行政合同管理制度范文第1篇

随着我国城市现代化发展进程的加快，市政工程项目也逐渐增多并且变得更加复杂，在这种情况下的市政工程合同会涉及到更多方面的负责人，包含更多的内容，增加了管理难度。本文对市政工程合同的分类和合同管理的目的进行了简述，并提出有效的市政合同管理措施。

关键词：

市政工程合同；分类；管理目的；管理措施

市政工程是国家城市基础设施建设的主要组成部分，市政工程的顺利进行有利于提高城市发展水平、改善居民的生活工作环境，是利国利民的重要工程项目。同时，随着我国的经济体制建立的逐渐完善，工程建设领域业主负责制、工程监理制、合同管理制等制度也逐渐完善，在市政工程中，涉及到多个项目参与方的合同法律关系，只有创建完善的市政工程合同才能明确项目的内容、分工、细则以及相关法律责任等，市政合同的管理关系到市政工程的具体施工过程，因此必须加强市政合同管理，才能够促进我国城市建设的进一步发展。

1市政工程合同概述

1.1主要内容及分类市政工程项目的实施主要可以分为两个大的过程，一个是工程合同的签订过程，另一个是合同的执行过程。市政工程的合同签订过程中需要花费大量的时间和精力，要经过不断地修改，这是因为市政工程合同涉及到该工程的各个方面的规定，是工程的发包者与承包者为了完成工程的具体内容，明确双方的权利和义务关系所签订的协议。与市政工程建设业主有关的合同可以大致分为五个类型，即：承揽合同、建设工程合同、技术合同、委托合同、买卖合同等。市政工程合同是市政工程施工过程中的最高行为准则，受到法律保护，是约束市政工程具体实施内容的主要协议。

1.2进行市政工程合同管理的目的市政工程的合同在施工过程中具有非常重要的意义，因此必须对合同进行有效的管理。通过这个管理过程，首先可以提高市政工程建设的管理水平，工程合同通过有法律效力的形式约束了整个项目建设过程中的主要内容、工程进度、工程投资等内容，能够非常有效地促进整个建设过程的有序化，提高管理水平；其次，市政工程合同的管理能够促进市政廉政建设，通过合同条款能够更明确市政项目的投标、投资等过程，可以有效杜绝非法工程建设的情况发生；最后，市政工程合同的管理工作还能够规范化我国的经济市场，促进我国经济市场全方面实施制度化、法律化的管理，促进社会主义法治社会的完善。正因为市政工程合同管理具有重要的意义，所以必须找到更有效的措施来促进市政工程合同管理工作效果的提高。

2加强市政工程合同管理的措施

2.1加强合同分析与拟定过程的管理市政工程合同的建立需要一个较长的分析与拟定的过程，在这个过程中，分析质量在很大程度上决定了合同本身的质量，也决定了合同管理的难易程度。比如说，在一个市政建筑工程中，需要对建筑的具体内容也就是建筑设计图纸进行确定，然后还要对具体的工期、投资、质量指标等进行确定，然后将其写入到合同中，这就是一个分析与拟定合同的简单过程，但是，如果在这个过程中，没有对建筑工程中的一些潜在问题进行深入分析与审核，就会带来许多管理上的麻烦，例如发现建筑图纸不合规范或者实际无法操作等，就需要更改图纸内容，那么就会涉及到一系列合同内容的更改，在这个过程中需要耗费大量的人力物力和时间；如果在分析拟定的过程中就能够快速准确地发现这个问题，那么就能在合同完成之前及时修改，避免影响了后续过程，在工程建设的过程中也就降低了合同管理的难度。因此，合同的分析与拟定过程也是市政工程合同管理中的一项重要内容，提高分析过程的管理，能够大幅度降低市政工程合同管理的繁复性。

2.2实施合同示范文本制度市政工程合同是一种标准化、法律化的协议，因此在合同的形式上也要进行规范。我国早在1999年就印发了《建设工程施工合同(示范文本)》，这一文本内容包括了一份有效的市政工程管理合同应该具有的所有项目内容，以及相关的法律条文等等，是市政工程合同拟定的最佳示范文本。实施合同示范文本制度，能够有效约束合同的内容形式，一方面能够帮助合同相关的当事人了解在该市政工程项目中需要了解的相关法律条款和规章制度，同时也能够了解市政工程合同的所有相关项目内容，便于工程的相关当事人按照合同执行工程内容；另一方面，实施合同示范文本制度也有利于行政管理机关和相关督查部门对市政工程进行监督管理，可以快速找到合同的相关约定，如果在市政工程施工的过程中发生了一些法律冲突，规范的文本合同更有利于仲裁机关及时做出仲裁，避免影响市政工程施工，能够有效提高对市政工程管理的效率。

2.3建立市政工程合同管理体制市政工程合同的管理并不是一件简单的事情，需要更多的专业人员对其建立高效的管理体制。合同管理的过程非常繁复，洽谈、草拟、评审、交底、学习到履行跟踪、变更、中止、解除、终止等过程都需要专业的人员管理和相关的制度规定作为参考。合同管理制度必须包括合同交底制度、责任分解制度、每日工作报送制度、进度款项审批制度等主要的内容，在每一个方面都要制定相关的处理方案并给出法律法规依据。比如说，如果在管理过程中发现市政工程的工期发生了延误现象，那么要从每日的合同管理报告中分析工期延误开始的准确时间以及可能的原因等，然后要根据工程的合同约定和工程的具体情况明确延误的具体原因以及相关责任人等，最后还要按照合同规定督促工程的加快，要确保工程最终的完成情况，同时还要依照合同规定和相关法律法规的规定追究相关责任人的法律责任。整个工作的完成必须在一个完善的市政工程合同管理体制的基础之上，只有通过完善的管理体制才能提高合同管理的效率。

3结束语

市政工程合同是规定市政工程主要内容及工程责任、义务的主要协议，对于工程涉及到的各方当事人都有着很强的约束力，具有法律效力，是市政工程施工过程中的最高准则。市政工程合同的管理则关系着合同执行的效率，加强合同的管理，能够有效促进市政工程按照约定顺利完成，提高我国市政工程管理的规范性和法律性，有助于我国工程建筑行业的市场经济规范化发展，促进我国城市现代化建设的快速发展。

参考文献：

[1]张亚红.浅谈加强建筑工程合同管理的措施[J].商场现代化,2023,(22).

行政合同管理制度范文第2篇

关键词：行政事业单位；财务管理；重要性；风险控制；策略

在国家和地方社会发展中，行政事业单位有着不可替代的作用，其财务管理也直接影响着财产的安全，只有保障行政事业单位能够采取有效合理的财务管理模式，实现内部的有效控制，才能够降低其运行过程中所产生的财务风险。

一、财务管理的重要性

加强行政事业单位的财务管理要在完善的管理制度下运行，只有建立完善的约束机制，才能够保证行政事业单位按照相应的规章制度运行，这可以有效地提升整体的经济效益。此外，行政事业单位加强财务管理可以预防各类风险的产生，在经济形势不断变化的背景下，行政事业单位内部也需要逐步进行调整和优化财务管理，保证其资金使用的规范性，并应对出现的各种财务风险，保障行政事业单位的良好发展，促使行政事业单位财务状况的公开透明，并主动接受社会大众的监督，促进行政事业单位更好地发展。

二、行政事业单位财务管理中的问题

（一）管理意识较为传统

在行政事业单位的日常各项工作中贯穿着财务管理的内容，但是部分事业单位对财务管理不够重视也没有将其落实到日常工作中。在我国传统的管理理念下，财务部门缺乏先进的管理意识，也没有认识到财务管理对于决策所产生的直接影响，这就使部分行政事业单位内部的财务管理不够科学。［2］

（二）规章制度有待完善

财务管理工作必须要在规章制度的管控下运行，但是在传统的管理理念影响下，财务管理规章制度无法适应新时期经济形势变化的需求，需要进一步完善。例如，在行政事业单位固定资产管理中，财务部门缺乏具体可操作的规章制度，导致国有资产的买卖缺乏专业的监督，得不到有效的落实，而在各部门设备不断更新的情况下，不能有效协调资产的使用，出现了浪费的问题，这对于行政事业单位的有序发展产生了不利的影响，甚至会产生国有资产流失的风险。

（三）财务人员的素质有待提升

在我国传统管理理念下，行政事业单位的财务管理对于专业知识的要求不是很高，部分财务人员将财务工作与记账报账相对等，这就导致财务人员的知识储量不够丰富。在时展的背景下，财务人员的专业知识也需要得到及时更新，并不断地增加财务管理的经验。［3］但是，部分财务人员业务水平相对较低，同时缺乏创新意识，导致整体的管理效率相对较低。为了保证行政事业单位的稳定发展，必须要加强对财务人员的培养。

（四）预算管理落实不到位

部分行政事业单位的预算管理在日常运行中落实不到位，没有按照预算目标进行管理，这就导致在行政事业单位内部出现了资金浪费的问题。部分行政事业单位预算管理的奖励机制与业绩评价机制结合不紧密，不能体现全面预算反映经济活动内容的功能作用，在数量、表格上不能反映出真实的财务状况。

（五）财务合规管理存在缺失

行政事业单位财务在合规管理方面存在缺失，主要表现在制度制定和政策执行上，与建立现代企业制度的发展形势相违背，在诸如合同管理、招投标管理以及项目建设管理等关键业务流程中存在问题。首先，行政事业单位对于事关生产经营中出现的灾害控制等非常规形式下的财务业务，会在没有应急预案的情况下特事特办，导致财务管理不合规定。财务管理流程设计环节客观上存在不合理因素，既不利于审批操作、又不利于效率的提升，同时不符合简化服务流程便民的需要，导致行政审批环节重复、手续重叠、效率较低，造成招标投标管理工作事后合同现象比较普遍。其次，从财务管理要素分析行政业务在规定执行完成主体内容的情况下，对于政策依据、过程操作的痕迹保留的不够，在行政管理的合法性、必要性、规范性出现问题时难以追责。再次，在合规管理监管问题上，虽然形式上建立了相关的制度体系，形成了提醒警示机制，但对管理者工作的执行结果、制度落实情况跟踪不及时、监督检查不到位，造成出现问题无法追究，处罚责任无从落实。

三、行政事业单位财务风险控制的策略

（一）更新财务管理理念

加强财务管理可以提升事业单位的竞争力，尤其是在事业单位日常经营中，财务管理贯穿于各个方面，要更新财务管理的理念，加强对于财务管理的认知，并推动各项工作与财务工作之间进行有效的对接。在事业单位财务管理中，要使财务管理制度得到充分的落实。在更新财务管理意识的过程中，行政事业单位也必须要注意财务管理并不是独立的部门，为了使其自身的作用得到充分的发挥，必须要与业务部门之间建立良好的合作关系。

（二）加强内部财务控制

行政事业单位更新财务管理理念之后，其规章制度也需要完善，要结合新时期财务管理的要求来完善旧的规章制度。同时，行政事业单位必须要加强内部的财务控制，通过高标准和高要求来保障各项工作的顺利进行，并对财务管理的每一个环节进行监督以及落实。［4］此外，行政事业单位也可以定期对财务运行的状况进行监督以及考核，对于其中存在的薄弱环节进行有效的调整和优化。同时，在建立内部控制制度之后必须要注意，如果发现了问题需要及时上报和解决，在相关法律法规要求下完善当前的财务管理体系。财务人员要在财务主管的带领下了解整个市场的发展状况，并不断地降低内部运行的成本，通过交流以及相互之间的监督，保障行政事业单位内部财务管理得到有效的控制。

（三）提升财务人员的专业水平

为了保证行政事业单位财务风险得到有效的控制，必须要提升财务工作人员以及管理人员的专业素质，行政事业单位必须要打造专业的财务管理队伍，并加强对管理人员的培训，使其在认识到财务管理重要性的基础上，能够不断地提升自身的专业水平和管理能力。对业务人员进行考核时，必须要让其了解到最新的财务知识，并针对其开展专业的培训，同时行政事业单位需要定期针对财务管理人员开展法制教育，使其能够严格地遵守法律法规的要求，保证在财务管理过程中不出现的问题。为了提升财务管理人员工作的积极性，行政事业单位可以建立相应的激励机制，对于一些表现相对优秀的人员给予奖励，不断地提升工作人员的工作效率，使人力资源能够得到合理的分配，并促使行政事业单位可以得到全方位的发展。

（四）强化预算管理

为应对当前复杂的经济发展形势，行政事业单位强化预算管理要认真落实党中央、国务院和财政部门关于挖掘预算潜力的宏观调控措施，将全面预算管理思想、建立一体化的预算管理系统、执行中央和地方预算政策相融合作为推进深化预算制度改革、促进措施落实的重要手段。针对当前预算管理中存在的政策解读不到位、规范标准不严格、预算信息不及时、执行过程不规范等薄弱环节，把提升预算管理的数据控制能力、夯实预算管理工作基础作为行业人员的基本功。通过提升管理能力、加强责任心，使相关工作人员真正担负起财政预算的光荣使命。为了保障行政事业单位的财务管理制度以及预算管理制度得到有效的落实，行政职业单位需要注意针对资金的使用以及资产的管理，建立完善的管理计划，设置专门的预算管理部门，明确资金的使用，并严格按照预算来进行，避免出现私自改变的状况。如果在预算制度运行中出现了必须要更改的事项，那么在经过财务管理部门开会商讨的情况下合理开展，同时行政事业单位也需要注意使用信息化技术，对于当前预算管理制度的具体落实情况进行有效的监督以及管控。

（五）强化合规管理的应对策略

行政事业单位财务管理要将合规管理思想作为党风廉政建设和廉洁从业的重要手段，要在全体干部员工中树立起对合规管理心存敬畏、心有底线的观念意识。首先，将合规管理与廉洁从业教育进行充分融合，在行政事业单位财务管理关键领域建立起管业务必须抓合规管理、抓作风建设必须抓合规管理、抓生产经营中心工作必须抓合规管理的工作制度。坚持党风廉政建设、廉洁从业教育与合理管理同时研究、同时部署、同时落实的工作机制，以合规管理的严肃性杜绝工作的随意性。其次，要通过合理管理将“权力关进制度的笼子”。加强合规管理必须要处理好与提高工作效率的关系，改变一些工作人员认为合规管理审批环节多、把关流程长、事事留痕迹的错误观念，通过实施合规管理促进业务流程不断优化，审批节点环节紧扣，工作效率有效提高。最后，在发挥合规管理优势同时要以合理设置标准和严格设置程序作为合规管理的红线，用制度让管理者明白哪些属于法律法规行政允许的范围，让执行者明白哪些规章制度底线不能触碰，使风险意识、廉洁意识深入人心。合规管理要落实严格检查监督与问责机制，通过总结合规管理的规律，深刻挖掘监督考评不力、履行责任缺失、执行力较低，不作为不担当的症结所在，使合规管理达到配合内控、审计、巡查等监管工作机制要求。要通过提高合规管理的责任意识培养行政管理人员的使命感，夯实员工合规管理的思想基础，提升规避风险合规管理的行动自觉，以此推进行政事业在健康稳定的轨道上平稳发展。

四、结语

综上所述，行政事业单位必须要加强财务管理，从而为其他工作的顺利开展奠定良好的基础，这是其应对财务风险的有效方式。为了应对新时期行政事业单位所面临的财务风险，财务部门必须要更新财务管理意识，进一步完善制度，在日常工作中严格遵守规章制度的要求，并对预算管理制度的落实进行监督，使财务管理工作能够与业务工作之间形成有效的对接，促进行政事业单位更好地发展。

参考文献

［1］兰天宇，冯圣浩，邹轩豪.乡村振兴背景下农村经济财务管理的研究［J］.河北企业，2023（9）.

［2］张碧珍.关于建筑施工企业财务内部控制若干问题的思考［J］.中国集体经济，2023（26）.

［3］肖旭伟.大数据下企业财务信息化建设的探讨［J］.中国集体经济，2023（27）.

行政合同管理制度范文第3篇

关键词：行政处罚 城市管理 行政执法

为了规范行政处罚的设定和实施，为了解决行政处罚权的“三乱现象”，即主体资格乱、处罚依据乱、执法程序乱，依照《中华人民共和国行政处罚法》第16条，设置了城市管理综合行政执法制度，这是我国行政处罚领域的一个创造。十八年执法的工作开展，城市管理综合行政执法在解决执法主体多元、执法职权分散、执法推诿、处罚重复叠加、执法机构膨胀、执法效率低下等方面小有成效，同时也在探索管理审批权与监督处罚权适当分离、合理配置政府部门职能等方面取得了一些成绩，基本形成了初步的执法机制。然而，城市管理综合行政执法在行政执法领域仍是新生事物，没有可以直接借鉴的经验，在实施过程中的许多现实问题仍然突出。本文将立足于我国城市管理综合行政执法制度现状，探求完善此制度的措施，以期城市管理综合行政执法制度能够更好地发展。

一、城市管理综合行政执法制度内涵

城市管理综合行政执法是指在城市管理领域，依法将两个或两个以上行政机关的行政处罚权集中起来，交由城市管理综合行政执法机关行使，原行政机关不得再行使已集中的行政处罚权的一种行政执法制度。实践中，综合行政执法机关除了行使行政处罚权之外，通常还会具备相关的行政强制权、行政调查权等。城市管理综合行政执法机关的职能范围主要根据《国务院关于贯彻实施L中华人民共和国行政处罚法＞的通知》、《国务院办公厅关于继续做好相对集中行政处罚权试点工作的通知》（[2000]63号）、《国务院关于进一步推进相对集中行政处罚权工作的决定》（国发[2002]17号）等文件的规定，具体包括：市容环境卫生管理方面、城市规划管理方面、市政管理方面、城市绿化管理方面、环境保护管理方面、工商行政管理方面、公安交通管理方面的法律、法规、规章规定的全部或部分行政处罚权，以及省、自治区、直辖市人民政府决定调整的城市管理领域的其他行政处罚权。这种综合职能范围由七类确定职能和一个兜底条款构成，也称“七＋X”。但在全国各地的具体执法实践中，综合职能范围并不完全相同，确定范围的大小由各省、市人民政府具体规定。

二、我国城市管理综合行政执法制度现状

我国从1997年率先在北京、南宁等地进行城市管理综合行政执法的试点工作，这是一个综合的、系统的工程，涉及体制、制度、程序、执法人员等多方面的内容。从开始试点到现在，不可避免地遇到一些问题。

（一）双重领导机制缺陷

我国城市管理综合行政执法机构是市、区双重领导机制。综合执法机构分市、区两级设立，区级机构受市级机构和区政府的双重领导，市级机构作为市政府的组成部门接受市政府统一领导。区城市管理综合行政执法局为区政府工作部门，以区政府管理为主，但业务工作却又由市城管执法局领导。由于这种双重领导机制，使得职能部门权限、职责范围、人事配给等方面存在缺陷。这种现象的出现，是因为各层级执法局面临的双重领导体制，又因各自工作重心不同，执法资源分布不均，导致各级执法局在处理问题时无所适从，工作效率大打折扣，工作积极性受影响。

（二）执法人员队伍庞杂

依据国务院办公厅[2000]63号文件及《国务院关于贯彻<中华人民共和国行政处罚法>的通知》，城市管理综合行政执法主体只能是行政机关与公务员。但是在实际工作开展中，情况并不像国家明确规定的那样，就如西安全市城管执法系统共编制2173人，实有人数3210人。西安市城管执法局不仅存在超编严重的现象，而且还聘用了一些不占任何编制的临时工作人员，临时聘用执法人员素质普遍不高，执法行为不规范，缺乏有效约束，给执法形象带来很多负面影响。又如《苏州市城市管理相对集中行政处罚权试点工作实施方案》规定：“全市执法人员编制暂定420人，全为事业编制。”这就与国家规定的必须是公务员编制背道而驰。执法人员队伍庞杂、编制混乱等现象在行政执法工作中所产生的负面影响随处可见，暴力执法、野蛮执法街头多见，城管人员业务素质与道德素质不高，工作作风混乱，考核机制不明确，成了民众心理的恶城管形象，这些都直接影响了城市管理综合行政执法的社会公信力。

（三）监督和保障体制不完善

近年来，暴力抗法、城管打人等激化矛盾的事件时有发生，这是开展城市管理综合行政执法面临的最明显、最实际的问题。从各地城市管理综合行政执法运作情况看，有权对城市管理综合行政执法部门进行监督的主要是本级政府和其自身，监督主体层级高，相对单一，自我约束和外部约束能力弱，且立法机关、人民群众并没有被纳入到监督主体范围，从而导致城市管理行政执法过程中各类违法行为日益增多。保障机制的不完善表现在执法手段不足、执法效果不到位、执法设备落后、信息化不足、专业手段欠缺、执法经费不足等方面，执法机制运行得不到保障，直接导致执法人员的人身安全得不到保障，执法积极性降低。更甚者，在经费不足的情况下，不少地方的执法队伍开始“自费执法”，即以罚款收入弥补执法经费不足，造成了恶劣影响。

（四）自由裁量权缺乏基准

城管综合行政执法中的自由裁量权是法律赋予行政执法人员的一项行政权力，是指城管执法部门在实施行政处罚时，在法律、法规或者规章规定的处罚种类、处罚幅度范围内，综合考虑违法情节、违法手段、违法后果、改正措施等因素，合理确定处罚种类、处罚幅度或做出不予处罚的权限。在实践中因自由裁量权标准不同产生了严重的执法不公现象，具体表现为相同情况不同对待或者不同情况相同对待，执法随意性很大，滥罚现象屡见不鲜。长此以往，很大程度上影响了执法的严肃性，进一步造成了相对人对执法工作的不信任、不配合，严重降低了城管执法的威信。

三、完善我国城市管理综合行政执法制度的对策

（一）科学界定领导机制

我国城市管理综合行政执法应该设立一个专门的、超脱于各市级、区级部门之上的机构予以支持，专门协调城管执法部门与各相关机构的工作衔接，解决出现的矛盾。例如可以设立“城管综合行政执法管理委员会”，作为全国性统一领导城管执法工作开展的部门，解决各地方没有城管工作对口管理机构的尴尬局面。该部门可以抽调各层级城市管理综合行政执法优秀的执法人员进入管理委员会，对执法工作进行管理和监督，还可以采取轮岗制，高效制约并管理综合执法工作，且城管部门施行垂直领导也比较合适。这种方式使得具体执法部门只用听从一个部门的领导，在工作开展中没有后顾之忧，执法效率将会大为提高。

(二)加强执法队伍建设

执法人员素质的高低，直接关系到城市管理综合行政执法能否有效地推行和取得预期成效。加强执法队伍建设，必不可少。第一，统一编制，规范管理，严格按照国家规定统一招录公务员，并进行二次针对性考试确定执法人员；第二，领导职务竞聘上岗。城管执法队伍的领导职位，在全体城管执法人员中施行双向选择，选拔政治过硬、工作扎实、业务水平高的人员，最大限度调动基层城管人员的积极；第三，加强执法人员培训工作，全面提高城市管理综合行政执法人员的业务水平；第四，建立健全考核机制。考核内容应当综合全面，考核频率适当，考核成绩定期公布，考核总结全员参与，建立岗位轮岗制；第五，建立责任追究制度。对执法人员违法执法所承担的责任予以明确，对不履行责任的人员进行严格追究。

（三）完善城市管理综合行政执法监督与保障机制

首先，应当完善行政执法内部制约与监督机制。即要完善行政内部监督的相关立法，从立法高度明确规定行政内部监督的主体、监督权限、监督范围、监督内容及监督程序；要完善政务公开制度、行政执法责任制度、评议考核制度等在内的一系列规章制度；要完善行政复议监督机制，通过对城管集中行政处罚权运行做出明确有依据的合法性适当性审查，达到对集中行政处罚权事后监督的目的。其次，应当完善行政执法外部监督。即要强化各级人民代表大会及其常务委员会的权力监督职能，完善行政执法的司法监督，同时要加强社会舆论监督和人民群众监督；最后，应当完善执法工作保障机制。即要严格规范执法手段、建立执法效果评价体系、提高执法装备水平、弥补行业信息联络、充分保障执法经费不足等方面，使得执法机制运行得到保障，执法人员人身安全得到保障，有效提升执法人员的执法积极性及工作效率，保证文明执法、健康执法、高效执法。

（四）统一裁量权标准

目前，我国许多城市都已经出台了行政处罚自由裁量权的执行标准，但是裁量标准却不尽相同，笔者认为，我国应当按照地域特点、经济状况等要素，对违法行为、认定事实、适用案由、处罚规定及处罚情节作出相对统一的裁量标准规定，裁量标准有范围，范围幅度对于适用地区也应有明确规定，这样可以杜绝自由裁量标准不统一，并有效管理执法滥罚现象，维护法律的公正公平。

参考文献：

[1]江凌,张水海.相对集中行政处罚权制度:发展历程、实施情况与基本经验[J].行政法学研究，2008（4）.

[2]宋超.解析城市管理相对集中行政处罚权之困惑[J].城市管理，2005（5）.

[3]青锋.行政处罚权的相对集中：现实的范围及追问[J].行政法学研究，2009（2）.

行政合同管理制度范文第4篇

一、经济合同示范文本的制订和，按下列规定执行：

（一）购销合同、建设工程承包合同、加工承揽合同、财产租赁合同、仓储保管合同的示范文本，由国家工商行政管理局商国务院有关业务主管部门制订后，由国家工商行政管理局，或者由国家工商行政管理局会同国务院有关业务主管部门联合。

（二）借款合同、财产保险合同的示范文本由中国人民银行制订；货物运输合同示范文本由铁道部、交通部、中国民用航空局制订；电、水、热、气供用合同示范文本由能源部、建设部制订。国家工商行政管理局对上述经济合同示范文本审定、编号后，会同各制订部门联合。

（三）联营、企业承包经营、企业租赁经营等合同的示范文本，由国家工商行政管理局会同国务院有关业务主管部门根据实际需要，制订并。

二、经济合同示范文本需要修订的，由原制订机关修订，并将修订稿送国家工商行政管理局审定。修订后的经济合同示范文本，由原机关。

三、国家工商行政管理局制订的经济合同示范文本，由各省、自治区、直辖市、计划单列市工商行政管理局指定印刷企业印制，并负责监制。其他经济合同示范文本，由制订机关指定印刷企业印制，负责监制，并向省、自治区、直辖市、计划单列市工商行政管理局备案。

被指定的印刷企业应当按照国家工商行政管理局和国务院有关业务主管部门制订、提供的示范文本的格式、内容进行印刷，不得擅自改动。

四、经济合同示范文本的分发工作，由各级工商行政管理机关和业务主管部门负责。

当事人可到当地工商行政管理机关或有关业务主管部门及它们指定的发放单位领取经济合同示范文本，发放单位可收取工本费。收费标准按国家工商行政管理局、国家物价局、财政部《关于收取经济合同示范文本工本费的通知》执行。

非发放单位和个人不得把经济合同示范文本当作商品在市场上销售，从中牟利。

五、实行经济合同示范文本制度后，当事人在签约时应使用经济合同示范文本。对于某些有特殊要求，当事人确需自行印制合同文本的，须经所在地省、自治区、直辖市工商行政管理局审查同意后，方可制订和印刷。印制的合同文本只限本单位使用，不得对外销售。

原有的经济合同文本，经所在地省、自治区、直辖市、计划单列市工商行政管理局审查同意，在限期内可以继续使用。

印制、分发、使用单位对经济合同示范广西的保管与使用，要建立必要的管理制度。

六、各级工商行政管理机关要对经济合同示范文本制度的实施加强监督、检查。有下列行为之一者，工商行政管理机关可视其情节轻重，分别给予警告、处以违法所得额三倍以下的罚款，但最高不超过三万元，没有违法所得的，处以一万元以下的罚款：

（一）非指定印刷企业或虽经业务主管部门指定但未向工商行政管理机关备案的印刷企业擅自印制经济合同示范文本的；

（二）被指定的印刷企业未按照国家的经济合同示范文本格式和内容印制合同文本的；

（三）非发放单位和个人在市场上销售经济合同示范文本的；

（四）当事人擅自制订、印制合同文本的。

行政合同管理制度范文第5篇

[关键词]党报集团 政府规制 事业单位 人事管理

[基金项目]2023年教育部人文社会科学研究规划基金项目“转企改制背景下传媒组织冲突的动因分析及管理对策”（项目编号：13YJA860009）的阶段性成果

自1996年我国首家报业集团――广州日报报业集团成立以来，报业集团的数量不断增加，如今已达百余家左右。随着传统报业在内容生产、报业管理和产业化等方面的不断发展，学术界和传媒业界对我国报业的研究不断拓展，涉及报业的产业化、产业转型、竞争力、内容生产、报业规制、报业产业价值创造等。目前的研究成果中，较少以事业单位人事管理的视角研究省级党报集团的政府规制问题。本文拟对该问题进行阐释。规制一词，英语原文为Regulation 或Regulatory Constraint，其含义为有规定的管理，或有法规条例的制约，也有将其译为“管制”。近年来，国内很多研究文献将“Regulation”译为“规制”，意为以法律、规章、制度来加以控制和制约[1]。政府规制（Government Regulation），广义上是指政府对行业具体行为主体活动的控制，包含有规范制约、管理与监督以及治理的意思。具体可从规范与制约、管理与监督、治理等三个层次理解。笔者认为，无论是规制或政府规制，最终都是通过管理促进公益事业的健康发展。

我国省级政府人社部门主要通过聘用管理、公开招聘、岗位管理等制度来对省级党报集团进行管理，通过全面深化改革，按照完善社会主义市场经济体制和发展社会事业的需要，推行聘用制度和岗位管理制度，凝聚优秀人才，充分调动省级党报集团工作人员的积极性、主动性和创造性，增强省级党报集团的活力。按照中央关于深化干部人事制度改革以及分类推进事业单位改革的要求，省级政府以改革用人机制为核心，推行聘用制度和岗位管理制度，形成权责清晰的管理体系，建立政府宏观管理、省级党报集团自主用人、市场配置人才的人事管理体制。

一、省级党报集团人事管理规制的变迁历程

改革开放以前，党报集团人事管理规制与我国党政机关人事管理规制保持高度一致。改革开放以后，我国报纸产业化发展对报业改革起到一定的推动作用，尽管报业人事制度依然沿用党政机关的管理体制，但市场机制在党报人事管理中的作用不断提升。根据我国报业的人力资源配置机制、适用范围和作用，黄孝俊将我国的报业人力资源管理划分为四个阶段，一是1979年以前计划配置阶段;二是1979年-1992年的计划为主、市场为辅阶段;三是1993-1998年的计划、市场并重阶段;四是1998年以来的市场导向阶段。[2]

1996年之前，报业人事管理一直按照党政机关干部人事管理的模式进行统一管理，在人员配置、考核、奖惩、工资福利、退休等若干具体环节上，大都适用党政机关人事管理制度的具体规定，符合黄孝俊所划分的第一阶段和第二阶段的特征，即以计划配置为主、市场为辅。自1996年我国首家报业集团成立以来，报业人事管理规制正逐步由计划、市场并重阶段渐进发展为以市场导向为主阶段。现阶段报业集团的人力资源管理更注重于市场化运作，在个体水平更注重于绩效薪酬、激励培训、员工的职业生涯规则，在组织层面上更注重组织发展、企业文化和人力资源的可持续发展。

另一方面，在省级党报集团人事管理规制的变迁过程中，我们要避免一种认识误区：即认为目前省级党报集团人事管理规制处于一种纯市场导向阶段，没有体现强制性制度变迁的规制要求。事实上，我国传媒领域的人事管理规制具有鲜明的中国特色，在“事业单位、企业化管理”的双重体制下，省级党报集团的存在和发展，建立在政府、社会和市场三者的关系之中。在我国首家报业集团成立之前的1995年底，原人事部和中央编办在郑州召开全国事业单位机构和人事制度改革工作会议。这是建国后首次召开的研究和部署事业单位人事制度改革的全国性会议，为省级党报集团人事制度改革的进一步探索指明了方向[3]。2000年，党中央下发《深化干部人事制度改革纲要》，提出要逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度。2002年，国务院办公厅下发文件，再次明确以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，深化事业单位人事制度改革。2023年3月，中共中央、国务院下发《分类推进事业单位改革实施指导意见》。同年8月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》。2023年7月1日起，《事业单位人事管理条例》施行。上述文件及会议精神对省级党报的政府规制具有直接指导作用，标志着我国包括省级党报集团在内的事业单位人事管理进入了法制化的新阶段。

二、省级党报集团人事管理规制的约束与主要问题

近年来，我国省级党委、政府按照中央和国务院有关规制的要求，通过制定有关法律和规章制度来约束和规范事业单位。以湖北省为例，该省从2003年起，先后出台了6部有关事业单位改革的规章制度，为省级党报人事制度改革提供了依据。一直以来，“党管媒体”是传媒行业政府规制的基本原则。中国共产党是我国居于领导地位的执政党，报纸、广播、电视等传统媒介自产生以来就被赋予了政治斗争的工具主义价值。基于这种管理思路所形成的党报管理机制，体现出明显的“供给主导型”的渐进式变革的特点[4]。在中国的传媒体制中，普遍存在的“党政”因素已经逐渐形成了“制度惯性”[5]。在省级党报集团改革中，“党政”关系是核心问题，如何在传媒行业政府规制改革中顺势而为，发挥“党管媒体”的积极作用，是今后省级党报集团改革的出发点。

具体到我国省级党报集团而言，其人事管理规制亦带有浓厚的“党政因素”和“制度惯性”，主要表现在聘用管理、公开招聘、岗位管理三个方面的约束。在聘用管理方面，省级党报集团主要根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的规制要求，结合国家有关法律、政策的要求，在平等自愿的基础上签订聘用合同，明确省级党报集团和受聘人员的相关权利和义务。在公开招聘方面，主要根据2005年11月原人事部的6号令《事业单位公开招聘人员暂行规定》（2006年1月1日起执行）和2023年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》的规定，除了特殊情况以外，省级党报集团新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。在岗位管理方面，针对省级党报集团的行业特性，省级政府人社部门联合省级新闻出版部门制定了《新闻出版行业岗位管理管理规定》，省级党报集团遵照这一行业规制进行相应的岗位管理。从微观层面看，在省级党报集团人事管理规制方面，仍存在一些主要问题，表现在以下几个方面：

1.聘用合同的基础作用尚未真正发挥。

聘用合同制度属强制性变迁的规制要求，是省级党报集团与工作人员订立履行、变更、解除、终止聘用合同的具体管理制度。一般而言，聘用合同是省级党报集团的法定代表人或其委托人同报社受聘人员确立人事关系，以书面形式明确双方权利和义务的协议。合同主要涉及合同期限、岗位职责要求、岗位纪律、工资待遇、违反聘用合同的责任等。目前全国绝大多数省级党报集团推行了聘用制度，绝大多数工作人员签订了聘用合同。在省级党报集团内部，按聘用合同用人，个人依聘用合同履职，双方依靠合同约束的格局初步形成。但也应看到，聘用合同的签订仍未实现全覆盖。有的聘用合同签订后成为“一纸空文”，放入省级党报集团组织人事部门的档案库房内，聘用合同的管理流于形式。甚至有的聘用合同的内容条款雷同，没有体现岗位特色和岗位要求，导致聘用合同的基础作用尚未真正发挥。

2.编制内员工与编制外员工同时并存。

公开招聘是省级党报集团进人的主要制度。目前，虽然国家和省级政府要求省级党报集团按事业单位人事管理相关法规对新进人员进行公开招聘，但仍有一些省级党报集团自行组织到有关高校采取校园招聘等方式进人，没有参与当地省级政府人社部门统一组织的公开招聘。部分省级党报集团自行采取人事、劳务派遣、劳务外包、临时用工等方式招聘工作人员，出现编制外或岗位管理之外的用工大量存在，造成了体制内员工与体制外员工同时并存的局面。编制壁垒过高的状况容易形成贤才无法进入体制内，而体制内的员工凭借政策的保护获得先占优势。这种用工模式直接导致同工不同酬的弊端，其激励效果必然受到影响，亟待在未来的党报规制改革中不断调整。

3.岗位管理尚未实现科学动态的调控。

目前，省级党报集团已普遍实行岗位管理，但岗位管理与编制、职称之间存在一些制约、平衡关系。一是岗位设置的刚性结构同员工需求增长之间的矛盾。依据国家岗位设置强制性制度变迁要求，专业技术岗位的高、中、初三级岗位需要保持一定的比列，但员工的需求与这种刚性结构之间往往存在一定的差异。二是岗位设置管理与编制管理之间的关系。我国省级党报集团属于自收自支的事业单位，被划入公益二类。按照中央要求，对公益二类事业单位要实行“备案编制内设岗”。自1996年我国第一家报业集团组建以来，省级党报集团发展速度迅猛，人员增长幅度大，编制远远不能满足现有的需求，“编外用人”现象非常普遍。三是岗位设置管理与职称评审之间的关系。省级党报集团实行定岗定编之后，多数集团的专业技术职称晋升与现有的编制人员存在矛盾，集中反映在高级职称岗位空缺不足，而现有的员工拟晋升职称者远远多于空缺岗位，岗位设置工作存在巨大的压力。即便是工勤技能岗位，也相同存在类似的矛盾。为实现省级党报集团的可持续发展，省级政府人社部门在岗位规制管理方面应建立科学动态的岗位调整机制。

三、我国省级党报集团人事管理规制变革的思路与对策

上述表明，我国省级党报集团人事管理规制呈现出较强的刚性，具有强制性制度变迁的特点。但同时也可以看到，在文化体制改革背景下，省级党报在人事管理规制方面要体现出一定的柔性特点，适度加强诱致性制度变迁在规制改革中的作用。今后的党报规制改革中，应该采取刚柔相济、充分体现报业产业特点的政府规制模式，这将有利于省级报党报集团更好地适应产业化改革。为了从根本上改变省级党报规制低效的问题。其基本思路如下：以转换用人机制为核心，以健全省级党报聘用制度以及岗位管理制度为突破口，形成权责清晰、机制灵活的省级党报集团人事管理制度。

1.严格规范聘用行为，坚持以人为本原则。

根据国家事业单位相关规制要求，加强省级党报集团人员聘用制度建设，通过聘用合同规范省级党报集团与工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制。通过规范人员聘用行为，从入口严格把关，提高报社员工素质，提升省级党报集团的活力。为了提升省级党报集团聘用管理的实效，需要从以下几方面着手：首先，要提高报社干部职工的思想认识，消除部分报社员工对实行聘用制所存在的认识误区，加大宣传力度，让员工对事业单位人事制度改革和岗位聘用管理政策有更深入的了解。其次，加强聘用合同管理，在聘用合同订立、变更、续订、解除等环节上予以规范。第三，聘用合同要符合实际情况，发挥激励作用。聘用合同的内容应符合实际，具体可行，充分考虑员工的整体情况，起到一定的激励作用。在聘用合同文本中，应充分体现管理、专技、工勤三类岗位的责任、权利和义务。第四，应加强聘后管理，使所聘用的员工能够按要求履职，完成聘期内的任务。党报集团的聘用程序要科学规范，聘后管理要及时到位，通过过程管理提升聘用制实施的效果。

2.宏观管理与自主招聘相结合，体现强制性制度变迁的要求。

按照国家关于事业单位人员招聘的规制要求，将省级政府宏观管理与省级党报集团用人自有机结合。省级政府人社部门是省级党报集团公开招聘工作的主管部门，对省级党报集团公开招聘员工进行指导、监督和管理。要规范招聘行为，在省级党报集团内部推行公开招聘制度。同时，在媒介市场化进程中，省级党报集团经营模式正在发生转型，应该建立适应市场需求的省级党报集团岗位的公开招聘办法。对于省级党报集团急需引进的高层次人才，可以采取专项招聘方式，为报社集聚人才，提供必要的智力支持和人才保障。传媒管理制度变迁主要有两种取向，一是社会价值取向，二是经济价值取向，两种取向的制度变迁既存在于强制性制度变迁，又存在于诱致性制度变迁[6]。在省级党报集团公开招聘方面应该坚持传媒制度变迁的社会价值取向，体现强制性制度变迁的规制要求，激活人才选拔机制。

3.增强岗位管理意识，体现诱致性制度变迁的要求。

根据原人事部关于事业单位岗位管理的相关规制要求，拓展省级党报集团员工的职业发展空间，特别要为新闻采编、经营管理等专业技术人员提供足够的发展空间。在实际操作中，应该实现由身份管理向岗位管理转变。积极建立省级党报集团专业化、职业化的机制体制，提高管理人员队伍的基本素质，提升管理人员的职业发展空间。根据我国省级党报集团人才队伍建设的实际需要，结合省级党报的实际情况，建立科学合理的岗位动态调整机制，适度向新闻采编、经营管理等领域倾斜。加强省级党报集团岗位管理政策体系的建设，充分体现诱致性制度变迁的规制要求，探索在省级党报集团内部实施特设岗位管理，以便引进高层次新闻采编与经营管理人才，满足省级党报集团引进高端人才、凝聚现有人才的需要。不断优化各类人才结构，建立层次合理的人才的储备。从制度变迁的角度来讲，中国传媒产业正逐步走上制度利益双驱动的发展阶段[7]，省级党报集团的岗位管理不能沿用过去财政补贴时期的办法，也不能一直采取强制性制度变迁的方式，应该体现出岗位的行业特点，顺应产业化改革的潮流，体现出诱致性制度变迁的规制要求，进一步激活职工的工作热情与动力，为深化党报改革奠定基础。

注释：

[1]郭海英：《传媒行业政府规制体制研究》，南开大学2023年学位论文

[2]黄孝俊：《报业人力资源管理面临的挑战与对策》，《新闻实践》2001年第4期

[3]刘晓苏：《事业单位人事制度改革研究》，华东师范大学2009年学论文

[4]王文锋：《新时期以来我国党报体制变迁之探析》，《编辑之友》2023年第3期

[5]郭海英：《传媒行业政府规制体制研究》，南开大学2023年学位论文