信息资源管理论文范文第1篇

知识产权法的最终目的虽然是平衡公共利益与私人利益，最终达到维护公共利益的目标，但是这只是一种理想的状态。知识产权人希望知识产权法能够维护自己的利益，而大众又希望知识产权法能够使人们获得更多的公共信息，这种矛盾在随着信息社会的不断发展而不断加剧，知识产权法的天秤也逐渐向私人利益倾斜。

1.知识产权法的权力客体不断扩张

知识产权法在最开始的权力客体只是以专利法、商标法、著作法为主，但是随着社会经济的不断发展，知识产权法的权力客体也不断的扩张。比如商标法最开始保护的是具体货物的商标，但是到了现在服务商标、地理标志、证明标志等都被划分到了商标法的保护范围之内；最初的著作权法保护的是文学艺术作品，到了现在其保护范围已经扩展到了各种设计图、模型作品和相关的图形作品等等与文学艺术作品无关的作品。除此之外，随着生物技术、教育的不断发展，一些以前不被专利法所保护的医疗方法、教育方法等等也逐渐被纳入到专利法的保护范围之内。

2.知识产权法在权利归属的发展

在知识产权法建立之初，其主要目的就是鼓励人们进行创新，所以在知识产权就直接归属于创造者。比如在1791年法国专利法的前言中写道：任何想法或发明只要是对社会有利的，那么这个想法或发明的所有权就应当属于创造者，如果所有权不属于创造者就是违反了人权。法国和德国甚至一度坚持作品是作者的私人财产。但随着社会经济的不断发展、知识产品的商业化运作不断完善、知识产品的商业价值越来越高，知识产权的归属也渐渐由创造者转向投资者或创造者的雇主。比如在1897年的奥匈帝国的专利法中规定：专利权可以归属发明人，如果在合同或其章程中有特殊规定的，则按照合同或章程中的规定进行划分归属。随后类似的法规慢慢普及到其他国家，我国《专利法》中也规定，雇员在受雇进行研究、发明的时候，除合同中有明确规定所属人是雇员外，研究和发明成果都属于雇主所有。我国《著作法》中第16条第2款中规定：职务作品的经济权利属于作者的雇佣单位所有，作者只能从雇主或投资者那里获取报酬。

3.知识产权法在权利内容上的发展

随着科技、经济的不断发展，知识产权法在权力内容上也不断的扩充着。对商标权、著作权的保护方式从板块保护模式发展到网络保护模式，因为知识产权的客体在某些方面具有一定的共性，比如一幅画可以涉及到著作权、商标权、专利权，那么在这种侵权发生权利人全不相同的情况的时候，就需要知识产权法秉承诚实信用、保护在先权利、禁止滥用权力的原则进行协调和处理。所以这幅图画的作者有权利禁止他人使用这幅图画作为商标，如果作者同样使用这个图画为商标的时候，可以制止他人在类似产品上使用这个商标或与这幅图画类似的商标。可见，随着社会经济的不断发展，简单用一个模块来对知识产权进行保护已经不足以应对所面对的问题，网络模块保护势在必行。

4.知识产权法的保护期限的延长

知识产权法在私人利益上的倾斜的主要表现之一就是在知识产权法的保护期限的不断延长上，我们可以从美国的著作权法上窥得一斑。在1790年的著作法中规定，对著作权的保护期限是14年，在这基础上可以再延续14年。在1909年中著作法规定在之前基础上可以再续一次。1976年，著作法规定将保护期限延长到作者终身以及其死后50年，法人团体的保护期为75年。到了1998年则将这一保护期延长到作者死后70年，对法人团体的作品的保护期更是延长到了95年，这种期限在很多时候已经超过了作品的使用寿命。

二、知识产权法对公共信息资源管理的影响

知识产权的不断扩张是符合科技发展和信息发展需求的，如果不维护知识产权人的利益的话，长此以往将打消人们对创作的热情，但是知识产权法过于偏向私人利益，就不利于大众获取信息，更影响了人们对信息的获取与使用，最终后果依然是阻碍新信息的创造。

1.知识产权法扩张使公共信息资源空间被压缩

信息资源是由公共信息资源和私人信息资源组成的，当私人信息资源比例扩大的时候，公共信息资源就会相应的减少，知识产权法内容的不断扩张使更多的信息成为了私人信息资源，这就使公共信息资源比例在不断的减少。知识产权保护的客体的增加使公共信息资源管理所拥有的客体减少。一般一个新的作品会首先出现在公共信息资源中，被大家所认知。在知识产权还没有将它划分为保护的客体的时候，是属于公共信息资源范畴，但随着知识产权对新客体保护的速度越来越块，使很多新型信息刚刚露出端倪就被知识产权笼到保护之下，使公共信息资源客体几乎无法增加。不断延长的保护期使公共信息资源所拥有的内容增加缓慢。当一个信息的保护期结束的时候，这个信息便自动归入公共信息资源范围，但是随着知识产权所保护的客体越来越多，保护期限越拉越长，使公共信息资源无法得到及时的补充，而且信息具有很强的时效性，每延长一年，信息所具有的的价值就会减少一部分，有时候信息即使已经归入公共信息资源却已经没有其应有的价值。

2.阻碍创新信息的创造

在信息社会的当今有一个非常有名的悖论：如果不对知识产权人进行保护，那么人们就不会积极的创造出新的信息，但是对信息保护过多，就使人们无法很好的利用各种信息，这样又阻碍了新信息的创造。首先，过于严厉的知识产权法会阻碍人们自由使用信息。当今知识产权法在很多方面对各种信息进行了保护，使人们无法正常的使用这些信息，很多的学者和研究者都对此非常头疼，现在的文化界和科学界都无不生活在“知识产权“的高压网下，随便抬手便会触碰到这道高压网，限制了很多人的创作和研究，不利于社会科学文化的发展。美国的录音协会利用知识产权法曾成功的阻碍了某著名大学计算机系的两个研究者的论文的发表，而这个论文主要内容则是分析了录音协会用于保护数字音乐商业销售的一种数字水印技术的缺陷，录音协还要求这两个学者不能将这个发现告诉别人，因为其他人可能会利用这个缺陷来逃避购买数字音乐。这个行为保护了录音协会的暂时的利益，但延长了解决这个缺陷的时间，阻碍了数字水印技术的更新换代。其次，过于严厉的知识产权法影响了知识创新。任何创新是基于大量已有知识的累积上的一种质变，如果没有大量的前辈的积累，就没有现在新的创新，知识产权法对这些已有的知识保护越完善，人们获取这些知识就越困难，创作的成本和周期就越长，那么新知识出现的频率就越低，而且当这种成本和周期超出创作人所能承受程度的时候，这些创作人甚至会放弃对新知识的研究，导致创新的夭折。另一方面，当这些创作人经过各种困难创出成品的时候，会因为大量的成本使这些创作人更加维护自身利益，为后人的创作设置了新的障碍，这样便形成了一种恶性循环，严重阻碍了社会经济的发展。

3.不利于信息的传播

知识产权法使知识产权人有权保护自己的利益，如果知识产权法过于保护私人利益，在这种保护达到一定程度的时候，会形成一种知识垄断，这种被法律所保护的垄断会被有心人所利用，从大众手中谋取高额的利润。同时现在的知识产权法自然赋予知识产权人一定的保护期限，而有的知识产权人并不需要这种保护，希望自己的知识能够汇入公共信息资源，得到广泛的传播，但现在的知识产权法并没有这方面的具体法律条文，使这些本来可以进入公共信息资源的信息被迫限制了传播。

三、结语

信息资源管理论文范文第2篇

唯物辩证法表明，物质、能源和信息是人类社会的三大资源。从资源变迁的角度看，经过人类开发、组织和利用的信息统称为信息资源。其实，信息资源和人力、物力、财力、自然资源一样，同是企业的重要战略资源，也是当今世界经济发展的锐利武器。现在讲的信息资源管理，是20世纪7O年代末、8O年代初，首先由美国学者霍顿(F．W．Horton)提出，并在全国发展起来的，然后，逐渐传播到世界各地。它实际是一门信息资源管理和充分利用的理论。它以计算机、网络、通信等技术为核心，对企业相关信息和信息活动，进行组织、规划、协调和控制，以实现对企业信息资源的迅速开发、合理配置和有效利用；而且还可使企业各部门共享这些信息资源，借以推动企业生产、经营、销售、服务等工作，达到企业利润最大化的目的。信息资源管理至今共有3个发展阶段——传统管理阶段、信息管理阶段、信息资源管理阶段。目前，我国大部分智能建筑企业尚处于前两个阶段。开始起步的企业，一般着眼于文献信息源的收藏和保管，包括图书管理、情报管理、档案管理等。遗憾的是，这种传统管理模式逐渐形成沉重负担，占用大量场地、物力和人力。为了改进传统管理模式，提高工作效率，节省人力和物力，以计算机为工具，以自动化信息处理和信息系统建造为主要内容的管理模式——信息管理模式应运而生。随着信息数据不断增大，内容日益复杂，不仅需解决智能建筑与城市信息2023年第8期总第213期大量数据的处理和组织问题，还必须对数据进行存储、保护和修缮，并在需要时及时取出。面对上述情况，迫使人们以系统思想为指导，全面应用组织结构，对各类数据进行采集、加工、存储、检索和利用。于是，一种综合利用高新技术、经济和人文手段，对信息管理的新模式——信息资源管理模式脱颖而出。这种崭新的管理模式着眼于综合性、全方位控制和组织协调；同时，从经济角度对信息资源进行管理和优化配置。进入20世纪9O年代后，以因特网为基础的全球信息高速公路蓬勃兴起，人们的信息活动方式更加多样化，信息资源种类繁多，分布面广，可以利用现代信息技术进行制作、加工、传播、转换和二次开发。人们可以向使用自来水一样，十分方便地使用全球信息资源。完全有理由说，面向高速信息网络的信息资源管理，是智能建筑企业为智慧城市建设做出突出贡献的超强“发动机”。

2信息资源管理模式的重要性

建设智慧城市必须集万千企业之长，举全国民众之力，科学协调，有序进行。充分调动智能建筑行业的力量，紧紧抓住信息资源管理这一重要环节，是十分英明之策。为什么?第一，建筑物和建筑群的智能化，是智能建筑企业基本工作领域。这个领域资金密集、技术含量高、市场竞争激烈。实践证明，仅仅依靠增加投资，一味扩大生产规模，很难提高企业竞争力。智能建筑企业的竞争，除了生产资料、技术水平、产品价格竞争之外，更重要的是信息竞争。谁最早占有信息，谁就能提前找到发展方向，优先开拓市场。因此，占有和利用信息的能力，已成为衡量企业是否有市场竞争力的标志。回顾世界智能建筑发展史，加强信息资源管理是驱动企业竞争、发展的重要因素。第二，在“云计算”的“大数据”环境时代，智慧城市信息集成的功能不断扩大。建设一座智慧城市，往往牵扯到上百个企业，成千上万道工序，宛如一场攻坚克难的大战役。更须注意的是，建设智慧城市还会给社会业态、市场面貌、人们的生活方式等带来巨大变化。面对上述情况，必须要求智能建筑企业加强信息资源管理，努力构建符合国情，适应产业发展的技术创新机制，科技资源开放共享机制。进一步解决核心技术缺乏，产品附加值低的问题，更有效地实施产业结构调整和创新驱动战略，以满足城市建设和人民生活需要。第三，智能建筑企业世界参与度较高。据欧洲智能建筑联盟资料显示，美、法、德、日、韩等国，都在加快国际化进程，都在充分利用两种资源开拓两个市场，并争取在国际市场占有较大份额。我国智能建筑企业要想做大做强，必须“走出去”，实施海外战略，大力开拓国际市场。值得高兴的是，深圳台电实业公司研制的世界首套无纸化多媒体会议系统，已成功用于联合国总部、世界银行、2O国集团首脑峰会等国际高端会议场所，受到肯定和好评。在欧洲、非洲、大洋洲一些重大建筑物上，有时也能看到我国智能建筑企业的佳作，同样受到国外用户的好评。但是，比起世界智能建筑强国，我们还有很大差距，还处于幼稚阶段。究其原因，除了起步晚、规模小、基础薄弱、品牌形象较差外，也与没有管好、用好信息资源有很大关系。

3加强信息资源管理模式的途径

综合国内外经验，加强信息资源管理大约有5条途径。

1)强化信息资源领导工作尽量由企业“一把手”担任总指挥，统一管理信息资源的开发和利用：同时，设置信息资源具体管理机构，按照信息化管理的要求，建立行之有效的“信息中心，配备强有力的管理千部。

2)提高信息资源工作人员的水平信息资源管理是一门崭新的学科，首先要注重工作人员的培养和任用，千方百计提高他们的管理水平。一个企业，务必要有一批具有良好信息素养、灵活经营头脑，并有较强专业技术能力、业务创新能力、现场运作应变能力的工作人员。

3)加快信息资源管理的基础工作技术、制度、基础管理工作，是推动企业发展的关键因素。基础管理和规章制度的建设，对企业发展的贡献度一般大于技术。因此，首先应加强企业基础工作，建立起科学实用的规章制度，组织起高效率的业务和信息流程。其次是建立企业“信息资源库”，保证企业信息资源的获取、传送、储存、处理和应用，做到准确、完整和及时。

4)实行信息资源的集成管理集成管理是对信息资源管理的创新。通过集成管理，不仅可以将企业内外信息集中起来，而且能够实现企业信息系统各要素的优化组合，发挥较大的协同作用，借以放大信息资源的功能，达到企业持续、稳定发展的目的。

信息资源管理论文范文第3篇

组织中的人力资源管理部门必须编制人力资源发展规划，该规定应解决两个基本问题，即人力资源的质量和数量。质量是指组织需要什么类型的雇员，数量是每一中类型需要多少名雇员。工作分析、工作祥述是人力资源规划过程中必不可少的环节。对于信息人力资源规划来说，首先要分析不同类型的信息工作，然后描述信息工作，进而祥述完成信息工作的具体要求，最后在此基础上拟定规划。

1.信息工作分析。为了招聘、雇佣到适合某项工作的人员，组织有必要事先了解该项工作自身的需求，这个步骤就是工作分析，它是人力资源规划的起点。信息工作分析是对组织的信息管理工作进行系统的、全面的分析研究，以确定每一项信息管理工作的性质、特点以及需的技能。在进行信息工作分析时，重点在于明确以下几个问题:（1）谁来做这项工作？（2）在这项工作中，已经完成了哪些工作？（3）在什么时候完成这项工作？（4）在什么地方完成这项工作?（5）如何完成这项工作？（6）为什么要这样做？

2.信息工作描述。信息工作描述在信息工作分析的基础上进行。它是一份对组织中某一项信息工作的目标、内容、所需技能、涉及的责任、该项工作与其他工作的关系以及工作条件进行描述的局面报告。这份报告常用于新雇员的挑选、信息工作人员定位、信息工作人员培训和信息工作绩效评价等工作。

3.信息工作详述。信息工作详述与信息工作描述的关系最为密切。它是描述从事某一信息工作的人员抽应具备的专门资格的书面文件，包括技能、学历、所需的工作经验等。它与信息工作描述的不同之处在于，它强调的是从事工作的人员的素质，而信息工作描述强调的是工作本身的内容。

二、信息工作人员的招聘与挑选

招聘工作是组织获得人力资源的基本方式。其核心任务是为组织中设置的不同职位配备适当的人选,以实现组织的战略目标。为了招聘到合适的人才,人力资源管理部门应制定相应的招聘标准。由于从不同的角度出发，可以将信息工作人员划分为不同的类型，而且对从事不同信息工作的人员有不同的要求，所以，不同岗位人员的招聘标准也不尽相同。

1.信息工作人员的招聘。当组织中的信息管理部门出现职位空投或者设置了新的职位时，人力资源管理部门需要进行信息工作人员的招聘。信息工作人员招聘的方式包括两种。一是内部招聘，即通过组织内部人员晋升或调动来实现。二是外部招聘，即从组织外部招聘人员。外部招聘和内部招聘各有优缺点，应该根据组织的具体情况决定采用哪种方式。

信息工作人员的内部招聘。主要通过下属文件、内部资料、布告栏等方式公布招聘职位和标准，在组织内部公开进行招聘。内部招聘的主要优点包括：完善组织内部的竞争机制，申请人能尽快进入角色，能节省评价时间和费用。主要缺点包括：难以摆脱原有各种关系的制约；无法带来新的经营理念;助长论资排辈。

信息工作人员的外部招聘。主要通过新闻媒体、职业介绍所和猎头公司、人才市场、大专院校相关专业应届毕业生、熟人推荐等渠道在组织外部进行招聘。外部招聘的主要优点包括：促进组织创新、节省培训费用；增强组织内部的竞争压力。主要缺点包括：招聘费用偏高；易造成招聘失误；外聘人员融入组织文化的时间较长。

2.信息工作人员的挑选。面对前来应聘的申请人，组织的下一步工作便是人员的挑选。从众多的候选人中选择效用最佳的人选，是人员挑选工作的中心目的。组织应参照工作分析、工作描述、工作详述、信息工作人员的素质要求及招聘标准等衡量申请人，并辅以面试、试用等手段进一步考察申请人的实际能力，从而作出聘用的一系列人力资源建设工作。三、信息工作人员的绩效评价

绩效评价在员工招聘、挑选之后，在员工培训之前，并与二者相辅以成。绩效是组织为了实现组织目标而进行的各种具体劳动的客观过程的产物。员工的绩效是指员工经过考核评价，被组织管理层认可的工作行为、工作表现、工作成绩以及工作结果。儿评价是组织对员工在某一时期内的工作业绩、行为等作出评价的过程。绩效评价是人力资源管理过程中的重要环节，它可以为组织确定报酬，改进员工工作绩效，这培训、晋升及选任或留用员工提供标准或依据。

一般来说，绩效评价制度可以分为两类：一类是传统的非参与性的绩效评价制度；另一类是参与性的绩效评价制度。

1.非参与性的绩效评价方法。非参与性的绩效市政府方法又分为客观评价方法和主观评价方法两类。客观评价方法主要侧重于评价员工的付出，评价建立在数量基础上。由于信息工作的特殊性，信息工作人员生产的信息产品不能简单地套用物质产品的讲师方法，如某程序员设计了两个程序与某员工生产了两个零件对组织的贡献为可相比；而两位程序员每人均开发了一个新程序，也不能简单认为他们的工作业绩相同。因而客观评价方法不太适用于信息工作人员的绩效评价。

2.参与性的绩效评价方法。参与性的绩效评价方法主要是目标管理法。这种方法主张各层管理人员与员工必须参加制定目标和实施计划，要求上下级之间就如何实现目标充分交流意见，在确立目标的同时，也确定了考核指标和标准。目标管理能够不断地将实现目标的进展情况反馈给行为人，以便于行为人能够调整自己的行动。当目标明确、可衡量、有实践性时，目标管理法用于绩效评价很有效，它注重于对员工绩效的定量评价。但对于信息工作人员的绩效评价来说，目标管理的缺点主要在于较高层次的信息工作难以量化。

四、信息工作人员的培训

由于知识的快速更新，以及信息技术日新月异的发展，信息部门不仅要向本部门员工提供不断学习的机会和条件，而且还应承担提高组织全体员工信息意识和信息能力的责任。这实现这一目的，内部培训和继续教育是较好的方法。

1.内部培训。对信息工作人员实施内部培训是为了使信息工作人员具备开发、利用和管理信息资源的技能，从而改善组织中的信息资源管理，使信息更有效地为组织服务，创造更大的经济效益。

信息资源管理论文范文第4篇

关键词:信息化人力资源管理对策

一、信息化人力资源管理的意义

1.促进人力资源管理理念的变革

信息化人力资源管理的实现不仅是一种高新技术的应用,更是一种全新的管理理念和管理思想的导入。

信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。

2.实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接

信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分,相对于当前主流信息管理系统,如ERP、MRP、MIS而言,它更多地是提供信息支持,同时,也可以通过与上述系统的衔接,获得参考数据。企业在经营过程中发生的信息流,通过与经营有关的信息系统进行记录,与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录,支持了人力资源管理工作;反过来信息化人力资源管理对现有数据的统计分析又可以为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。

3.促进管理结构与信息渠道的优化

信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统,其一大功能优势就是缩短了各级员工的反馈时间,开辟了更加丰富的沟通渠道,员工可以不拘泥于公司传统的层级制度,可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。

4.管理方式更加人性化

信息系统的投入,使员工与企业之间在根本利益方面的互动成为可能,体现了实时管理的优越性。信息化人力资源管理是管理技术与信息技术之间的完美融合,在消化吸收先进的人力资源管理理念的基础上,可以在系统中体现人力资源管理的全部内容与业务流程,从而使得人力资源管理系统可以被用来定义专业部门的工作内容,优化和规范其业务流程,从而成为企业人力资源部门信息化、职业化、个性化的管理平台,真正实现管理方式的人性化。

二、信息化在企业人力资源管理中的历史

1.薪资计算系统阶段

人力资源管理系统是在20世纪60年代末诞生的,由于当时发达国家的计算机技术已经进入实用阶段,同时企业的规模也越来越大,用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错,为此,薪资管理系统应运而生,这就是人力资源管理系统的第一个阶段———能自动计算薪资的初级阶段。

2.薪资/人事管理系统阶段

20世纪70年代末,随着计算机技术的飞速发展,在计算机薪资管理的基础上,开始记录员工的其他基本信息包括薪资的历史数据,具备了报表生成和薪资数据分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力资源管理系统阶段

到20世纪90年代初,人力资源管理系统出现革命性的变革。由于企业管理理论,特别是人力资源理论的发展,使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用,另外随着计算机技术的发展,把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也成为可能。这就是人力资源管理系统发展的第三个阶段——人力资源管理系统阶段。

4.人力资源管理信息系统(e—HR)阶段

人力资源管理信息系统的第二次革命性变革出现在20世纪90年代末和21世纪初。由于internet和intranet技术的普及,以及人力资源管理理论的进一步发展,使人力资源管理快速响应企业内部和外部的各种要求与变化成为可能,这就是人力资源管理的电子信息化。

三、信息化推动企业人力资源管理转型

随着市场经济的发展,人力资源管理在组织中的作用越来越大,传统的人事管理已明显不能适应。企业要想实现人力资源管理的战略转型谈何容易,这就要求我们必须有一个有效的手段来推动企业人力资源转型。

综合考虑信息化在人力资源管理中的作用,不难发现信息化可以有效地帮助人力资源管理者提高行政事务性工作的效率,在这多变的环境中应付自如,顺利完成角色的转变。

首先,人力资源信息化使人力资源管理工作者真正从繁琐的行政事务分离出来,同时也可以使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,向人力资源管理专家提供分析工具和建议,并建立支持人力资源部门积累知识和管理经验的体系。

其次,人力资源信息化完全改变了人力资源管理部门的工作重心。在传统的人力资源管理方式下,人力资源工作者从事大量的工作就是行政事务,其次是管理咨询的职能,而在帮助企业策略的制定方面是最少的。在人力资源信息化的管理环境下,人力资源工作者所从事大量的工作就是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被信息化、自动化的管理流程所大量取代,工作效率得到明显提高。

第三,人力资源信息化实际上把人员管理的重任转移到第一线的经理身上,真正使他们能通过管理、激励员工实现他们的业务发展目标。第一线的业务经理可以通过网上得到最新的企业人力资源管理政策、流程、市场数据,经过授权,他们可以进行相关人员管理,包括进行人员的奖惩。

参考文献:

信息资源管理论文范文第5篇

摘要:文章指出，建立现代化的医院人力资源管理系统，利用信息化手段来推动医院人力资源管理是一件很有意义的事情。 关键词:医院;人力资源管理;信息化建设 随着国家新一轮医改政策的出台，势必对现有的医疗体制模式进行新的改进，而医院是一种集医疗、教学、科研、预防、康复、保健、急救为一体的综合型的公益性机构，担负着对人民群众“救死扶伤”的责任。因此，面对新一轮的医改形势，医院应该建立合理的人力资源配置，实行医疗绩效原则，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，建立人力资源健康发展的长效机制，对医院来说是一件非常重要的事情。 医院人力资源管理需要一支懂技术、会管理的行政后勤人员，医院人力资源管理人员是医院工作的管理者，是医院的后勤保障，也是医院卫生产业化的主体。人力资源管理是医院的保障系统，保障又不能仅限于满足医院正常的工作需要，而更重要的应该是适应医院发展潜在的需要。因此，医院管理人员应该思考如何建立合理的人力资源配置、建立合理的人力资源比例关系和合理的智力结构、建立动态发展和人员流动原则，医院人力资源的编设一经核编定岗，应保持相对稳定。合理的人力资源编配，必须在人力资源流动中才能实现;实行医疗绩效原则，建立较为合理的人力资源配置，进行优化组合，形成强大的团队合力，充分发挥和利用人力资源的效能，建立人力资源健康发展的长效机制，是医院走质量效益型的发展之路，也是医院长期发展的重要保障。 医疗卫生事业改革归根到底都是以人力资源为核心的管理，都是要求医院人力资源进行定编、定岗、定员，医院人力资源配置优化是人力资本发挥作用的前提与基础。医院人力资源管理是一门科学技术，作为医院的人力资源管理者既要懂一定的医学专业技术，又要懂适合医院发展的管理知识。现有医院的人力资源管理还留有很重的计划经济痕迹，仍然处于传统的人事管理阶段和手工管理阶段，现要把人力资源提高到作为医院的战略性资源层面，来通过医院人力资源管理的改革，合理规划人力资源，推进医疗卫生事业的全面改革。把传统人事管理的以人员管理为主的模式转到现代人力资本和资源管理与开发上来，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，营造良好的人才发展环境，建立起适应单位特点、符合岗位要求的“三定”方案，确保人力资源得到最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台。 而现代的人力资源管理与信息化建设的关联是非常紧密的，因此建立医院人力资源信息化建设的工作迫在眉睫，实现山西省医疗卫生人力资源信息化管理是目前医院人力资源管理的新突破，建设医院人力资源信息化，通过医院人力资源管理系统的建设来建立全省医院员工的人员档案管理、日常管理、人员招聘、绩效考核、培训、工资、保险、退休、调动等功能，从而对医院人力资源信息实现全省范围内各医院人力资源的统计、汇总工作，用以指导各大医院人力资源的合理配置。 系统建设的目标是加大医院用工的规范管理力度，合理配置各医院人力资源情况，建立全省医院员工电子档案，加强劳务收入、社会保险、劳动保护、培训技能等基础管理工作，改变目前传统的医院用工管理模式，提高医院人力资源的规范化、标准化和信息化管理水平，促进医院人力资源的优化配置和总体素质的提高。系统需要建立以下功能模块:组织机构管理、人员信息管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、培训与技能管理、报表统计管理、即时文件管理等八大功能模块。系统的主要服务对象包括各市卫生局、医院的人事科等管理机构。在医院人力资源管理中，将信息技术和管理技术的有机结合，使人力资源管理人员能够从繁冗的日常事务性工作中解脱出来，从而在复杂多变的环境中应对自如。 实现医院人力资源管理信息化