律规制目的在于排除不合理、不合法的薪酬，救济公司投资者的相关利益，应当是目前最为可取的一种理论基础。

二、我国上市公司高管薪酬的现状

高管薪酬问题是对现代公司治理影响较大的问题之一。无论在哪个国家或者在哪个地区，高管薪酬数据都引起了投资者的额外关注。而观察我国近年来有关的高管薪酬数据，可以发现目前我国高管薪酬的现状主要体现在以下两方面：

（一）高额高管薪酬现象持续不断

现实中，每当提到高管的时候，人们的第一联想就是“高额的薪酬”。高管薪酬最直观最典型的现象就是高额高管薪酬持续不断的出现。从2004年到2023年，每一年上市公司所公布的公司年报都表现出高管薪酬过高且具有增长趋势，相关的资料显示，高管薪酬近几年的平均增长率都在18%左右，远远高于同期国民生产总值以及城镇居民可支配收入的增长速度。进一步而言，高额的高管薪酬现象体现在高管薪酬的总额与高管的个人薪酬额两方面。

从近两年高管薪酬总额方面来看，有关的数据显示我国沪深两市披露的1662家上市公司中，相关公司在2023年向高管支付的薪酬总额高达85.38亿元，较2023年同比增长11.7%。其中前三家公司支付的高管薪酬总额均超过了6000万元，最高者为民生银行，其支付的高管薪酬总额为6831万元，较2023年增长了11%；?Q另一方面，相关数据也显示A股市场披露的1479家上市公司在2023年所支付的高管薪酬总额为122.3亿元，其中有7家高管薪酬总额超过了5000万元。最高者为平安银行，其支付的高管薪酬总额高达7539.54万元。?R

从近两年高管个人薪酬额方面来看，2023年沪深两市1662家高管薪酬平均为63.61万元，是同期全国城镇居民可支配收人（2.56万元）的25倍，其中公司高管个人年薪超过700万元的并不在少数。方大特钢董事长钟崇武以1516.7万元的年薪成为了当年高管薪酬第一人。而2023年A股市场1479家上市公司在报告期内支付给高管的个人薪酬中，有7位年薪超过了1000万，超过500万的达到了46位，薪酬超过百万的更是多达575位，仅上市公司董事长年薪当年累计就高达12.2亿元。其中，在7位年薪超过1000万的高管中，方大特钢董事长钟崇武以1973.54万元再一次夺下年薪最高的桂冠。中国证监会主席郭树清在前几年公开指出过中国高管薪酬安排过高，增长过快，时至今日，这句话仍然可以用来形容当前我国高管薪酬的现状。民众对高管薪酬爆发出一轮接一轮的不满之声，究其最直接的原因，正是高额的高管薪酬触及和冲击了他们的敏感神经。

（二）高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性

从公司治理的角度而言，高管薪酬过高是相对于他所应得的报酬而言。由此，衡量高管薪酬的合理尺度的主要标准就是业绩表现。而研究近两年与高管薪酬有关的数据，可以很容易的发现高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性。

在沪深两市披露的1662家上市公司中，存在848家公司2023年业绩下滑，但其中仍存在523家公司高管薪酬同比上涨，占总数的61.67%。其中，一些公司业绩表现十分糟糕，然而公司高管的薪酬却反而有所增长，比如四川双马2023年仅仅实现净利润850.6万元，同比下降近95%，而公司所支付的高管薪酬总额高达582万元，同比增长181.92%。甚至在一些业绩指数为负数的公司，高管的薪酬反增不减，比如焦作万方2023年净利润亏损1536万元，公司业绩同比下滑超过104%，而该公司当年支付的高管薪酬总额高达464万元，同比增长了20.8%。

在A股市场披露的1479家上市公司中，存在164家上市公司2023年业绩下降，其中92家高管薪酬不减反增，占总数的56.10%。方大特钢董事长钟崇武2023年和2023年的薪酬分别为1516.7万元和1973.54万元，同比增长30.12%，但公司业绩同比增长却不到一成。除此之外，当年也存在许多公司高管在公司业绩下降的情况下，年度薪酬不减反增。比如*ST京城连续两年亏损，2023年净利润亏损1.1亿元，而其当年的高管薪酬总额却由2023年的322.53万元增长至807.5万元，同比增长竟高达150.32%；业绩表现是判断高管薪酬合理尺度最主要的标准，高管薪酬既是公司对高管付出人力资本的回报，也是公司及股东对其工作的肯定。一旦高管薪酬与业绩表现相脱离，就很容易造成“干多干少一个样”的情况，不但影响公司的发展，很重要的是会极大的损害投资者的利益。高管薪酬与业绩的相关性差甚至呈现负相关性正是目前高管薪酬最大的问题之一。

三、我国上市公司高管薪酬司法救济的现状及不足

上市公司高管薪酬的法律规制对于许多人而言并非是一个陌生的概念，我国自证券市场建成以来，有关的权力机构通过公布或者修改《公司法》、《证券法》、《股票发行与交易暂行条例》等相关的法律文件对上市公司高管薪酬进行了规制，然而如前所述，目前依旧可以发现我国资本市场上不合理的高管薪酬大量存在着，这也表现出我国目前对上市公司高管薪酬的法律规制存在许多不足，其中一点就是股东派生诉讼制度在现实中缺乏实际的可操作性，导致利益受侵害者无法获得及时、有效的救济，有待进一步的完善。

探讨上市公司高管薪酬其中一个目的是为了建立或完善有关的司法救济手段给予利益被侵害者司法救济的可能。股东对于高管人员高额薪酬存在异议而提出的诉讼属于股东派生诉讼的范畴，股东派生诉讼起源于英美法系的司法实践，其在保护相关股东的合法权益中主要发挥着两项功能：第一，在公司利益受到董事、高级职员及控股股东的非法侵害后，股东通过提起派生诉讼来维护其合法权益；第二，股东派生诉讼制度的存在增加了事前监督功能可以成为公司内部人从公司谋取不当利益的风险成本。?S我国股东派生诉讼制度的有关法律规定主要见于《公司法》第一百五十一条和《公司法解释（一）》第四条。然而其在实践中却缺乏相应的可操作性，无法及时给予相关利益被害人有效的司法救济。

首先，我国法律缺少关于诉讼费用承担的有关规定，由于股东派生诉讼制度设计初衷是为了保护公司中小股东利益，因此案件原告一般也是中小股东。现实中股东派生诉讼的标的额一般都比较大，再加上若是专门针对天价的高管薪酬提出股东派生诉讼，原告起诉之时就已经需要向案件的审理法院交付巨额的诉讼费用，另一方面还需要支付律师费以及其他诉讼费用，如果将这些费用都由中小股东承担明显不合理，不仅仅会降低股东对股东派生诉讼的期望，还更有可能造成中小股东到最后损失的利益不减反增。

其次，法律中缺乏相关的激励性规定，导致公司中小股东往往对股东派生诉讼表现出消极的态度，股东提起派生诉讼的前提是由于公司的利益受到了董事、高级管理人员的非法侵害，原告提起股东派生诉讼的行为在现实中救济的更多的是公司的利益，中小股东通过股东派生诉讼获得的个人利益的补偿却往往微乎其微。因此，中小股东往往不愿意通过股东派生诉讼救济权益而更乐意选择成本更低的其他救济手段，比如和解、谈判等等。

最后一点不足在于中小股东提出股东派生诉讼后，司法上允许诉讼双方和解但对和解的具体做法却并未加以严格规定。如前所述，由于股东派生诉讼缺乏相应的激励性规定，使得大多数的相关案件在现实中最终都是以和解的方式解决的，而对和解的具体做法法律却未加以规定，这滋生了现实中许多双方私自获得个人利益后私下和解的出现，严重损害了其他股东的合法利益，严重违背了股东派生诉讼制度设立的原始初衷。故而时至今日，虽然股东派生诉讼被视作是能够对合法利益因高管薪酬遭受不正当损失的投资者进行最有效的司法救济的制度，然而却不存在一个法院审理过一起专门针对高管薪酬提起的股东派生诉讼。

四、国外有关上市公司高管薪酬法律规制的优秀实践――以美国为例

后危机时代高管薪酬问题引起了各国政府监管部门的高度关注和持续跟踪。近年来，西方一些发达国家，特别是美国在高管薪酬法律规制制度的设计方面取得了不小的成就。以下是其近年来在司法介入方面的一些可取之举。

（一）扩大股东派生诉讼的可诉事由与依据

美国通过法院判例在公司法确定了“公司资源浪费原则”，即如果高管薪酬数额明显过高，以至于在实质和效果上相当于是对公司资源的劫掠或浪费，那么这种薪酬的安排就构成一种“公司资源浪费”。?T此时，只要股东能够提出并且证明“公司所获得的最低对价不符合公司支付高管的支出”那么即使这份薪酬安排已经被股东大会批准也可提出相应的诉讼。另一方面，美国法院实践中，股东也可以依据公司在制定薪酬安排时“违反董事义务――注意义务和忠实义务”提出派生诉讼，在董事会通过薪酬方案的过程中违反了相应的注意义务或忠实义务，股东同样只要证明董事会在通过高管薪酬方案时未尽到合理的该类义务，那么也可以诉请法院撤销高管的薪酬安排方案。

（二）必要干预与有限干预的结合

自2008年金融危机以来，美国采取了一系列法律措施对高管薪酬加以规制，近年来可谓从未间断。比如进一步的限薪措施、扩大薪酬的透明度等等。然而在近年来美国的法律实践中，法院更多的是将高管报酬视作公司内部事务或日常经营事务，认为董事所处位置令其最有资格、最有能力做出合理决定，而法院并非薪酬专家，欠缺必要信息、知识和能力处理报酬数额问题，所以一般不愿插手报酬数额问题。只要董事遵循适当程序要求，比如报酬经无利害关系董事批准，且经过合理信息披露，董事即可享受关于商业判断规则的保护，法院不愿以其自己的判断代替董事的判断。?U法院对高管薪酬的审查是采取有限审查的方式，并不是直接审查薪酬的安排内容是否是合理的，将薪酬审查的大部分内容交给了资本市场本身。法院的审点在于薪酬制定中董事是否认真履行了自己的注意义务与忠实义务。

美国法的实践不仅仅是优秀的，对我国相关法律制度的构建与完善更具有重要的借鉴作用，特别是司法上采取对薪酬的有限干预能够作为我国完善相应的司法救济制度的指导，帮助我国构建具体的司法救济制度。

五、改善我国上市公司高管薪酬司法救济的建议

高管薪酬问题本质上是一种现代公司治理的问题，设计相应的法律制度不可以盲目的顺从社会公众对于打击高额高管薪酬的内心冲动，而应当在允许资本市场自我修复的基础上采取科学的有限干预的方式对其进行规制。而我国目前上市公司高管薪酬法律规制制度设计和完善的重点应当放在司法救济上面，扩大利益受侵害者司法救济的可能。

“积极的司法介入一般是发生于公司治理危机时，是背负了社会正义的使命，为矫正市场失序而进行的”。?V在现代公司治理结构中，股东作为出资人将公司事务往往委托于董事、高级管理人员，作为出资人的股东的权益就极有可能会受到他们的侵害，此时股东派生诉讼作为司法救济手段就应当对其予以救济，而相关的制度构建和完善问题也由此被提出，完善我国股东派生诉讼在上市公司高管薪酬中的可操作性可以从以下几个方面出发。

首先，在诉讼的费用的承担和补偿上，可以借鉴我国台湾地区《公司法》的有关规定，要求被告在原告胜诉时负责赔偿原告的所有合理诉讼费用，同时要求公司还应该在原告无法从败诉方获得赔偿的范围内给予原告相应的诉讼费用补偿，而同时对于原告胜诉的判断则应采取以诉讼结果给公司带来了实质性利益为具体的判断标准。

其次，考虑到现实中许多中小股东往往对提起股东派生诉讼救济相关利益存在诸多顾虑，应当在法规中设计相应的激励条款，比如对于原告胜诉时要求公司给予原告在救济公司利益的范围内相应的奖励，赋予原告向公司或者利益侵害人追偿其因高管获取不正当报酬所遭受的损失相应倍率的补偿，也可以从相反方面规定中小股东在一定范围内不积极行使权力的消极后果，比如在明知当年报告期内公司支付高管的薪酬存在问题且知道问题所在之处而无其他理由的放任危害后果的，排除其在其他股东提起股东派生诉讼胜诉后的利益赔偿请求或者减弱对其在之后行使相关诉讼权利的保护或者排除其诉讼费用等相关费用的承担或追偿请求。以此尽可能的减少股东对提起股东派生诉讼对自己可能产生的不利影响所带来的后顾之忧。

最后，在诉讼的和解上，需要严格规定诉讼双方若想要达成和解，必须通过司法途径进行，必须要具有充足合理的和解理由并且在相应的具有公证能力的机构处具体实施进行，消灭私下和解产生双方私自获得个人利益后的主动撤诉。对此，还应当同时赋予公司其他股东对于和解方案的知情权和发表异议的权利，要求相关的权力机关在判断是否批准和解方案时必须充分考虑异议股东的意见，在是否批准和解的事由中充分阐述对异议股东意见的采纳情况。

在2008年金融危机发生后，华尔街被公认为是将全球拖入漩涡的恶源。许多国家政要和媒体公开批评华尔街，巴西总统卢拉痛斥全球经济危机是华尔街“无节制的贪欲所致”，法国总统萨科齐则称华尔街的金融体系“荒唐”，要求“惩罚和控制”华尔街，而美国总统奥巴马可能是美国历任总统中对华尔街批评最多的一位。他曾经如此批评华尔街的高管：“我们并不蔑视财富，我们也并不嫉妒任何获得成功的人，我们当然坚信取得了成功就理应获得回报。但很容易让人感到不安的是，高管们获得的报酬却未必都是合理的。尤其在此时，这些报酬来源于美国纳税人，他们中有许多人本身的生活还很艰难。”?W高管领取着不合理的薪酬同样是存在于我国上市公司公司治理的问题之一，它甚至关乎着一国乃至全球经济领域内的资本流通与运作。改善相关的法律规制制度，通过资本市场自身的有效运作和法律制度的有限干预实现对不合理高管薪酬现象的改善对任何一个国家的经济发展都至关重要。在我国，扩大司法救济的现实有效性尤为重要，如此法律更能做到以最小成本保护相关者的最大合法利益。

指导老师：刘诚 贵州大学法学院副教授

注释：

?P孙剑平.薪酬管理：经济学与管理学视觉的藕合分析[M].长春：吉林人民出版社，2000：36.

?Q?RIFind数据.

?S宣伟华.股东代表诉讼初探[J].法学，1999（6）：31.

?TMark A. Salky， The Regulatory Regimes for Controlling Excessive Executive Compensation： Are Both， Either， or Neither Necessary， 49 U. Miami L. Rev.795， 807（1995）.

?ULinda J.Barris， The Overcompensation Problem： A Collective Approach to Controlling Executive Pay.68.

薪酬工作报告范文第4篇

欧盟成员国之间普遍存在男女薪酬差距问题，但程度不同。例如，在意大利，男女薪酬差距低于10%，而奥地利、捷克等国则高达25%以上。造成薪酬差距的主要原因

男女薪酬存在差距的原因涉及法律、社会和经济多种因素，远不是同工同酬这么简单的问题。造成男女薪酬不同的最主要原因有：

直接歧视

在一些案例中，女性和男性做同样的工作，获得的薪酬却低于男性，尽管这一现象可以归结为性别薪酬差距，但更多的却是由欧盟和和其成员国的法律制度所造成。

女性工作被低估

通常来说，与男性相比，女性的能力被低估。因此，在工作绩效的评估以及由此导致的薪资水平和职业发展方面，男性更受青睐。

劳动力市场的隔离

女性通常只能从事某些行业的工作，例如，在男性居统治地位的行业里，女性的工作被低估，薪酬少于男性同行。此外，还有很多女性在低薪酬行业工作。

传统成见

一些传统看法会影响女性的受教育渠道，并因此影响她们的职业选择。相比于男性，从事科学和技术类工作的女性比较少。此外，女性通常被期望应该减少工作时间或辞职以照顾小孩和老人。

工作和私人生活的平衡

家务劳动仍没有在男性和女性之间实现平等分配。随着孩子数量的增长，女性的就业率也相应降低。但与此同时，在第一个孩子和第二个孩子出生后，男性的就业率却随之增长。其次，与男性相比，女性的工作经常被打断。此外，女性的工作时间也少于男性。这些都对女性的职业发展和晋升带来了负面影响。

垂直隔离

女性在管理层和高级职位上人数更少。欧盟商业领导人群体里，女性只占大约32%的比例。2023年的数据显示，欧盟大型上市公司董事会成员中，女性只占12%。

公共和私人机构居管理职位的女性薪酬差距

公共机构：

22个欧盟成员国的调查显示，在公共机构，处于高级职位的女性与男性薪酬，除了意大利是女性薪酬高于男性外，其他国家都是女性低于男性。其中，法国男女性薪酬差距最大，为49%。此外，调查还显示，超过一半的国家，在公共机构工作的职位较高的女性与其男同事的薪酬差距高于总体的男女薪酬差距水平。

私人机构：

在受调查的27个欧盟国家里，70%的国家女性经理人比男性经理人的薪酬低20%或更多；一半国家的女性经理人面临25%或更高的薪酬差距。此外，和公共领域的情况一样，女性经理人与其男性同行的薪酬差距高于男女薪酬平均水平。

具体部门、国家和行业的报告

来自具体部门、国家和行业的调研和抽样调查也支持上述数据。

英国金融部门

英国平等与人权委员会2009年公布的金融服务调查报告显示，英国金融领域存在男女薪酬差距。尽管报告涵盖了从收银员到投资经理等多种类型的工作，但其主要结论是明显的：金融领域从事全职工作的女性与同级别的男同事相比，年收入少55%，而英国总体的男性女性收入差距为28%。

全职女性雇员的奖金和与绩效挂钩的收入更是大幅少于男同事：女性员工的此项收入仅为男性员工的20%，也就是说，仅就这一项来说，男女薪酬差距高达80%。

值得一提的是，对金融业处于决策层面的高级雇员来说，奖金和绩效收入是其薪资的一部分，因此，处于管理职位的女性与男同事的收入差距要远远大于低级别女性员工。

MBA毕业生

2023年Catalyst针对毕业十年且没有孩子，并有意争取CEO职位或类似职位的MBA毕业生进行了调查，调查显示；平均来说，MBA女毕业生的第一份工作收入比男学员少4600美元；与女毕业生相比，拥有MBA学位的男员工的第一份工作，通常级别更高，责任更大；男毕业生获得CEO或高级管理工作的机会是女毕业生的两倍；男毕业生的工资增速更快。

科研机构的女性

She Figures报告（2009）显示，尽管有法律规定男女应同工同酬，但没有一个地区或国家在科研机构工作的女性获得与其男同事相同的报酬。这一收入差距是因为行业研究的水平隔离和垂直隔离（即使拥有良好资质仍处于较低的地位）造成的。

报告显示，在欧盟27个成员国中，2006年在科研机构工作的女性与男性收入差距是27%（总体男女两性收入差距是17.7%）。在私人公司从事研究工作的女性专业人员与男同事的收入差距是29%，而2002年这一数字为31%。在公共机构工作的女科学家与男同事的收入差距为38%，比私人机构的女科学家高出9个百分点。

此外，报告还显示，在45-54岁年龄段，两性收入差距最大为38%，其次为55-64岁年龄段，为37%。

总结：向拥有高技能女性科学家开放的科学研究领域，女性从业者与其男同事的薪酬差距是最大的。在所有的科研领域，无论是私人机构，还是公共机构，男女收入差别都存在，并且这种差别随着年龄的增长而增长。这表明，在科研领域，女性的职业生涯一直面临着玻璃屋顶（无形的障碍）。

好的实践

要解决以上所讨论的男女收入差距的问题，可以在组织机构的补偿系统里采取相应措施：

透明地制定工作业绩和衡量标准，并考虑到男女两性的不同而平衡其能力和行为。

既然男女收入差别不是一夜之间发生的，应该就绩效结果和补偿的负面影响着手进行研究，首先找到男女收入差别的表面原因，随后找到问题的起源。

最初的时候就要确保男女平等。

在高级领导层中设立一个积极的角色，以确保在招聘阶段和随后的工作分配中保证男女均享有平等的机会。

设立自我审查机制以确保各项政策和实践是公正的，无歧视的。

分析女性维护自身权益的行为，并给予她们所需的具体的指导，此外，这—过程中不应惩罚那些自我维权的如性。

寻找最佳的保障性别平等的方法并对组织内实施的性别平等措施进行持续的监督。

向女性提供谈判培训。

确保赔偿委员会的多样性。

重点建议

薪酬工作报告范文第5篇

在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性　2)内部公平性。

市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。

内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平， 通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。现在比较流行的岗位评估方法有三因素和四因素法，通过岗位评估，算出各岗位的点数，通过点数比较各岗位之间的大小。

根据岗位评估结果形成的自然级别做为设计企业级别的基础，企业级别的形成有可能是自然级合并的结果，多级自然级合并就形成宽带薪酬级别。不同的薪酬管理方法在评估后形成自然级别的方法也不完全相同，到底哪些级别和哪些级别合并这也和不同的企业有关系，是由企业的类型、岗位特点、岗位分布状况和数量等因素决定。没有一家企业是完全一样的。

中国大多数国有企业采用一岗一薪制， 缺乏激励机制。 外资企业多数是宽带薪酬管理，但是在销售、制造、IT、制药等不同类型企业的宽带薪酬的“宽度”都不完全相同。例如：在制药型企业，人员分布最多的是销售和生产人员，这是两种不同的人员群体，人力资源顾问会做根据它的特点提出在一个体制下两种不同的宽带薪酬结构。宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长，所以，它的特点与外资企业的文化也相吻合，如果在国内企业推行宽带薪酬管理，企业也必须考虑如何建立与之相适应的企业文化。

不过，在中国的外资企业宽带薪酬管理也和外国不完全一样，这可能也是中国特点。跨国公司，在它的国外机构，工作20年以上的销售人员、高级工程师也许比总经理工资都高，但是，在中国这种现象并不普遍存在。

在中国，宽带薪酬管理能解决一个问题，就是一种岗位不仅仅只有一个级别，根据岗位职业发展通路，有不同的级别，这就可以解决国有企业的“一岗一薪”问题。 宽带薪酬管理在国内企业应先从内部公平性开始

人力资源管理顾问在薪酬管理方面咨询时，经常从外资企业管理的角度看待国内企业管理，结果证明行不通。以下是一些解决国内企业内部公平性的经验：

1)澄清组织结构和报告关系

在咨询工作中，做咨询的企业100%都有组织结构和报告关系不清楚的问题，很多企业工作流程和它的组织结构及报告关系完全不符合。顾问会在设计薪酬管理方案前，先让管理层讨论澄清企业组织结构和报告关系。不清晰的组织结构和报告关系会影响企业内部公平性。

2)为每一个岗位建立清晰的岗位职责

岗位职责中的“职责”是指职务和责任的意思，也就是在这个岗位你要做什么工作并对这项工作负什么样的责任，责任的大小决定了你的岗位级别的高低。但是在大多数国内企业中，企业只讲员工做什么，不谈员工责任。中国企业家家基本上都有任职文件，文件中对岗位职责也有规定，但是，实际上说的是职，而不是责。如果企业没有建立明确的岗位职责体系，花多少钱设计宽带薪酬管理都不解决问题。不明确的岗位职责会影响企业的内部公平性。

3） 选择一种岗位评价方法

内部公平性最核心的部分是说用一种岗位评价方法评价岗位的价值或贡献，基本上，所有评价方法都是通过评估因素来判断岗位的贡献和责任。岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。它是决定公平性的最重要的因素。

4） 建立公平的级别体系

宽带薪酬管理的基础是要首先建立一个公平的内部级别体系。但是，这正是内资企业人力资源管理中最薄弱的环节。应该通过岗位评估的结果设计出内部级别矩阵，建立企业内部相对公平的内部级别体系。在国内企业，通常企业级别是：总经理级、主任级、副主任级、科员级等，非常简单，实际上不同的部门主任之间，科员之间的责任大少也有差异，这样的简单级别往往产生不公平感。

5） 先不要看市场，先让内部的薪酬分配相对公平

有些企业，自己内部还没有建立相对公平的分配机制，就去与市场比较。结果是越弄越复杂，工资成本增长了，不满意的呼声没有减弱。在一家企业做过一次调查，这家公司请了一家咨询公司做了薪酬和绩效管理方案，在咨询项目开始前对员工进行过一次关于对公司薪酬管理的观点和态度调查。方案实施半年多，去公司又做了一次问卷调查，调查员工对薪酬方案实施后的观点和态度，这次调查结果与项目开始前的调查结果做对比，本次调查结果不但没有改进，反而更糟糕。

使用宽带薪酬管理须知

宽带薪酬管理的特点是匹配于扁平化的管理结构、不强调资历、提倡职业发展和成长；但是目前国内企业组织层级较多、多数论资排辈、不重视员工职业发展。如果采用宽带薪酬管理，企业要考虑自己的企业文化是否能让宽带薪酬管理生存。

解决人力资源管理问题是系统工程，不是今天解决一个薪酬问题，明天解决一个业绩管理问题，后天又解决一个员工职业发展规划问题。应该首先清楚企业战略和目标，在这种战略和目标之下，需要什么样的组织和人力资源管理系统，然后决定使用什么样的薪酬管理体系。