企业管理学论文范文第1篇

中華励誌網为您提供企业管理论文范文模板免费下载，企业管理论文免费下载是《中華勵誌網》www.zHLzW为考生朋友提供的免费2023年企业管理论文范文专栏，涵盖了丰富的免费企业管理论文的相关文章。 t论文摘要：关于绩效管理的课题是本人一直关注的一个课题，特别是在本企业刚刚做完绩效评估之时，但我认为效果并不太理想。从被考核到给人做考核和推动绩效管理，基本上感到此项技术在国内大多数企业并没有发挥它应有的效果。不成功的原因是大多数绩效管理只关注评估，而忽略了沟通环节，也缺少相应的技术和技巧。针对这一问题，我采用文献调查和访谈法，对此问题作了一个初步的探索，希望对大家有益。 论文关键词：绩效管理 0 引言 绩效管理可能是目前国内企业谈论最多的一个管理名词了，公司的管理者都寄希望于借助绩效管理来提高企业的效率。然而以我在一些企业的经历，我却感觉到企业中的很多管理者并不真正了解绩效管理到底是什么。包括我的一些同行们，很多人只是热衷于每年年底那一天或几小时的绩效评估活动，然后那一摞摞卷宗就被尘封了起来。这种现象不光发生在国企，部分外企业一样。本人查阅了一些资料结合我本人在国企和外资的工作经验，在此对绩效管理的理念、操作技巧和运用中的误区做一解释。 1 绩效管理是什么？ 绩效管理是管理者和员工双方就目标和如何达到目标形成的共识，以促进员工完成目标的管理方法。绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。 在企业中随便问一个人，绩效管理是什么？十有八九会回答是年底的考核。其实正如在上面定义中提到的绩效管理的目的并不是纯粹为了进行对个人绩效的评估而设计的，它更深层次的目的可是为了有效地推动个人的行为表现，引导企业全体员工从个人开始，以致个别部门或事业部，共同朝着企业整体战略目标迈进。因此，在设计绩效管理体系的时候，管理者必须把企业的战略目标及绩效管理体系紧密地扣在一起。否则，个人的行为与企业的战略必定会有所偏离，对企业战略目标的完成有事倍功半的负面影响。 为了进一步把这个问题说明，我们再来看一下绩效管理“是什么”和“不是什么”。 2 为什么要进行绩效管理？ 无论从哪方面说，绩效管理都是一件需要经理和组织进行巨大的投入的事情，至少是时间和精力的投入，很多经理人都宁愿把时间精力投入到其他地方。推动绩效管理，关键是要主管和员工同样看到从中给他们带来的好处。 2.1 我们先来看一看作为经理人日常工作中的困惑：①白天时间不够②为确保正确，事无巨细都要管③员工缺少热情，因为不明白为什么要完成这些工作④责任不清，相互推诿⑤问题被发现时已无法阻止它的扩大，工作质量低下⑥员工们重复犯同样的错误。 2.2 那么以上共同的问题是什么呢？是不明确、缺少共同的理解和协调，从而造成了更多的工作。 通过绩效管理的实施，员工将知道管理者希望他们做什么，可以决定什么、应该做到什么程度以及应该何时告诉你。这样经理就可以节省时间，以便完成本职工作。 员工的苦恼又是什么呢？①不了解自己工作做得好还是不好②不知道自己拥有怎样的权利③没有机会学习新技能④被管得过细，自己不能做任何简单的决策⑤缺乏完成工作所需的资源。 绩效管理也可以解决这些问题，因为绩效管理中重要的一环是反馈，定期的交流使员工对自己的职责有更好的理解，如果他们

企业管理学论文范文第2篇

1.以人为本

在儒家文化中，“仁”是最核心的思想理念。孔子对仁的许多定义中，较为重要的一个就是“仁者爱人”，突出了“人”这一因素的重要性。在儒学的时代背景下，这一观点体现了极强的人道主义色彩，目的就在于力求于统治者和被统治者之间获得和谐。在此基础之上，更着重强调了人才选拔任用的重要性，而不是单一的个人主义。由“爱人”外延至“得人”和“用人”，再引申到现代企业管理之中，也是同样适用的。“爱人”并非指要对“爱”所有人，而是灵活而不冲突地通过人性化的手段进行企业管理。管理活动中，管理者与被管理者之间并非是敌对阵营的角色，而是管理活动的参与者和协作者。许多企业通过人性化的措施使得管理者与被管理者之间的关系得到缓解，也使管理更加轻松，企业内部和谐，增强了企业凝聚力。“得人”和“用人”则是指管理者慷慨选拔任用可以满足企业要求，为企业做出贡献的人，并能够有效利用他们的能力，做到“不以言举人，不以人废言”。再者，许多企业的管理者都会有体会，企业不可能以一人之力运作，但得到的人的品质往往良莠不齐，并且除了稀缺型人才，辅助型人员也十分重要，“犁牛之子新且角，虽欲勿用，山川其舍诸”便是这个道理。另一方面，这也是为什么管理者对每一职务的人员安排并不是统一高标准，而是需要对不同种类的人员采取不同的对策，只有这样才能使其能力得到最大限度的发挥，让集体的的行动力拥有1+1>2的效果。

2.礼

儒学范畴中另一个重要的概念就是“礼”。“礼”指一种规章制度，也可以理解成道一种德规范。孔子认为“礼”是修养的标准，也是治民的标志、治国的依据。从今天的视角看，“礼”可以是法律、社会道德。但是作为一种规范，“礼”在现代企业管理里拓展出了更为广阔和丰富的内涵。作为市场经济的有机体，每个企业都必须适合自身情况的公共准则，才可以作为企业对外行为的依据。对内部，用来规范员工行为的准则，也是“礼”的具体体现。不过作为企业的管理者，很多人忽略了一点。孔子在提倡礼的前提下，更提倡遵循“礼”的精神，而非形式。所以很多企业并不是缺少各种繁琐的条条框框，而是缺少适合企业情况的管理条例，更重要的是，企业员工缺少自觉遵守管理条例的意识，才会使得许多企业的规章制度知识“纸上谈兵”。

3.百姓有过，在予一人

《论语•子路》之中有一句：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”这一句就提醒了管理者自己的角色在企业管理中起到多么重要作用。儒家有“百姓有过，在予一人”的话，也是表明了管理者，也是领导者是管理的关键。管理者的自身素质是个人独有，管理者自身的品行、作风会对被管理者有重要影响，这也是很多企业管理者早早就认识到的一点。管理者，也可以称领导者的一些特质是天生的，但是提高自身素质、培养个人魅力、遵守诚信都是必须要做的功课。只有这样才能在企业中树立威信，得到员工、合作伙伴和消费者的信任，做到真正“取信于民”。这样一来，儒学之中的“信”的思想，也得到了延伸。然而把视线放在生活中，可以发现这“一人”有时候并不仅仅指职权最高的人，而是可以拓展为一批人。由企业领导者所挑选的骨干精英，也可以充当这“一人”的角色。这些人才不仅在才能贡献上对企业的发展起到了关键的作用，更是同企业领导者一起，对企业员工和社会公众，都起到了表率作用。

二、儒学管理思想的对现代管理的重要启发

1.开放兼容

站在历史、政治等多种角度来说，儒学最大的特点就是“海纳百川，有容乃大”，这样的开放性也是儒家文化能够有如此浩瀚内涵的原因。在对传统文化有强烈认同感的基础上，一些经营者发现，即便着智慧结晶的时代背景是千年以前，却仍可以与现代行为理论接轨。所以企业的管理，必须具有开放性、兼容性。管理者经可以有针对地学习西方先进的管理理念，也可以借鉴中外优秀企业的管理经验，也可以通过对骨干人才的培养，协同提高管理能力。中国的企业只有找到能够承受住传统文化与先进文化、东方文化与西方文化共同考验的管理理念和体系，才能得到长远的发展。

2.可发展持续发展

儒学在数千年的历史中，能够推陈出新、海纳百川，不断发展至今，足以体现了其强大的可发展性，然而对企业来说，可持续发展也是长远的目标。企业的管理者在学习管理理念、进行管理实践的时候，必须以发展为目标，并以此为标准作出决定。在企业中，管理者个人的精神品质，以及在企业管理过程中通过条例所体现的企业道德和社会公德、企业诚信、企业态度，坚持以仁爱为核心的企业精神、员工的企业归属感和职业使命感等，都是企业管理可发展性的具体行为。西方管理思想集大成者彼得•德鲁克曾提出企业使命理论，也是与此不谋而合。

3.和而不同

对于“和而不同”这个启发，个人认为有两种不同角度的启发。首先，是企业对于内部的管理。前面也提到了管理者与被管理者之间需要有的和谐性，这页是一个企业能够持续发展的关键所在。和谐相处能够使管理者与被管理者之间拥有更多沟通，方便管理活动的进行，同时也可以增强企业凝聚力和企业归属感。但和谐并不意味着言听计从，只有不拘泥于职位限制，用于说出自己的“不同”才能给企业注入新的活力。其次，从大的方面入手，商海茫茫，但企业管理的基础理念却是相差不远。儒学中“和而不同”的观点在此也可为经营管理者点一盏明灯。虽然基础理念相差不远，但是万千企业各自情况却不同。所以企业管理者应当根据企业的具体情况，从平庸的“和”中走出具有自己特色的管理之路，找到自己的“不同”才能使企业不失生命力。

三、结语

企业管理学论文范文第3篇

高新技术企业与传统工业企业相比，在成本管理方面存在下列特点，下文是论文频道的管理学论文为您提供的企业成本管理特点的论述。 论高新技术企业成本管理的特点 一、成本管理理念不同。传统工业企业成本管理理念的主题是控制，即根据企业经营目标和经济效益要求，对各项资金耗费进行事前预计，确定控制的标准或目标，然后进行核算，对实际与标准的差异，进行分析、评价、考核，并采取相应措施，旨在保证企业经济效益目标的顺利实现。高新技术企业成本管理理念的主题则是创新，即不断地投入各种资源，尤其是对取得突破可能性较大的专项技术加大投入力度，增加局部压强，使其能够在该点上实现突破，形成领先于竞争对手的优势，并利用这种优势来谋取具有高附加值的经济回报。可见二者的区别是，一个侧重于保证实现经济效益目标，另一个则侧重于保证实现战略经营目标。 二、成本管理在企业管理中的地位不同。在传统工业企业管理中，成本管理具有相当重要的战略地位。因为传统工业企业之间，在产品技术和质量方面的差异比起高新技术企业之间往往要小得多，这就决定了传统工业企业不得不把成本作为决定其生存和发展的最重要的因素来对待。邯钢人在对工艺、设备进行技术改造时所遵循的基本准则就是要有利于降低企业的物耗、能耗和产品成本。推行“模拟市场核算，实行成本否决”管理制度也是为了降低成本费用，保证经济效益。这表明对于传统工业企业，选择低成本战略是其成功的基础。而高新技术企业更注重于实施产品差异化战略和焦点集中战略，旨在发挥高新技术企业在研究开发方面的优势，以克服其人力资源高成本和销售、研究高费用的劣势。 二、对成本形态核算与控制的需求不同。传统工业企业特别注重对制造成本的核算与控制，甚至将其视同为产品成本，著名的泰罗制和标准成本系统皆源于此。这不仅由于制造成本是企业在材料采购过程和产品生产过程中各项费用汇集的结果，而且还由于它在企业的总费用构成中占据了举足轻重的地位，因此，在决定企业生存与发展的各种决策当中所需求的成本形态也集中体现为制造成本。即使在市场条件、技术水难、管理制度和管理方式已今非昔比的情况下，传统工业企业仍然把对制造成本的核算放在最重要的位置。高新技术企业核算制造成本、期间费用的主要目的是对外编制损益表、评价会计期间经济效益，由于这两项在成本费用总额中所占的比重很低，所以对其加强控制的要求比传统工业企业要弱。而对于产品寿命周期成本、物耗成本以及质量和人力资源成本的核算与控制，高新技术企业对其需求强度日益加大。对于产品寿命周期成本核算需求强度加大，不仅是由于高新技术企业的产品更新换代快、寿命周期短而在核算上更具有现实可操作性，而且是由于高新技术企业评价产品 经济效益的模式也要求对其进行核算与控制，因为高新技术企业一方面在产品的研究开发、中间试验和小批试制方面有相当大的投入，另一方面又在产品的售后服务上有较大的投入，同时还要承担比传统工业企业更高的产品降价风险，所以仅仅遵循在很大程度上根据传统工业企业会计实践而制定的会计准则来计算产品成本，就会扭曲产品成本信息，使产品的相关成本内容不全，因而不能正确地评价产品在寿命周期全过程的经济效益，不利于企业谋求竞争优势。高新技术企业对物耗成本的核算与控制需求，更多地是出于价值评价和价值分配方面制度创新的考虑。这个意义是很深远的，不仅对于企业的微观管理是这样，而且对于国家的宏观管理也是这样。党的十五大确认了按生产要素分配的原则，国内领先的高新技术企业也在积极探索“知识资本化”和“知识经济”问题，从成本信息服务的角度，需要对此作出必要的响应。近年来时兴的作业成本法和制造资源计划（MRP）等全新的核算与管理方法，都是针对这一变化趋势而出现的。 高新技术企业与传统工业企业相比，在成本管理方面存在下列特点，下文是论文频道的管理学论文为您提供的企业成本管理特点的论述。 论高新技术企业成本管理的特点 一、成本管理理念不同。传统工业企业成本管理理念的主题是控制，即根据企业经营目标和经济效益要求，对各项资金耗费进行事前预计，确定控制的标准或目标，然后进行核算，对实际与标准的差异，进行分析、评价、考核，并采取相应措施，旨在保证

企业管理学论文范文第4篇

（一）人本管理得到沿用

自1949年起，我国就有了人本管理的雏形，由于当时经济发展和科技力量有限，因此，并未取得突破性的进展。在改革开放以后，企业需要人本管理的思想愈加显现，我国通过颁布条例的形式明确提出了企业职工的各项权利，从此，我国企业中的人本管理实践向着成熟发展又前进了一步。自20世纪90年代以来，社会改革不断深入，企业竞争也日益明显，人本管理的重要性在企业管理中逐渐得到彰显，并越来越受到企业管理人员的重视。但是就我国的企业管理总体而言，人本管理的发展还不够成熟，在实践方面还存在很多的缺陷。

（二）人本管理实践成果

首先，人本管理成为企业管理的价值导向。很多企业都由行政命令式的管理向人本管理转变，这是企业管理中很大的进展。进行人本管理，可以使员工工作的热情度更高，同时也可以使企业效益取得更好的成果。其次，企业管理更加人本化，得到很大的提升。我国人本管理发展还存在很多缺陷，因此需要借鉴西方国家的经验，以更大幅度的提升我国企业的人本管理水平，在现代企业管理中能够得到更加全面的应用。最后，国际竞争力提高。我国现代企业实现人本管理后，企业员工的作用得到了充分的发挥，从而促进了企业整体效益的提升，同时也加强了企业的国际竞争力。

（三）人本管理存在的问题

首先，对以人为本的管理理念认识不够。人本管理是真正做到以人为本，但是我国现代许多企业虽然可以运用人本管理，但是具有选择性，往往都是根据公司效益来确定人本管理的实施范围和程度。可见，我国企业的人本管理普遍具有一定的功利色彩。其次，用人时忽略个人的道德。很多企业在选择用人时，会只注重这个人可以给公司带来多少效益，对其自身的道德品质多数不予理会，长此以往，必定会造成恶性循环。

二、我国现代企业人本管理的意义

（一）利于建构现代企业制度

一个好的企业需要有一个完善的制度，实现人本管理有利于我国建构现代企业制度。人本管理理念在我国发展较为缓慢，我国需要借鉴西方国家的优秀经验，在继承的基础上，结合本国国情用以发展适合本国企业管理的人本化。

（二）利于提高企业经济效益

企业发展的好与坏，与企业员工的作用是息息相关的。企业实现人本化，能够充分调动员工的自觉性、积极性、创新性，使企业最大限度的获得利益。目前，世界都处于知识经济时代，企业之间竞争也明显增大，无论是哪一方面的竞争，归根结底都是人才之间的竞争，实现人本管理，可以使公司管理更加深入人心，从而使员工工作热情提高，企业会获得更大的效益。

（三）利于建立新型社会主义企业

我国现代企业需要和谐、可持续发展，因此，创新是关键的因素。注重我国企业的人本管理，不仅可以使企业实现可持续发展，而且可以带动企业员工全面协调发展。

三、我国现代企业人本管理的实现

（一）贯彻以人为本的思想

首先，需要坚持贯彻可持续发展观。“以人为本”是科学发展观的核心内容，我国企业实现可持续发展就必须要坚持人本管理。其次，用人本管理理念促进企业协调发展。在人本管理之前的企业管理理念是行政命令式的，实行行政命令式管理容易使人厌烦并且会影响工作效率，而实现人本管理，员工的工作热情会大大提升，因此，可以促进企业更好的发展。最后，在企业管理中学会尊重人、理解人。员工也是需要关心的，关心员工，可以让管理深入人心，从而为企业带来更多更好的效益。

（二）宣传以人为本的文化

良好的企业文化是企业发展的源泉和不竭动力，更是企业的灵魂。企业优秀文化是一个企业最好的“门面”，同时也可以使企业形成有凝聚力的可持续的战斗力。首先，营造企业文化氛围。工作环境可以影响员工的工作效率，良好的工作氛围，能够提升员工的积极性和进取心。其次，发挥员工在企业中的核心地位。员工的重要性在企业管理中占据很高的地位，企业实行管理的人本化，会增加员工的归属感，同时也会为企业的发展尽心尽力。

（三）建立以人为本的机制

首先，树立正确的人才观。企业在用人时，会存在很多的不足，例如：用人唯亲、论资排辈等方式对企业的发展都是不利的，因此，企业需要树立正确的人才观去选人用人。其次，提高员工素质。在这一要求下，企业需要从两个方面着手，一是就员工目前岗位而言，对员工进行培训要结合员工的实际工作需要进行；二是就更高层次的岗位而言，积极培养员工向更高层次的工作迈进，提高员工对高层次工作的适应性。再次，鼓励员工创新。企业需要创新，这离不开员工自身的创新和努力。企业可以实行奖励政策，鼓励员工进行创新，不仅可以促进企业更好的发展，而且可以提高员工对工作的热情度。最后，提高管理者的能力。企业管理者要有高尚的情操和人格魅力，这样可以令企业员工更加信服，一个好的带头人也可以作为员工的榜样，共同促进企业更好的发展。

（四）深化企业全方位改革

首先，改革企业经营的管理制度。坚持科学化和规范化的企业经营管理制度，可以使企业更具竞争力，更好的去迎接新的挑战。其次，改革企业员工的薪资制度。在员工薪资制度改革中，既要注重公平又要注重平稳。企业对于员工的工作有奖有惩，既可以鼓励员工积极工作，又可以促进企业更好发展。最后，员工福利得到保障。现代很多企业都会为员工办理五险一金，企业应积极为员工办理社会保险，既可以为员工提供保障，同时也可为企业提供方便。在福利方面，也要给员工充分的保障，做到不仅关心员工本人，而且关心他的家人，这样可以提高员工工作积极性，同时又可使员工全身心的投入到工作中。

四、结语

企业管理学论文范文第5篇

积极心理学是20世纪末在美国心理学界兴起的一个新的心理学思潮，“是致力于研究人的力量和美德的科学”［1］。

自1997年美国当代著名心理学家Seligman在就任美国心理学会主席一职后提出“积极心理学”这一思想以来，愈来愈多的心理学家开始涉足此研究领域，逐渐形成了一场积极心理学运动。作为心理学的一个分支流派，积极心理学更强调研究人性的优点与价值，提倡用一种积极的心态来对各类现象做出新的解读，探索美好生活以及获得美好生活的生活途径与方法，目的就是要开发人的潜力激发人的活力，促进人的能力与创造力，并探索人的健康发展途径。

显然，积极心理学就是要以科学的方法研究人性中的积极层面，从而帮助所有人更有质量地生活与工作，最大程度地获得幸福。

在实际工作生活中，一个人无可避免地会产生积极心理与消极心理，关键在于是积极心理占优势，还是消极心理。积极心理学认为，管理者要以员工极心理为主导，促进员工消极心理转换，帮助员工获得工作的幸福感，进而与企业建立一种积极的心理契约。

一、引导员工认知方向，促其形成积极工作态度认知是人类心理活动的基础，面对各类错综复杂的问题，人不是被动地体验事件和环境，相反，所有的生活事件都是“认知过程”，是个体的分析和建构、预期与回忆、评价与解释过程，多样化的认知操作与动机过程对人的心理具有重要的影响

这些过程通过控制人－环境反应方式，并调节着环境影响。不同的认知带来不同的体验，导致不同的行为。有关的认知研究发现，人们对常规和非常规的事件两者的反应导致不同的幸福感水平。

例如，幸福者常常具有：①更乐观的策略和性格；②倾向于用积极的方式建构生活情境；③预期未来适宜的生活环境；④感觉能够控制自己的收入；⑤对自己的能力与技能拥有自信。另外，能够化消极为积极，并思考自我以及与自我有关的问题［2］。因此，引导员工积极认知事件和环境，对于提高员工工作积极性具有重要意义。

1.引导员工对问题作积极解释在实际生活中，我们总会遇见这样或那样的问题。问题本身虽然不能为人类增添力量和优秀品质，但问题的出现也为人类提供了一个展现自己优秀品质和潜在能力的机会。

当问题出现后，作为一个自在的人，每个人都有自由来选择自己的思想，也就是说可以对问题做出各种自己的理解。

比如面对一件我们所谓办砸了的事，我们既可以去看到它好的一面，也可以去看到它坏的一面；因此，从某种程度上说积极与消极是我们自找的。

当然,管理者并不是要对问题捂住盖着，故意让员工避开或忽视问题的某些消极方面，而是要引导员工学会在消极与积极之间寻找关联，从而造一定条件来促进消极向积极转化。一个问题之所以会产生，肯定有它特定的原因，原因本身并不重要，重要的是我们怎么去看它，也就是说我们心理上怎么去归因。

如果我们把原因归结为可控制的暂时的，就会以种积极的态度去面对问题，反之则会出现消极的态度。所以，管理者需要积极引导员工全方位、多角度地认识问题，试着换个角度来对问题做出新的积极解释和理解，积极的认识会带给我们积极的体验，进而表现积极的工作态度和工作行为。

2.认同发展目标，点燃员工的希望确立目标是管理者的重要工作。一个明确而远大的企业发展目标，可以激发起员工内心希望，对企业、对自己的未来充满信心，努力工作以达成目标。明确的企业发展目标是调动员工积极性的有效手段，员工越了解公司目标，归属感越强，公司越有向心力。一个人如果没有目标，人的心理活动往往会处在一种混乱状态，人的心理行为表现分散并且消极。

然而当一个人确立了目标之后，他的心理能量可以很容易地集中，特别是那些技巧要求高的活动更是如此。因此，无论面临何种境况，管理者需要不断把战略描述给员工，让他们看到确定性因素中最可把握的东西，燃起员工美好生活的希望，使企业顺利成长。

管理者要让员工认同企业目标，必须将企业目标纳入其个人目标之中，需要企业以员工职业生涯管理为基础，共建企业与员工的心理契约，使员工只能在完成企业目标后才能达到个人目标。职业生涯管理是企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。企业通过为员工进行职业生涯的规划，一方面增强员工的工作成就感、工作满意度以及对组织的诚度，防止组织内优秀人才的外流；另一方面也带动组织自身的发展和壮大。

企业可以帮助员工分析其职业发展意向，建立技术类、管理类双阶梯职业生涯成长模式，也可采用多阶梯模式，设置专业技术人员阶梯、经理阶梯、行政管理阶梯等［3］110-113。目标的设置必须是员工所迫切需要的，必须恰当。

二、学会赏识员工，发掘员工自身积极因素极心理学提倡用一种开放和欣赏的眼光来看待每一个人，强调心理学在研究各种心理问题的时候更要研究人类的积极方面，如潜力、动机和积极力量等。过去西方心理学过分关注人和社会所存在的各种问题，限制了人自身正常的积极功能的发挥。心理问题只是心理现象的一个组成部分，而且是一个很小的、不具有代表性的特例。

从进化论的角度说，人类在进化过程中既形成了产生问题的心理机制，同时也形成了追求卓越的心理机制。如果我们只是掌握了人类产生问题的“病理性机理”而对人类追求卓越的“积极机理”一无所知的话，那我们就把人在进化过程中保存下来的最有价值的东西丢失了。赏识就是给予员工欣赏称赞的一种积极暗示。

通过管理者的赏识带给员工自我价值实现的愉悦和满足，在获得成功和发展的过程中，体验工作带来的乐趣和生命的意义，有利于激发员工的积极性。心理学中罗森塔尔期望效应表明，人会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示，而且这种暗示是个体行为改变的重要力量。

Goleman等人研究也发现，领导人的积极情绪对员工的工作满意度具有显著影响，而且领导者与员工的积极情绪共鸣，可以提高生产效率和公司的盈利水平［4］。

因此，管理者要及时发掘员工的积极因素，明确表达管理者的肯定与赞赏之情，使员工感受到管理者与自己共同享有工作中的成就与欢乐。赏识应该发自管理者内心，要能在情感上给员工温暖、归属，而不是仅仅给予物质的奖励。

1.建立有效的赏识激励机制企业表达对员工赏识，是以满足员工一定的需求为前提的，而员工则依据企业对个人期望和需求的满足程度来确定自己对企业的关系定位，并且由此决定自己的工作绩效。

企业应根据个人需求结构的层次，运用相应的激励方法和管理手段来满足对应的员工需求，并促动员工以相应的工作行为作为回报。

合理高效的激励机制可增加员工满意度，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业效力，从而提高管理水平和经营业绩。在激励机制构成上，企业应多设计满足心理较高次需求的方法。只有在这些高层次需求上的满足，才会使人感到最大的满足，并且最大可能调动人的积极性［3］110-113。例如，给员工设立挑战性目标，这不仅是对员工能力考察的一个机会，同时也意味着管理者对他的尊重与赏识。心理学研究表明，设立挑战目标，会激发员工自身潜能，让知识型员工有更大的空间发挥才能，进而提高员工对管理者与组织的心理认同程度。

2.尊重员工，平等相待对员工的欣赏要有技巧，需要精心设计，精心执行，但技巧只是枝节，对员工最根本的欣赏激励是企业有没有真正尊重他们。尊重能够赢得人心。

企业应视员工为合作者，企业的所有者、管理者和员工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的企业推行“同一公民”制度，总经理与员工穿相同的制服，野餐的时候，总经理也会给普通员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消除了双方的情感屏障。企业需要建设“个个受赏识，人人被尊重”的良好的企业文化。在积极和谐的企业文化氛围中，每个员工的贡献才会及时受到肯定、赞赏和褒奖，而不会被淹没。在这种情况下，员工就会时时受到鼓舞，处处感到满意，有了极大的荣誉感和责任心，自觉地为获得新的、更大的成功而瞄准下一个目标。

尊重、理解、关心员工，管理者必须充分信任员工，相信员工都有能力、潜力走向成功，给每一个员工提供发展的机会，充分发挥员工的潜能、发展员工的个性，真正体现员工工作的“主人”地位。积极心理学认为，只有当员工得到尊重、理解、关心、信任，他们才能真正体验到工作、发展、创造中的快乐，从而产生幸福感和满足感，最终实现企业的绩效目标。

三、激发快乐等积极情绪，引导员工幸福体验积极情绪的拓展－塑造理论(thebroaden-and-buildtheoryofpositiveemotions)是心理学家Fredrickson提出来的。她认为某些积极情绪如快乐、兴趣、满意、自豪和爱，虽然表现出来的现象不同，但它们都会拓宽认知范围，提高认知灵活性。例如，快乐时产生游戏的需求，个体会冲破局限，变得更有创造性；有兴趣时产生探索的需求，个体就会留意新的信息，进行新的体验［5］。

这些积极情绪都以某种方式提高思维的创造性与灵活性，对环境的处理方式也更积极，人际关系也会得到相应的改善，从而给人们带来间接的、长期的适应价值。

积极情绪不仅对于个体的适应具有重要的作用，同时对于组织效能具有促进作用。组织内个体的积极情绪可以相互感染和传递，对于营造积极的组织氛围是极为关键的，能够激励企业组织中员工的工作绩效，提高组织的效能。Staw,Sutton,Pellod等研究发现员工的积极情绪水平能够预期后来受到管理者高的评价和增加薪金，同时能够预期后来受到管理者、合作伙伴的更多社会支持。

他们的研究也表明，员工最初报告的愉快水平能够预期后来的工作绩效。对于MBA学生的研究发现，报告更高积极情绪的学生，对于相关管理情境的决策更恰当、更仔细［6］。积极情绪会使员工以积极心态参与工作，与其他员工积极地互动，形成相互信赖的人际关系，进而促进积极情绪的体验。因此,管理者可以通过激发员工积极情绪体验，帮助员工获得幸福感，进而使得组织中员工更加具有创造性和效率，甚至得到更高的报酬。

1.要帮助员工多用自己的主观幸福感来度量工作和生活的价值，减少期待外界所定义的成功。积极状态虽然不排除外在的指标，一个处于积极状态的人可以拥有外在的、较高的经济地位和社会地位，但积极状态主要不是指这些外在的东西，这只是一个人奋斗和机遇的结果。积极状态是指一个所具有的出色的综合心理素质，是积极的人生态度。这种心理素质促使一个人热爱自己，热爱企业，热爱工作，热爱生活，拥有快乐和幸福。超级秘书网

2.要帮助员工悦纳自己，不要忽略自己所拥有的。员工只要正确发现自己的优势和热情，倾听自己内心的需求，就会明白自己工作的快乐意义，对工作产生积极的情绪。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面，可以帮助员工更深刻地体验积极情感，不仅可以拓延思想与行为，而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。

3.要帮助员工摆脱完美主义，要学会失败。积极不总是指一个人积极有为地把每一件事情都去办好。真正的积极有时包括一种无为，一种面对现实的客观和应然接受。现代竞争社会，虽然比较的是一个人能力和动机，但同时也是一个人的乐观精神的较量，即谁笑到最后谁笑得最好。

4.要以自身的积极情绪感染员工。积极情绪的表达，可以通过模仿、表情反馈引起与其互动的组织成员产生积极的情绪，组织内的领导者的积极情绪尤其具有感染性。管理者要学会自我情绪管理，不轻率地表达悲观等消极情绪，知道如何控制自身的情绪表达。

四、营造快乐的心理氛围，使工作更加轻松快乐从进化论的角度来看，积极的情绪总是会让群体成员相互之间主动接近，会使双方更多产生互相接近和合作的可能，从而有利于群体的和谐氛围形成

因为这种成员间的相互接近合作会有助于培养群体成员的归属感：使他感到他是属于一定群体，从而很好地同化于他自己所在的环境和群体。而消极的情绪则会让群体成员相互逃避和争斗，产生离散趋向，不利于和谐群体的生成。比如，恐惧会产生逃跑或躲避，愤怒会产生攻击；反之，喜爱则会产生接近，快乐则会产生合作、亲近等。因此，工作环境中的积极心理气氛营造不仅有利于良好企业团队建设，同时也有利于激发员工积极工作情绪，促进企业健康发展。

首先，给员工信任与亲密感，营造快乐的企业心理氛围。工作环境是企业员工心理活动的重要来源之一。在一个积极的、快乐的工作环境中，工更容易获得积极情绪体验，更有利于形成积极人格，从而更好地通过个体的自我激发，获得主观幸福感，积极投入工作活动中。

营造快乐企业心理氛围离不开一定的物质条件和精神条件，但其中最重要的因素是管理者给员工信任与亲密感。日本企业在20世纪80年代的突飞猛进，其中最为成功的经验之一就是在企业中营造充满信任与亲密感的心理氛围，让员工在企业中感觉到快乐与责任，心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能，成为企业竞争的核心力量。当企业意识到员工因为企业环境的变化而产生种种猜疑时，应积极主动地进行有效沟通以削弱或消除员工对自己的有关猜测。其次，实施积极的沟通，建立和谐的人际关系。

管理者要加强对员工日常生活工作的关心，加强企业的人际交往，建立和谐的人际关系，满足员工职业归属的需要和自我实现的需要。人际沟通是建立和谐人际关系最有效的方式。良好的沟通，不仅可以了解员工的需求，还可以改善上下级之间的关系，从而使员工更加自愿地努力工作，激发其更大的创造性和工作热情。沟通过程中要注意沟通的内容和沟通方式。

在沟通过程中,管理者要有意识提供积极的信息交流内容,并以面对面表达方式为主要渠道加以传递,从而帮助员工形成积极心理反应倾向,产生积极工作行为。Fredrickson研究认为，在沟通中使用积极词语可以拓展工作中所有技能技巧，而且使人处于积极情绪与积极语言环境中，这样会使他们变得更加具有生产性和创造性，对待他人更加宽容，也更愿意接受新的思想［7］。心理学家Losada和Heaphy认为在工作场所中进行积极的口头交流则更具生产力［8］。

因此，企业要在组织内营造一种积极开放、人人平等的沟通环境，为员工提供积极的交流信息，进而形成一种积极和谐的人际关系，增强企业的凝聚力和创新能力。管理者更要采用一定的个人沟通接触计划，为员工的人际沟通提供示范作用。

参考文献

［1］SheldonM．,KingL．WhyPositivePsychologyIsNecessary［J］．AmericanPsychologist,2001,56(3)：216－217．

［2］苗元江．积极心理学：理念与行动［J］．南京师范大学学报（社会科学版），2003,（2）：81－87．

［3］刘香毅．基于心理契约的人力资源管理策略［J］．华东经济管理，2006，20（5）．

［4］GolemanD．,BoyatzisR．,MckeeA．Primalleadership：TheHiddenDriverOfGreatPerformance［J］．HarvardBusinessReview,2001(12)：42-53．