海底捞企业文化论文1

　　在国民经济素质和综合国力提高的前提下，*第三产业发展迅猛，餐饮业发展呈稳步上升趋势，市场竞争激烈。海底捞在如此残酷的竞争环境中生存了24年，无论是海底捞的企业文化还是服务营销，都成了其他餐饮企业争先恐后模仿的对象。海底捞的成功是餐饮业的一个奇迹，其中的“秘密”还需进一步探析。

　　关键词：

　　海底捞；企业文化；服务；激励机制

　　一、引言

　　四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。公司从最初的麻辣烫小摊，到全国知名的餐饮连锁，董事长张勇付出了巨大的努力，公司始终秉承“服务至上、顾客至上”的理念，为顾客提供“贴心、温心、舒心”的服务，为员工创建公*公正的工作环境，实施人性化和亲情化的管理模式，提升员工价值，创造客户价值。海底捞富有特色的企业文化，成为了其他企业争相模仿的对象，营造温暖的家文化，给予员工*等的尊重，带给顾客五星级的服务，使得海底捞成为了餐饮连锁的一个奇迹。

　　企业文化是近来企业都在强调的一个概念，企业文化是抽象的，因为它存在每一位员工的思想中，同时企业文化又是具体的，它表现在企业员工的行为中。企业文化是企业的灵魂，它能激发员工的潜力，凝聚员工的向心力，创造员工的归属感，赋予员工荣誉感。海底捞的企业文化是海底捞一直引以为傲的，深入每一位员工的内心，再由员工感染每一位顾客，海底捞真正达到了将企业文化深入人心的程度。

　　二、海底捞企业文化现状

　　2.1收获人心，营造家文化

　　海底捞是典型的餐饮连锁企业，对于餐饮管理来说，收获人心是其中一大重点。海底捞董事长张勇深谙这一道理，提出了“把员工当做家人”这一理念，24年海底捞一直在做这件事。

　　海底捞的新员工入职时会有员工培训，培训的内容细致到如何使用ATM机、如何乘坐地铁，这不仅仅是员工培训，而是在帮助来自农村的员工融入这个企业、融入这个城市。海底捞有独特的师徒制，每一位员工都有自己的“师傅”，这样可以消除员工的不安全感，能够帮助员工尽快融入到集体中来。

　　餐饮行业大多都是包吃包住，但是很多餐饮企业人员住的是地下室，吃的是店里剩下的食物，而海底捞的宿舍房间设施齐全，有正規的物业，甚至连衣物都有专门的阿姨洗[1]。海底捞的补贴**相比与其他企业也要高出很多，有交通补助、餐饮补助、话费补助等。在海底捞还有一种特殊的补助叫“嫁妆”，店长及以上级别员工离职，会得到企业给的一笔钱，但是拿走“嫁妆”的至今只有三人，这是海底捞对员工的一种承诺[2]，这个承诺让海底捞的员工流动率每个月只有10%左右，店长以上级别的员工基本不会流动，而其他大部分企业员工流动率在20%以上。

　　2.2合理授权、适当激励

　　海底捞在全国50多个城市拥有200多家直营店，如今业务也开展到了**，拥有四万多名员工，面对这么多的员工张勇很谨慎，对人力资源这一部分很有规划，他认为激励是过河的独木桥，而授权则是一根*衡木。

　　在海底捞，激励机制随处可见，**随时保持和员工在一起的状态，一旦发现员工有做得好的地方就会进行激励，有的是口头激励，特别优秀的还会申请物质和金钱奖励[3]。新员工入职时，**会进行自我介绍，向员工展示那些东西是员工应该学习的地方，并且坚持和员工站在同一战线上，这样就能激发员工的斗志。而对于创新这一块，海底捞也有自己的小创意，例如在成都分店就有三块板，黑、黄、红三种颜色分别**没有创意、有创意但不能推广、有创意并且可以全国推广，员工都努力不让自己的名字出现在黑板上，因此海底捞的创新层出不穷。有些在全公司推广的创意，该推广的创意会以提出该建议的员工的名字来命名，这种做法激励员工不断创新。

　　充分信任合理授权，只有授权才是信任员工的表现[4]，海底捞通过有效的授权和放权来激发员工的自豪感和凝聚力。上至区域经理有百万以上的自*，不用过问上级**；下至普通员工能够根据实际情况做出判断，自主决定是不是可以给客人免费送一些小菜，甚至遇到不满意想免单的顾客时，员工可以及时做出决定，避免顾客抱怨。这种自主性能使员工产生“企业主人翁”的自豪感，因此对这个“大家庭”的归属感会更加强烈。授权是对员工的尊重，尊重员工才能实现员工价值，最终才能创造客户价值。

　　2.3服务至上、顾客至上

　　海底捞的变态服务备受称赞，在海底捞等餐的时候，能够享受免费水果、免费茶水、免费美甲，免费上网，免费玩牌等服务，在厕所还能免费刷牙、补妆。吃饭时能够及时送上你所需要的物品，例如袖套围裙等，海底捞还提供手机套和热毛巾，这样的服务堪比在飞机上所享受的服务。海底捞菜品丰富，价钱公道，分量足，还能点半份菜，没吃没动的还可以退菜。海底捞就是敢于突破常规，为客户创造价值。出去吃饭等位的现象很常见，但大都是干等，海底捞却把等待变成了一种享受，把等待变成了一件容易的事，留住了更多的顾客。

　　2017年海底捞的老鼠事件引起了社会的广泛关注，大众都以为会看到海底捞公关的各种解释，但是到来的只有公关的道歉以及坦诚，这令大众措手不及，无一例外地选择原谅海底捞。网上还流传着这样一句话来形容这个公关危机：这个锅我背，这个错我改，员工我养。如此坦率的企业、人性化的管理、诚挚的服务，最终赢得了大家的青睐。

　　三、海底捞企业文化存在的问题

　　3.1员工文化水*较低

　　众所周知海底捞的晋升**是非常公开透明的，服务员可以脚踏实地地做，最后达到总会计师的职位，这使得海底捞员工的文化水*大都在高中及以下。海底捞董事长张勇在一次采访中说过这样的一句话“海底捞不需要精英，需要的是踏实、能干、善良的人，精英是为国家做大事的人”，这句话清晰表达了海底捞员工的文化层次定位。餐饮服务行业的一线员工普遍文化较低，但随着时代的发展，这种现象将会有所改变，员工“高知化”将成为必然趋势，海底捞如果不做出改变，发展将会变得变缓，到达瓶颈期，缺少精英人士的专业**的企业，很难有新的突破。

　　3.2奖惩机制标准差异化

　　海底捞设有奖励**和惩罚**，惩罚**有非常嚴格的标准，而奖励**却充满了主观性。这样会使得员工不满，自己努力工作得到的奖励只有一点，犯了一个小错误却要付出很大的代价，这就是典型的奖惩力度不*衡。犯错有迹可循，做得好却找不到标准，完全依赖**者的公*性。长期以往下去，员工的积极性会消退，员工流动率会增加。

　　3.3员工缺乏竞争意识

　　海底捞有一套作业标准以及企业文化，在新员工入职时就会被告知如何去做才能提高工作效率，才能让顾客更满意，员工在一开始便接受了这样的输入，形成了固定思维。餐饮服务是个很枯燥的行业，服务员每日重复着相同的动作，要保证一定的效率，这就使得员工缺乏竞争意识，只想着完成既定目标，没有想过突破自我。随大流不会出错，但也不会取得成功，而创意就来自于和别人的不一样。

　　海底捞抵触“空降兵”，招聘方法一直采用内部选拔，人才聚集速度缓慢[5]，也使得老员工的竞争意识减弱，因为大家都有这样的思想“**者是从基层做起的”。内部选拔虽然可以保证企业原有的企业文化，但是常年不流动的水，只能变成一潭死水，丧失活力。

　　四、对策及启示

　　4.1定期培训吸纳人才

　　海底捞应从内部提升和外部提升两个方面综合提高员工的文化水*。

　　内部提升则是在企业内部全面提升，对于普通员工应当进行定期培训，包括计算机、语言、管理等等，提升员工知识储备的同时，还促进了员工之间的感情。而海底捞的高层大都是从基层一步步提拔上来的，因此在晋升的过程中需要进一步提升员工的管理能力和综合素质，鼓励店长及以上级别的**者到到高校进修，开拓员工的知识面。

　　外部提升则是广纳人才，鼓励高校毕业生到海底捞就业，如今本科毕业生越来越多，人们的文化水*逐渐提高，小学生当董事长的时代将不复存在，因此吸收新鲜血液，才能真正给企业带来活力。到高校进行招聘，给年轻人更多的机会，也是给海底捞更多的出口，有输入才能更好地输出。还可以给大学生提供勤工俭学的岗位，吸引更多的人关注海底捞。

　　4.2建立透明的奖惩**

　　奖惩力度不*衡的原因是奖励**不够透明，主观性太强，奖励往往由**做出判断，**的意识会受到不确定因素的影响，例如员工的外貌、工龄以及天气的好坏都会影响一个人的判断。和奖励**形成对比的则是惩罚**，太过标准的惩罚**会让员工觉得企业很没有人情味，如果能适当模糊一下惩罚**，而列出非常详细的奖励标准，会让员工觉得有了努力的目标，减少了恶意竞争。将员工的***从避免犯错转移到如何得到奖励，才是消除员工不*衡心理的根本办法。

　　4.3建立合适的竞争**

　　建立合适的竞争**能让员工有一定的危机感，给员工设定一些目标，并用公开透明的奖励**激励员工，使得员工努力完成目标。员工每当完成一个目标就会有满足感，而这个满足感将会继续延续到下一段工作目标中。如果竞争**过度，就会本末倒置，太过激烈的竞争会造成员工的心理负担，适当的竞争**才是提高员工积极性的良药。

　　五、启示

　　根据马斯洛需求理论，人们在满足了低层次的生理需求之后就会向更高层次追求，最终达到自我实现。海底捞一直在做两件事，一是让员工满意，二是让顾客满意[6]，正确的目标设定和企业文化建设，让海底捞越走越远。企业文化的中心思想就是以人为本，对于海底捞来说，人无非就是员工和顾客，尊重员工才能让员工达到自我实现，产生让员工为企业付出的主观性，才能让顾客满意。企业文化是企业背后一只无形的手，从企业存在时就在推着企业前进，是企业的灵魂所在。很多企业在模仿海底捞的时候，都只能做到形似神不似，学得会经营模式，却学不会海底捞的企业文化，企业文化才是海底捞的'核心，是员工自豪感的聚集地，更是员工幸福感的生产地。

　　参考文献:

　　[1]李艳红,王莹.企业文化真招牌--以海底捞为例[J].*集体经济,2017(13):50-51.

　　[2]黄铁鹰.海底捞你学不会[J].当代电力文化,2017(12):88.

　　[3]万鹃. 企业人力资源激励机制研究[D].武汉:华中师范大学,2017.

　　[4]靳冬梅. 海底捞企业文化管理研究[D].咸阳:西北农林科技大学,2012.

　　[5]余吉安,杨斌,王曼.餐饮企业人力资源管理成功之道--以小肥羊和海底捞为例[J].华东经济管理,2014,28(11):115-122.

　　[6]刘艳红,袁俊.马斯洛需求理论视角下的海底捞服务创意研究[J].价值工程,2016,35(28):42-44.

海底捞企业文化论文扩展阅读

海底捞企业文化论文（扩展1）

——企业文化论文10篇

企业文化论文1

　　一、企业文化的界定

　　这个时期是企业文化形成的阶段，就如同一个儿童开始接受各种观念和思想，如果在性格形成的这个关键阶段能够灌输优秀的思想和方法，那将来成才的可能性就比较大。企业也是这样，比如索尼的井深大，于1945年在**战败后的废墟中创立索尼时，做出了一件罕见的事情：为这个新创的公司确定一种以创新为核心的理念，包括明确的价值观、企业目标和管理方针，这些都是索尼公司文化的核心。40年后，索尼CEO盛田昭夫重新阐述公司的理念时，称之为索尼的先驱精神。这种精神起源于公司创立之初，近半个世纪基本不变，成为了公司重要的指导力量。索尼的井深大，在创业之初就为公司确定了自己的核心理念，可谓**远瞩。

　　二、创业文化的界定

　　通常对于创业文化的理解，按照硅谷模式，主要指的是鼓励冒险、允许失败的创业文化。从构造来看，如果说企业文化的构造有三个层次，即内层文化、幔层文化与表层文化。那么，创业文化的构造也可以看成是由价值观、****与标志品牌三个部分组成的相互制约、相互促进的**体。价值观部分是内隐的、处于深层状态的文化，是创业文化中的内核。拥有共同的价值观、理念、信仰，才能表明创业文化的群体拥有共同的创业导向，才能形成具有强大凝聚力的团体，才能迸发出巨大的能量；****部分，处于创业文化的第二层次，即幔层文化。它发端于创业文化的深层。这一层次的文化，起着教化人的作用，它协调人与人的关系，人与物的关系，从而使创业文化的价值观部分得以贯彻和实现；标志品牌部分，处于创业文化的第三个层次，是表露在创业者及其创业产品等相关事物表象上的文化，属于外显文化。这个层次的文化，可以表露在创业者的行为举止上，尤其是经营管理者的言行举止上，也可以表露在产品的货真价实、创业行为的诚实守信上，表露在创业环境的可持续性的文明创业上，表露在渗透于创业者身上的求实、冒险、团结、拼搏等创业精神上。可以说，这个层次的文化实现了创业文化由内到外、由虚及实、虚实结合的形态更迭。

　　那么一种积极的创业文化，应该具有什么样的内涵?第一鼓励创新，包括技术创新、管理创新和文化创新；第二开拓进取，包括对于商业冒险的勇气；第三容许失败；第四团队精神；第五学习精神；第六开放与融合，在全球参与竞争与整合，使知识经济时代的科学精神与商业精神相融合，校园文化与商业文化相融合，从而通过知识价值的发掘实现商业梦想。

　　三、初创企业的文化环境的构建

　　我们知道，很多国际知名品牌都来自其背后具有辐射性的企业文化的**，如可口可乐的**文化、劳斯莱斯的贵族文化、万宝路的牛仔文化、白兰地的田园文化等等。因此，创企业从某种角度上说就是创文化，企业是否能够真正创立和发展成功，很重要的一点就是看是否打造了强势的企业文化。没有企业文化作为根基，企业就不可能真正基业长青。这里有个观点要确立：企业文化是可操作的，不是自然而然形成的。这对创业者尤为重要。创业者要避开一个误区，那就是认为企业文化是企业发展以后才考虑的事。相反，初创企业必须找准核心理念，为企业长期发展奠定**的思想基础。对于初创企业，企业文化建设应重视做好以下几个方面的工作：

　　(一)明确企业的核心理念

　　虽然初创企业的企业文化还在摸索和形成过程中，但是企业必须要有自己明确的核心理念。这点至关重要。没有核心理念的企业，就不知道自己要做什么，从而使企业发展变得盲目。而且企业要常常和员工沟通愿景。愿景是：我们企业将成为什么。而战略目标是：明确什么时间能达成什么具体目标。两者是截然不同的。一个好的愿景，很容易在股东、员工及相关利益者之间达成共鸣。如果没有规划共同愿景，战略管理就很容易在一大堆项目的混乱选择中消失，而各部门的变革，会因为没有人知道变革将带领企业走向何方而变得毫无意义。给员工一个兴奋的蓝图，用愿景激发员工变革的欲望，使员工愿意提供帮助，这是战略管理中重要的一环，也是初创企业创立企业文化的核心。

　　(二)创业团队要充分沟通，取得利益共同点和价值观导向的一致性

　　创建企业的一个关键因素就是创业团队。团队成员之间的充分沟通，不仅可以**思想，形成**的价值观，而且有利于整个企业价值观的形成和完善，使团队成员的利益共同点和企业的价值观导向达成一致，这对于初创企业的健康发展将会非常有利。

　　(三)创业者要合理发挥企业文化缔造者的功能

　　在企业的创业初期，企业文化就是创业者个人能力的文化，这个时期的企业创业者在企业的决策中起到了舵手作用。他的行为和思维模式奠定了这个企业的企业文化模式，也就是说，企业文化的一部分是创始人的人格化。

　　(四)注重企业文化的执行力

　　经过共同愿景的规划和核心价值观的形成，一种**发展战略的企业文化就初步建立起来了，但这仅仅是开始。企业成员要从了解价值观阶段，到高度认同企业价值观并将其转化为自觉行为，也就是说，企业要注重企业文化的执行力。

　　如何加强企业文化的执行力，有几个要素要注意：

　　1.**团队身体力行，带头执行企业文化。这需要高层们以身作则，真正成为执行企业文化的先行者，并且具有对于企业文化的变革的勇气和决心。

　　2.绩效管理与薪酬文化要服务于企业所要确立的理念，使员工的业绩与激励的方向一致。所以企业要不断地有意识地向员工表明，新的战略是如何有效地帮助他们提高工作绩效的，让他们自然地体会到这与整个企业文化价值观的联系，从而愿意坚持这种企业文化价值观。

　　3.创立团队的良好合作精神。团队精神是一种富有合作精神的良好职业境界。不仅仅是对自己的工作负责，还主动协助他人和**，实现整体工作目标，使资源发挥出最大的效益。对于初创企业，创立团队精神尤为重要，这是因为企业在初创期，部门之间和岗位之间的职责不太清晰，很容易导致相互推脱责任，丧失团队合作精神。针对这种状况，初创企业在进行员工考核时，要注重团队激励，加大对于团队精神的考核，并把其作为奖励和晋升发展的一个重要依据，使管理**的硬性管理与企业文化的软性管理有机地结合起来。一个充分体现良好团队精神的企业更能够基业常青。

　　4.注重创新学习。初创企业需要把创新学习提升到重要的地位，企业文化绝不是短期就可以收到成效的，是需要长期积累和沉淀的。这样，将会产生更多的创新成果。这种良性循环将给初创企业发展的厚积薄发带来巨大的能量和动力。

企业文化论文2

　　一、企业文化的内涵及其产生

　　1.企业文化的内涵

　　总览我国成功的企业，哪一个企业没有自己独特的企业文化？企业文化在促进企业发展中发挥着重要的作用，是否有一个成功的企业文化将关系着企业整体的发展情况。企业文化不但对企业**有着重要的影响，还对企业的每一位员工有着重要的意义。好的企业文化能够激励员工，影响着员工的工作状态和效率。企业文化简单的来说，就是企业在长期的发展中，在员工和部门内部之中形成的一种大家普遍认可的积极的精神状态和**规范，能够有利于企业的发展。

　　2.企业文化的产生

　　企业文化很早就已经产生，*的企业文化经过长久的发展，逐渐地形成了以人为本的管理思想理念，在企业文化的精神部分上，注重的是企业群体所达成的共识。在企业的价值观念上，侧重的是企业所有人员的创新观念，这些都是*企业文化长久发展所总结出来的企业文化精髓。目前，企业文化已经被各行各业普遍认可，**来，企业文化更是迎来了新的浪潮。

　　二、企业文化对企业电视台发展的重要影响

　　企业电视台在企业文化的建设和宣传上具有重要的意义。企业电视台能够很好的反应员工的生活和共工作情况，能够宣传企业的**发展历程，良好的企业电视台节目能够帮助企业树立正确的企业文化观念，总之企业电视台对于企业文化和企业精神的宣传和建立具有积极的意义。能够在员工和家属之间形成良好的氛围。企业电视台要根据企业的发展趋势，合理的使用企业的资源，把企业的资源充分的利用到企业的生产经营中去。这样才能有效的发挥企业电视台在的推动企业不断发展**上的积极作用。作为宣传教育工作的重要阵地，企业电视台不仅是丰富职工业余文化生活不可缺少的传播媒介，也是开展企业思想**工作的有力*台。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小，凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，企业的整体目标和成员的个体目标越容易实现。企业电视*得越好，企业凝聚力就越强。因为企业电视台的显著特点是在心理上与企业员工非常接近，我们共同属于一个企业，利益相同，**与共，目标一致。电视企业要想在行业站住脚，就必须努力的打造自己的特色形象，树立好自己的品牌，播出让观众满意的电视节目。然后，企业电视台要为观众提供完美的服务，做好电视台的节目服务，提高电视台的节目收视率，做好电视台的技术信息服务，让观众能够看到高质量的电视节目。企业电视*全可以借鉴产品的的“三包”**，最大限度的给观众和社会做出承诺和保障。

　　三、企业电视台做好企业文化的若干建议

　　面对新的挑战，企业电视**宣传工作者，必须加快开拓与创新的步伐，确定新的产业经济**理念，体现强烈的服务受众意识。顺应时代潮流，坚持与时俱进，增强发展后劲。摆脱程式化的工作方式，摒弃模式化的思想观念，下功夫提高企业电视宣传工作的质量，充分展现企业电视宣传对于企业生存和发展的价值。

　　1.企业电视台应紧跟时代步伐，积极与新技术融合

　　在企业电视行业，要想充分地发挥作用，就要坚持以人为本的思想观念，将以人为本纳入企业文化之中。**来，随着科学技术的不断发展，特别是互联网技术的广泛应用，企业电视台要紧跟时代的发展潮流，做到与时俱进，建立和优化自己的企业网站，借助网站来宣传自己的企业电视台的节目。可以通过视频，信息等方式进行宣传。为了很好的做好宣传工作，企业要做到电视节目和企业网站相结合，这样企业的精神，企业生产的新产品等信息及时的得到了传播，这在一定程度上有利于企业文化的推广。不但是对外宣传工作可以通过网络进行，企业内部的信息也可以在企业网站上进行。信息和视频及时的上传到企业内部网站，这样可以方便员工查看的同时，做好企业内部的宣传工作。

　　2.用**规律来指导企业电视宣传工作，积极改进宣传方法，提高引导水*

　　企业电视的主体最终还是企业员工和企业自身，员工在企业电视节目享有选择的**，他们在对其作出选择的时候在一定程度上依赖社会上的反应。企业要想制定出有新意的策划方案，就要充分的把员工的要求和企业自身的具体情况等新鲜元素融入其中，在方案的制定上要做到创新，不能照搬以前的旧方案。创新宣传技巧。不论是在企业的宣传和企业电视台节目的方案的制定上都要不断的创新，不断的为电视节目的制定注入新鲜的血液。具体的要做好一下两个方面：第一，电视的制作项目要做好技术和宣传**上的工作；第二，电视节目组要规范工作思路，做好日常的节目制作工作，不断的优化和创新**稿和**节目录制的方式和播出方式。这样不断的给企业电视台节目增添新鲜的元素，增加节目的收视率。

　　四、结束语

　　企业电视台要想不断地取得发展，提高自身的政绩，提高企业电视台的综合实力，就必须加强企业化的管理模式建立，充分发挥企业文化在企业电视台发展中的积极作用。企业电视台要建立健全相应的责任**、赏罚**，不断的创新和发展自己的企业文化，坚持以人为本的观念，营造宽松的工作环境，搞好企业内部之间的关系。这样才能做好企业的宣传工作，让企业电视台更好的为职工服务，为企业服务，为社会服务。

企业文化论文3

　　20世纪以来，世界经济中已经出现多次企业并购浪潮。由于企业并购是企业快速积累资本，占有市场资源，扩张市场的一种重要途径，即使在当今全球化、市场一体化、资本证券化的世界经济大潮中，企业并购活动仍然是一种引人注目的经济活动。但是企业并购中充满风险，据统计，在过去20年里，国际上的企业并购案中，65%是失败的，没有获得预期的协同效应和财务回报。导致并购失败的原因很多，其中最重要的原因之一是企业文化的整合问题。文化整合在企业并购中扮演着重要作用。然而，波士顿咨询集团的一项研究表明，只有不到20%的企业在并购目标企业之前考虑文化整合计划。

　　企业文化是在一个**内影响成员行为的价值、信念、规范，它深植于**的发展历程中。已形成的企业文化往往企业成员的坚定保护，所以很难被移植。当两种文化突然要求**时，就容易引起各种矛盾。因此，企业文化的整合是企业并购与成功的关键因素之一。但与此矛盾的是，现实中许多并购企业的**者常常会忽视文化整合这个问题，而且**者常常会感到处理硬的技术经营管理问题比处理软的文化问题更容易。所以并购中的企业文化整合问题，无论是在理论上还是在现实中，都成为一个急需解决的问题。

　　一、企业并购中的文化冲突

　　并购企业之间，由于不同的地理环境、不同的历史文化、宗教、民族构成不同的社会、经济和****，会导致形成不同的人生观、价值观和道德观。因此不同的文化背景会产生跨文化差异。

　　文化差异对于企业并购来说，是重要而复杂的变量，一旦企业并购后，两种迥然不同的企业文化相遇，必然带来管理**、经营思想等各方面的冲突，并可能在一段时间内，存在两个相互**的，有不同价值趋向的****，双方存在利益冲突，而产生这些冲突的根源是企业文化的冲突。文化冲突的影响是全方位的，全过程的，特别是对跨国、跨地区、跨行业的企业并购，文化冲突显得更加明显。并购中文化冲突的内容主要包括三个方面：

　　(一)企业精神文化冲突。并购中，企业精神文化首先受到严重的冲击。企业精神文化主要是指企业价值观、企业经营理念等****的总和，它在整个企业文化系统中处于核心地位。企业的价值观作为企业核心是难以改变的。因为原有的企业价值观已经成为员工的思想行为准则，一旦遇到挑战和更新，往往就会产生排斥、难以适应，从而会阻碍新企业价值观的形成。

　　(二)企业**文化冲突。企业并购后**文化的整合是较容易引起冲突，因为并购往往要求被并购企业提出自己的**规范化运作，如企业的**机制、危机**等，而被并购企业由于惯性还保持原有**范式，难以适应**机构的增减等，冲突在所难免。

　　(三)企业物质文化冲突。物质层的文化能够进一步强化员工的认同感和企业深层次的文化的理解，并往往以突出的形式体现，如企业文化、企业环境等。并购中的物质文化整合虽然影响比较小，但也存在文化冲突。

　　二、重视文化冲突，整合文化差异

　　企业并购后运用企业文化整合是一种深层次的整合方法。企业文化整合远比生产、营销、财务整合复杂，通过文化的整合，克服文化差异可能带来的文化冲突问题，并以此建立共同的`企业文化来形成员工的凝聚力和团结精神，形成共同的企业目标，企业理念和企业形象。可以采取六个步骤来整合文化中的差异。

　　(一)将文化整合问题提上议程。应将文化管理置于高级管理优先行为表的前列，并营造一个交流互动的环境，务必要使公司每个员工在决策和行动时都能考虑企业文化这个因素。并购双方能做到这一点，就能得到文化整合的金钥匙。

　　(二)与竞争者对手合作。首先要明确，对手并不是存在于集体内部。新的合作伙伴必须共同行动，一起搜寻外部共同的对手。由此产生的共同的战略性成果常常会促使双方不再互相怀疑，进而相信对手是来自外部。

　　(三)包容并且尊重差异

　　1、整合双方愿意接受并且灵活处理文化冲突是很重要的。包容与坦率是文化整合工作者应具备的品质。首先管理层要做到这一点，并且鼓励双方员工都接受彼此间的差异，将这种文化差异视为生活的一部分，使员工充分意识到：与别人之间的差异有助于完善他们的世界观，相信文化整合会带来更多的机会。

　　2、罗列整合双方的文化。

　　3、制定计划并尽快实施。

　　4、坦诚沟通，努力兑现承诺。

企业文化论文4

　　摘要：国企作为现代化社会经济重要组成部分，从新*成立后的计划经济到**开放后的市场经济，一直以来扮演着重要角色。思想**工作是国企持续发展的思想保障，企业文化是国企保持活力、彰显企业文化实力的重要依托，紧抓思想**工作，是国企战胜困难、齐心协力解决问题的重要利器，企业文化是在漫长的发展历程中，逐步沉淀下来的企业精神品质。在社会经济供给侧大**的态势下，如何加强国企思想**工作中企业文化的融入，是企业管理必须攻克解决的重点难点。文章从当前国有企业思想**工作和企业文化建设这二者存在的问题切入，提出有效地解决策略，改善企业文化无法有效融入思想**工作中的窘境。

　　关键词：国有企业企业文化思想**

　　**开放以来，国企在“实事求是，**思想”的指导下，开发对外口岸，设立经济特区，是我国经济实现飞跃式发展。继承优秀的历史传统，造就了国企的辉煌，把思想**工作的开展，定位为企业紧抓工作，作为企业日常工作的重要组成部分，帮助国企建立集体荣誉、团结实干的文化氛围，从思想教育上，拉近员工与企业的距离，激发员工工作热情，进而促进企业获得重大成果和经济利益。

　　企业文化有利于员工快速融入企业内部，认可企业的价值观和发展方向，通过企业自身特点，对员工起到熏陶鼓励作用，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现**，最终为企业带来经济利益。思想**工作和企业文化二者密切联系，相辅相成，立足于员工，从员工中来，到员工中去，思想**工作和企业文化存在一定的交叉范围，加强思想**工作中企业文化的融入，是国企在市场经济变革下急需处理解决的关键问题。

　　一、企业文化融入国企思想**工作的枷锁

　　1、形而上的企业文化。目前，国企的企业文化千篇一律，缺乏企业个性和特色，企业缺乏品牌管理意识，对自身的文化定位模糊不清，敷衍了事，通常都是提出一个象征性的宣传**，缺乏新意，缺乏特点，形而上的企业文化广泛存在，企业管理过于粗放式。国企管理者对企业文化定位认知不足，没有从企业发展历程中沉淀企业精神、文化内涵，这也充分反映出来，国企工作人员工作态度不端正，缺乏企业责任心，工作没有积极性，工作质量低，只关注企业业务发展和经济效益，未能立足企业长远利益，只追求一时的利益。同时，这也反映出来管理者缺乏创新意识，思想保守，循规蹈矩做事，做事情前缺乏思考，不敢大胆做事，不去踏实做事。企业文化，是一个企业综合实力的象征，企业需要借助企业文化来突出企业特色，彰显企业魅力，必须剔除过去“虚、大”的文化理念，诸如“拼搏、奋斗”等宣传**。

　　2、思想**工作*严重。*问题，伴随历史长久地存在于我国**工作中，尚且一直未能有效解决。在国企思想**工作开展过程中，*问题突出，诸如收到上级指示后，下发倡议文件，提出**，只停留在宣传阶段，并没有开展实质性的教育活动，导致上级指示，只是存在于纸面，没有深入人心，没有将上级精神指示融入到企业文化中，对实际工作未能产生根本的改观。长期以来的*的工作模式，已经深入到职工的骨子里，严重阻碍思想**工作的开展，给企业文化融入思想**工作带来不利影响。

　　3、思想**工作和企业文化作用没有辩证**看待。思想认识片面性和极端性，广泛存在于国企****思想认识上。一方面，有的企业认为开展思想**工作或者发展企业文化是无用功，都是虚的套路，不会给企业带来实质性的影响，于是，在企业中，缺乏开展思想**工作和企业文化的工作热情，消极对待，敷衍了事。这种思想认识，完全无视*人，在艰苦卓绝的**和社会环境下取得的成就，忽视了意识的能动作用，企业没有正确的发展方向作为指导，注定会被社会的洪流所吞噬。另一方面，有的企业将在思想**工作融入企业文化放在过高的位置，认为只有加强思想教育，形成**战线，保持思想高度一致，企业的任何问题都能迎刃而解，严重夸大企业文化作用。这两方面的认识，都是没有将思想**工作融入企业文化作用辩证**看待，思想认识局限，对思想**工作融入企业文化定位不准确，主观夸大或忽视这二者的能动作用，形成对思想工作融入企业文化的外部枷锁。

　　二、加强国企思想**工作中企业文化的融入策略探讨

　　1、开拓创新，稳步发展。20世纪**开放以来，我国摆脱计划经济体制的束缚，开始与世界接轨，经济发展水*，实现井喷式增长，以经济建设为中心，依然是我国社会发展的首要任务，所以，国企要认清当今竞争激烈，变革与挑战并存的经济形势，升级产业链，调整产业结构，转型发展，增加企业文化软实力，加强人才引入，加强在思想**工作中企业文化的融入，在发展中沉淀企业精神，营造良好的企业文化，使企业形成良性循环，激发每一位员工的积极性和创造性，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现**，形成企业和个人共同发展的长效机制。

　　2、实事求是，从实际出发。员工，是构成企业的基本元素。每一位员工的工作态度、工作方法、工作效率，影响企业在社会中的竞争力，保持员工思想**，形成认可的价值观，加强思想**教育是必不可少的工作。随着社会的飞速发展，企业要与时俱进，及时调整思想教育中的工作内容，注入新活力、新思想，将新时代下的思维模式融入到企业文化中，让思想**工作真正的企业服务；国企要大胆创新，不拘一格，将国企资源*台优势发挥出来，形成鲜明的企业风格，根据企业特点，有针对性的思想**教育，及时发现企业内部存在的思想问题，及时帮助员工解决思想问题，从实际出发，满足企业和员工的实际需求；企业文化要有真情实感，得到员工的一致认同，不能再是**的宣传，生硬的说教，把企业价值观强行加给员工，反而适得其反，员工形成抵制情绪，不利于工作的梳理进行。企业应该正确引导，通过趣味知识竞赛、职工文化墙、技能之星评选等活动，让员工主动融入企业文化当中，发挥职工的主观能动性，加强职工的知识素养和专业技能培训，强化员工在企业存在感和主人翁意识。

　　3、明确需要，不断探索。企业文化在思想**工作中的融入，根本上是为了增强企业实力，提升企业品牌价值，提高企业社会竞争力，这就要求国企要根据自身发展需求，统筹规划，对自身企业文化定位清晰，对思想**工作开展制定策略，将二者**结合起来，共同提升企业凝聚力，发挥高新人才作用，开发新产品，丰富企业产业链。企业要增强自主创新能力，积极引进高技术人才，保持企业活力，鼓励科研创新，保证企业在从事领域内专业领先能力。

　　4、提高*建工作水*。为了满足形势下**工作需求，国企各级***必须调整工作思路，改变思维模式，加强*政工作在思想**工作中的地位，传承历史优秀传统，采用新的工作方法，加强*风廉政建设，加大对*员**的约束，杜绝工作中建立**，树立个人山头和***；引入互联网思维，通过网络渠道，加大宣传力度，保证信息的时效性，摒弃过去**学习，读报，讲座的学习模式，将企业思想**工作和*建工作结合起来，提高*建工作水*，加强*风廉政建设，通过网络学习的方式，保证*员***，提高*员素质，保证*员在工作中保持优良作风，恪守原则，加强企业从业人员的廉洁教育，相互**，进一步提升企业各级***的联络力度。

　　三、结语

　　人才是企业不断进步的源泉，在我国****的形势下，国企面临体制**，产业链升级，产业调整转移的挑战，需要企业从实际出发，确定企业发展方向，规划产业布局，实现精细化管理；同时，国企需提高职工综合素质，开展多种方式的培训育活动，从专业上、思想上提升职工素质，增强企业文化连锁效应，科学开展*建工作，做好宣传工作，做好*员**思想**工作，加强企业文化融入到思想**工作中去，促进国企健康全面发展。

　　参考文献：

　　[1]张逊瑜.如何加强国企思想**工作中企业文化的融入探讨[J].企业导报,2015.

企业文化论文5

　　创业初期，华为面对**的强大竞争对手，技术相对落后，生存受到了极大的挑战。公司意识到没有创新，就不能生存下去。所以，一开始它就把重点锁定在通信核心网络技术的研究与开发上。他们把利润全部投入到升级换代产品的研究开发中，形成了自己的核心技术。然而华为面临着诸多的挑战。在2003年几乎比华为高一个数量级的思科公司对华为发**讼。在这场残酷的对决最终于2004年7月双方达成和解。孤军奋战的华为凭借自己的实力创造了一个神话。

　　一、技术工程的商人

　　华为不仅以技术领先，而且追求技术与市场的**。技术驱动常常显现出技术与市场脱节的短板，往往企业研发出的新技术新产品并不能为市场接受。华为早期也如此。但是在NGN招标失手之后，华为及时调整“以客户需求为中心”的创新思路。在产品设计时认真倾听客户的需求，经过不断的努力和改进，华为的NGN终于在*又重新赢得了客户的信任，并承建了世界上最大的NGN网项目。

　　“以客户需求为导向”现今已成为华为创新的基本战略，以新的技术**去实现客户的需求。华为也因此赢得市场的逐渐认可和尊重。

　　二、技术是一个累积的过程

　　作为一个高科技企业的后来者，华为明白有企业的核心技术产品才能在通信市场取得一定竞争力。形成核心技术产品需要持续的高投入，所以他们把利润全部投入到产品的研发中。如此周而复始，不断改进创新，形成了自己的核心技术。华为也非常重视对研发人才的投入和积累，华为员工总数的48%被公司投放到研发部门。为激发员工技术创新的积极性，华为出台了“多阶段奖励**”等一系列专利创新鼓励办法，保证发明人全流程地关注其专利申请，每项重大专利可获得3万元至2O万元的奖励。华为已经在**外设了多个技术研发点通过跨文化团队合作，不仅实施了全球同步研发战略，也为华为输入了大量的高质量研发人才。持之以恒的技术研发为华为取得技术优势和产品核心竞争力奠定了坚实的基础。

　　华为虽然强烈认同“不进行创新的公司必然**”，但不片面地强调“自主创新”。华为认为，创新要“善于站在巨人的肩膀上”，在继承他人优秀成果基础上开展持续的创新。如今，华为已经从当初一个小小的民营高科技企业成长为真正意义上的全球性国际大企业。

　　三、管理也需要创新

　　“华为取得既往成功的关键因素，除了技术、人才、资本，更有管理与服务”，任正非曾这样总结华为的管理经验。在技术研发**和创新管理方面，华为已经形成了一套非常规范化的创新管理流程。至今，华为将从lBM引入的IPD项目集成管理经过优化后，逐渐固化为华为“以客户需求为导向”的技术创新基本战略，形成华为规范化的技术创新流程。宋柳*认为(《标准生活》)，华为的标准战略以“金字塔”形式展示出来。最底层是跟踪，跟踪最新标准进展，保证产品开发与标准的制定同步;然后是防守，参与标准制定形成与友商间专利交叉许可地位;接下来则是突破，争取主导和影响重要领域的标准进展;最顶层也是最值得称道的是分享，技术领先的同时,开拓并分享新的规模市场。

　　四、紧抓关键领域

　　华为在无线接入、光传输、光接入、移动核心网等领域，收获多个销售量的第一。这多个“第一”是华为技术创新的成果。2009年华为在上述领域的出货量都位居全球首位。现在华为在ALLIP方面已取得包括终端、固网和线接人、骨干网接入、核心网和最上层的软件应用等技术领域和市场方面的一系列突破。在无线接入网领域中，华为业界首创的SingleRAN解决方案和产品，能够帮助运营商减少无线接入和基站的数量，而且还能够建起能够对环境的影响。除此之外，在传送网、核心网等方面都坚持创新作出了杰出的贡献。

　　五、面临的挑战

　　创新技术发展面临的严峻挑战。然而，*通信企业的崛起，势必面临贸易保护**日渐抬头的严峻挑战。在2003年几乎比华为高一个数量级的思科公司对华为发**讼。华为在这场残酷的对决中，华为全面“开战”阻击思科，终于2004年7月双方达成和解，孤军奋战的华为凭借自己的实力创造了一个神话。

　　这是一个明显的信号，*通信企业的创新将更需要我国**、市场的**和保护。处于追赶过程中的国家适当的市场保护是本土企业生存和发展的基本条件。一个行业的创新离不开稳定的产业基础和环境，一个企业的创新除了有技术投入、市场需求、创新机制和创新管理之外，更需要依靠本国的市场基础来支撑。过于依靠国际市场和消化引进技术成为创新大国，目前还没有一个成功案例。在国际贸易保护**抬头的情况下，*及**产链相关单位应形成合力，协调一致地**本土企业的创新与发展。我们希望看到涌现出更多**小小的“华为”，期待*通信企业创新面对挑战一路走好。

企业文化论文6

　　一、企业文化内容

　　五粮液集团位于四川省宜宾市北。五粮液集团有限公司前身是50年代初8家古传酿酒作坊联合组建而成的“*专卖公司四川省宜宾酒厂”，1959年正式命名为“宜宾五粮液酒厂”，1998年改制为“四川省宜宾五粮液集团有限公司”。1915年曾经获得巴拿马国际博览会金奖，但是在**前企业一直默默无闻。新*成立后，在*的扶持下一手抓生产经营，一手抓文化建设，坚持“以人为本，创新求进，永争第一”的文化精神，品牌得到快速提升，品牌价值高达472.06亿元，位居全国最有价值品牌第四位，连续15年保持*食品品牌价值之冠，企业迅速进入了良性循环的轨道。

　　二、**的具体内容

　　（一）深入了解五粮液发展壮大的历史，追溯五粮液酒厂的历史源头及其发展历程。在**酒文化大背景的指导下，分析五粮液酒厂企业文化特色。

　　（二）通过对建国后五粮液酒厂快速发展远远的分析，分析建国后五粮液快速发展的内在原因与外在资源优势。

　　（三）全面分析五粮液集团产地——*酒都宜宾市的地方文化特色，了解与五粮液酒厂及其地域有关的文学、艺术、建筑等文化遗迹。了解宜宾当地各个民族的传统习俗与发展经历，尤其关注他们的传统酒文化的特点以及其酿酒工艺的特点。

　　（四）对五粮液酒厂相关人员进行访谈，了解他们对五粮液酒厂文化的理解与阐释，从中分析五粮液集团快速发展的文化根源。

　　（五）了解五粮液集团企业形象建设的相关举措与活动，了解他们在品牌形象方面的具体工作。通过对消费者的**，了解他们对五粮液品牌的认同与初步印象。

　　（六）了解五粮液酒厂的内部管理模式以及对员工的管理特点，通过**分析员工对企业文化、企业共同价值观的认同程度。

　　三、**的主要结论

　　（一）地域特色。酒厂位于*酒都——宜宾。宜宾是一个多民族杂居的地区，各族人民依托世代承传的习俗和经验，曾经在先秦以后不同的历史时期，酿制出了各具特色的历史美酒。

　　（二）历史渊源。宋代（公元960年－1279年），宜宾姚氏家族酒坊采用玉米、大米、高粱、糯米、荞子五种粮食酿制“姚子雪曲”，公元1368年的明朝初年，宜宾人陈氏继承了姚氏产业，总结出陈氏秘方，这就是而今五粮液的直接前身。明朝老窖经历600多年的沧桑仍在使用。晚清举人杨惠泉将其改名为五粮液。

　　（三）五粮液的骄傲。李白曾做“五粮液颂”；新*处理好成为国宴酒；*大师用五粮液祭奠；今天，五粮液品牌成为我国白酒行业的龙头品牌，已经成为*白酒的标志性品牌。五粮液酒文化是**民族文化的骄傲，也应是世界酒文化的奇葩。

　　（四）五粮液的精神。卓越追求是五粮液精神的核心，坚持开拓、创新、竞争、拼搏、奋进，引导五粮液员工把高目标、高品质、求第一作为自己的责任。为此，他们积极打造积极竞争、敬业精艺、坚韧奋斗、追求成功、注重理性、讲求实效、勤奋自富、能力一流的员工队伍，始终致力于不断提高顾客的工作和生活质量，为消费者而生而长。同时，担负着弘扬历史传承精髓，用智慧、勇气和勤劳来造福社会的历史责任。

　　（五）社会责任。五粮液的发展带动了地方相关配套产业的发展，安置了大量就业人员；为让消费者及时购买到五粮液系列酒，集团五粮液集团在全国各大中城市设立了近500家“专卖店”，常年坚持送货上门，反馈信息；**，在抗洪救灾、对口扶贫、希望工程、朝霞工程、公共设施建设、社会办学等社会公益事业中不断有所建树。

　　（六）企业文化研究。积极开展文化研究工作，如“酒都宜宾文化学术研讨会”、“海峡*酒文化交流会”等活动。

　　（七）总结。通过对五粮液品牌的地域文化、历史渊源、企业精神、成功之处等的**，并进行综合分析，我们认为五粮液酒厂及其品牌成功的文化在于：

　　（1）五粮液酒深厚的历史渊源与酒都深厚的历史积淀，为五粮液的发展打下基础。

　　（2）五粮液集团卓越的追求，是五粮液品牌能够在新的历史时期迅速超越其他传统品牌，成为我国酒类行业龙头企业的根本动力。

　　（3）企业的社会责任是五粮液良好形象的条件，注重形象与品牌塑造之间的关系，把维护社会责任当成企业的文化精神，促进了企业的可持续发展。这三者不可分割，相互依存。

　　四、**的主要体会

　　通过这次**，我深刻认识到企业文化精神对于企业发展的核心作用。企业文化是企业的共同价值观，优秀文化能够引导企业走上科学发展的道路，赋予企业可持续发展的动力，为企业树立良好的企业形象。落后文化将会制约着企业的发展，让企业日益衰落。因此，对优秀企业的文化精神进行深刻**与分析，能够为企业提供良好的榜样，引导企业建立科学合理的、积极进步的企业文化，打造企业生产经营的特色，实现企业的可持续发展。

企业文化论文7

　　一、在企业管理过程中企业文化的作用

　　1导向作用

　　企业文化的导向作用贯穿于企业整体和各个员工之中。一方面，企业文化能够使得全体成员的行为和思想受引导;另一方面，企业文化还能对企业的整体价值和行为取向起到一定的导向作用。因为作为公司的企业文化，往往会在形成伊始时就建立起了其自身的规范标准和系统价值，这就会使企业的每个成员能够以企业文化为行动指南，一旦其在行为取向或者价值取向上同企业文化的标准产生了矛盾，企业文化就会对其进行引导和纠正。

　　2约束作用

　　企业文化能对企业内成员的心理、思想和行为进行一定的规范和约束。而企业文化的现实约束力主要体现在企业**的完善和道德的规范上。首先，企业文化是有效的**约束，而企业**又是企业的内部法规，无论是企业员工还是企业的**者都应该执行和遵守，这样就会形成**上的约束力。其次，企业文化是一种道德约束，它能够作为一种道德规范而从伦理上对企业员工和**者的行为进行约束。一旦有人违背了这种道德规范要求，不但会受到企业中乃至社会上的**谴责，其自身也会感到无比内疚和自责。

　　3协调作用

　　为了让企业建设更为稳定高效，首先要做的就是通过对企业文化的建设来启发全体职工的团队合作意识。企业可以借助职代会来让企业员工参与到“为企业建设出谋划策”等活动中来，使职工对企业的发展和建设产生一定的责任感和使命感，并献出其有益建议，使**在认识上得到一定的认同感。另外，企业文化的建设还要求管理者学会关心员工，爱护员工，尊重其劳动成果，让每个员工都能在愉快的团队中保持良好的工作状态，从而使其在行动上和价值取向上更加的协调一致。

　　4激励作用

　　企业文化的建设能使企业在日常管理中时刻做到以人为本，将员工放到重要位置，充分去理解他们、尊重他们、关怀他们、充分的信任他们，并做到主动关心其疾苦、为其排忧解难。企业中的每一个成员，包括员工与**、员工之间都要建立其较为深厚的情感，带给员工一种家的感觉，从而心甘情愿为企业效力。企业文化是企业中全体员工所共同认可的价值观，因此可通过企业文化来培养企业的凝聚力，从而稳定员工，防治人才流失。

　　二、建设企业文化，提高企业管理水*

　　1开发相关**体系，推进企业文化建设

　　企业文化的建设一方面需要全社会的**和倡导，另一方面，也是最重要的一方面是要将其落实到企业管理**的细节中来。也就是说，要从一点一滴做起，对企业的经营管理进行革新，并从中积累沉淀出个性化、鲜明化的企业文化。为了使企业文化的整个建设过程能够顺利完成，企业应当开发出相应的**体系，并通过来促进企业文化的建设。而且这些**其本身也属于企业文化，是企业文化的重要组成部分，例如可以开发出竞争选优**、奖勤惩懒**、分工合作**、系统化培训**等等，以使企业文化能够在企业中更为高效科学的确立起来。

　　2加大企业文化培训力度

　　作为企业**应当抓好企业文化学习载体的建设，并且广泛开展与企业文化相关的交流活动，始终要求企业员工能够认真进行文化课程学习，根据企业文化内容谈自己的认识和想法，将自身的行动同整体的企业文化**协调起来。抓好展示载体建设，加大企业文化课程培训力度，积极进行企业文化视觉环境的塑造。将企业文化建设同企业各个网点和部门进行不同程度的结合，积极开展主题实践活动，让企业的各级员工都能在内部管理和业务营销中进行感悟，最终对企业文化的建设产生定的认同感。

　　3做好企业文化建设**工作

　　企业文化的建设是一项关乎企业发展系统工程，企业**应当将企业文化建设规划到企业的整体发展建设中来，并切实加强**效用，制定详细规划，逐步进行。企业的各个部门要各负其责，合理分工，密切合作，共同完成企业文化的建设工作。另外，企业的**阶层不仅要做好企业文化的设计和**工作，更要作为一名倡导者身体力行，做到身先士卒，不断提高自身文化素质，用实际行动对广大职工产生正面影响，共同建设企业文化。

　　三、小结

　　一个优秀的企业文化是整个企业宝贵的财富，企业毅力不倒并不断壮大的核心要素就是企业文化。文化可以传承也可以丰富，象征着企业的软实力。只有不断的建设和完善企业文化，才能使企业核心竞争力不断提高。

企业文化论文8

　　1基层供电企业要把握好国家电网公司企业文化建设中的“五**”

　　**价值理念要求企业坚持以人为本的理念，使基层供电企业员工忠于企业，将企业使命、宗旨和企业精神贯穿于公司的各个阶层、各个部门，以确保其思想上的一致性；**发展战略，要求基层供电企业能够以提供优质的电网服务为目标，能保障供电系统的稳定性，获得更多的经济效益，力求转变基层供电企业的发展方式；**标准则要求企业各层级、各业务领域能够实行**的管标准和技术标准，以确保有据可循；**行为规范，则需要企业制定严格的规章**和员工准则，以约束员工的工作行为；**品牌则要制定基层供电企业标识，**品牌战略、品牌管理和品牌传播。

　　2现阶段国家电网公司企业文化在基层企业扎根中存在的问题

　　现阶段，国家电网公司企业文化在基层企业的扎根中还存在着一定的问题，有待进一步改善和解决，其问题主要有：一是企业**者并未重视企业文化的作用，未能意识到企业文化的重要性，错误地将文化与管理分剥开，当成“两张皮”；二是基层供电企业虽然明确了企业文化的重要意义，但是并未制定科学的方案，未能坚持长期性的工作，对企业自身的文化了解不足，以致难以将国家电网公司企业文化有效的宣传于基层企业中，导致基层电力企业的员工对国家电网企业文化的认识不深，理解不透彻，未能在其工作中体现出企业文化的要求；三是基层供电企业在企业文化的建设过程中忽视了创新，缺乏创新意识，没有清楚地认识到企业文化创新的重要意义，无法做到与时俱进。总而言之，在基层供电企业文化的建设方面，均有所欠缺，所制定的方案、重视的程度与其实际工作开展的状况不相符合。

　　3在基层供电企业文化建设中落实国家电网企业文化的有效措施

　　3.1基层供电企业要有建立健全的工作机制

　　将国家电网公司企业文化扎根于基层企业中，并不是一蹴而就的工作，具有一定的复杂性，在实施过程中面临着许多挑战，难度比较大。在长效工作的建设中，可采用现代的工程管理理念，在**小组中设立管理小组，并设置专门的管理负责人，以严格按照所指定的发展方案来开展工作；在制定年度工作目标的时候，在基层供电企业中要将国家电网企业文化工作纳入其中，以设计出科学而合理的落实方案。另外，企业文化工作中所需要的人力、物力等资源都要提前做好预算，以为其工作提供良好的物质保障。

　　3.2加强国家电网公司企业文化的宣传工作

　　基层供电企业要加大对国家电网公司企业文化的宣传和教育，让每一位员工都充分了解国家电网公司企业文化的内涵，通过各种形式和载体进行企业文化的导入，开展以企业文化为主题的座谈会，加强新员工和老员工之间的交流与沟通，使其感受到自己在公司中的重要性。加强法治教育，开展道德讲堂活动，引导员树立正确的核心价值观和职业道德。除此之外，还要加强对企业员工的思想**教育，**员工开展**学习，采用多样化的宣传**，丰富企业文化的内容，以使企业文化感染到企业员工，形成一种深刻的记忆。在企业内网开设企业文化专栏和论坛，让企业员工写下自己的理解和感悟，向其传达一些与企业文化思想一致的小短文，营造深厚的文化氛围。

　　3.3坚持以人为本的理念

　　为使国家电网公司企业文化能扎根于基层电力企业中，必须坚持以人为本的管理理念，企业中，员工是各项工作的实施主体，是发扬企业文化的主体。为此，必须注重对企业员工的关心和思想引导，使其能体会到自己在公司中的主体地位，丰富员工的业余生活，增强企业内部的凝聚力，培养员工的合作精神，从而提高企业的核心竞争力。企业应当优化资源配置，加强对员工的管理工作，加强企业员工与企业之间的联系，深入了解员工的想法和意见，并根据员工合理的意见和要求制定更为准确的企业决策。与此同时，企业还可以引导员工制定具有可实行性的职业发展规划，根据其自身的特点来有效整合人力资源，充分发挥人力资源的作用，促进员工成长成才，从而实现对企业、对社会的价值。

　　4结语

　　在电力企业的发展过程中，企业文化的建设是其重要的组成部分，占有重要的地位，必须予以****。良好的企业文化能为电力企业的发展创造良好的发展环境，提高企业知名度，将企业文化扎根于基层企业中，以充分发挥企业文化的作用，将其深入于企业员工的心中，与企业的发展目标保持一致，从而获得客户的信任，为企业可持续发展提供可靠的保障。

企业文化论文9

　　一、安徽省定远县炉桥镇企业概况

　　炉桥镇是皖东地区一个古老的乡镇，距今已有1800年的历史记载。位于定远县的最西部，南通合肥市，北临凤阳县、蚌埠市、淮南铁路线，S311省道、合徐高速淮南连接线穿境而过。为全国**发展试点企业也像雨后春笋，遍地开花。截止目前，注入炉桥的外来企业就有63家，总投入资金354.9亿元（定远县盐化工业园综合办公室提供），再加上本地的私人企业共约200家之多。在这些企业中，有稳中求进，发展成为省级龙头企业的，甚至一跃晋升为国家龙头企业的，也有发展不顺的，举步维艰、硬顶、死撑的，更有昙花一谢、人去楼空的。笔者走访过部分企业，大部分的原因是效益不好而导致的。企业效益不好除了****外，最核心问题是不具备自己的特色文化。企业特色文化是一个企业的发展核心，灵魂支柱是企业核心价值理念的体现，企业要发展，必须要文化先行。

　　二、私人企业企业文化发展瓶颈及策略分析

　　对于乡镇私营企业而言，大都是家族型企业，并没有文化核心。随着发展市场的不断复杂化，那么家族型企业的这一弱点暴露无遗，就目前我国乡镇私营企业发展现状而言，阻碍其具有独特企业文化因素主要有以下几个方面：

　　1、私营企业大都是实行独权**，实权集中在一个人手中，没有合理的规章**，缺少管理的**化，一旦决策失误，整个企业都有可能垮掉。

　　2、私营企业的家族性，在很大程度上体现了劣势，不能合理的配置人力资源。

　　3、私营企业中，**者和决策者大都是同一个人，他人无权干涉决策，由于个人利益在作祟，企业**者无暇顾及战略问题，没有将目光放在长远利益上，这就是私人企业**、缺少企业核心文化的劣势。私有企业必须建立健全具有本企业特色的企业文化。应做到以下几点：第一，学习“海底捞”培养模式，任何决策从员工利益出发，使其将为企业工作，就是为自己工作，让员工吃上定心丸。从而对企业在一定程度上产生“归属感”；第二，企业的老板应放下架子，深入群众，和员工做朋友，对企业未来发展思路清晰、目标明确，让广大员工有安全感；第三，建立和打造一个优秀管理团队也称智囊团。企业之间的竞争，可以说是人才的竞争。私营企业要在竞争中立于不败之地，必须广招人才，吸引人才，培养人才，留住人才。让人才为企业所有，为企业所用；第四，建立“奖惩**”和“考核**”。私营企业应采取严格的奖惩措施，把企业利益与员工利益仅仅相连，严格执行，奖惩兑现；第五，学习和吸收其他企业经营理念和价值观念，如**企业家稻盛和夫提出的“技术能量价值观”等。技术人员能量换算公式：能力+热情+思考=能量，工作成效高，是工作热情高涨的表现。工作热情是任何事情的动力，员**更能体现出创造力、创新力和挑战力。所以，要在不同方面激起员工的工作热情，人的天资是与生俱来的，客观条件我们是难以改变的，但人的热情是可以通过后天激发的，这使得**京瓷公司在激烈的竞争中获得全胜。作为私营企业应该借鉴其他公司的经验，结合本公司的实际打造自己品牌文化；第六，处理好企业内部的企业内部团结力是创造企业价值的动力，***要善于发现人才，善于运用人才。这就要求企业***要做到三个字：“说”、“教”、“做”。“说”是指正确的将工作任务与目标分配给下面员工。“说”不仅仅是任务的分配，其具有一定的技术含量，要将人力资源充分、优化的运用，在分配好任务后，不要过多干涉，给员工足够的创造空间。但是在任务目标分配时，要将目标确定化，使员工真正理解目标，然后通过已有的工作热情和工作经验来讲工作任务完成。但是员工的热情和经验培养，还是需要在*时的指导下而具备的，这就是所说的“教”。“教”讲求策略、方法，也是企业发展的核心**，员工的工作能力提高了，企业的业务量才能上升，将任务目标分配好后，加上一定的意见指导，这就是“教”的学问。指导者首先要自己技术过硬，才能有“教”的资格。在“教”之后，员工具备了本领，然后就是“做”。“做”是在****下，员工积极努力完场工作任务，者就完全在于员工的自觉性和工作热情，而在工作成效中就能体现出来了。“说”、“教”、“做”的**、**才能完成企业的发展目标。

　　三、结语

　　总之，一个健康的企业需要有先进的企业文化理念引导人、先进的**激励人，把企业文化理念内化于心、固化于制、外化于行、内强素质、外树形象，使企业具有独特的文化特性，将文化上升为发展中的净胜支柱，提高自身的发展力和竞争力从而使企业沿着稳步、健康的道路前进。企业效益不好除了****外，最核心问题是不具备自己的特色文化。企业特色文化是一个企业的发展核心，灵魂支柱是企业核心价值理念的体现，企业要发展，必须要文化先行。

企业文化论文10

　　【摘要】企业文化在一定程度上指导和影响着绩效管理体系的运行，而绩效管理在帮助实现企业的价值观在员工中形成比较**的观念中起到了很大的作用，二者相辅相成。正确合适的处理绩效管理与企业文化之间的关系，对企业管理者来说意义重大。

　　【关键词】绩效管理；企业文化；管理体系；体系构建

　　一、企业文化与绩效管理简析

　　企业文化是企业在经营管理过程中，努力执行并力求体现出来的以文明领先的竞争意识，包括了道德、价值观、生活习俗、精神追求、思维方式等等，是企业至关重要的经营管理资源，在精神层面维系着企业未来的生存及发展。绩效管理是将个人和**的目标进行整合或者联系，以获得效率的一种过程，也是开发和管理员工的过程，目的是增加短期及长期目标能够实现的可能性，使总体的企业绩效不断提高。企业文化与绩效管理二者之间的关系是密切结合、相辅相成的，首先，绩效管理能够帮助企业的价值观在所有员工中形成比较**的观念，企业文化要发挥自己的功能必须通过企业的价值评价和分配体系来完成；其次，绩效管理体系在运用和实施过程中，受到企业文化在一定程度上的指导和影响，绩效管理的方式也取决于企业文化。不同类型的企业文化，其进行绩效管理的侧重点是不同的。本文以南昌工业控股集团有限公司所属的企业文化背景为实例，论证了绩效管理与企业文化间的相互作用以及如何建立与企业文化相符合的绩效管理体系。

　　二、构建企业文化基础上的绩效管理体系

　　（1）企业文化与绩效管理间的关系。企业文化对绩效管理体系的运行具有凝聚协同作用、导向作用、内外的协调作用以及无形中的规范作用，在影响和决定员工绩效方面是关键性的因素，很大程度上决定着企业的绩效管理。而绩效管理体系的实施一方面将有利于塑造企业文化，最大程度上发挥员工的潜力并创造出优秀的业绩，形成比贡献、比绩效和比能力的优良竞争观念；另一方面绩效管理体系给企业文化的建设提供了**上的保证，使企业文化的状态从自发转为自主，并不断的提升和强化；同时在文化的整合或变革中也体现了绩效管理体系的影响，企业往往需要运用薪酬设计方案、员工教育培训等绩效管理方式来引导员工，推动企业的文化整合或变革。总之，它们之间是一种相互促进、相互补足的紧密关系，二者缺一不可且只有在互动和合作中才能推动企业未来的发展。

　　（2）企业文化基础上的绩效管理体系的构建。在构建企业文化基础上的绩效管理体系时，首先应该明确一个企业的企业文化所属类型，有可能表现为一种较明显的文化类型，还有可能是多种文化类型之间的组合。其次，应该明确一个企业的经营策略，企业的策略**了企业未来发展的方向和展望等，企业的经营管理必须以经营策略为前提，因此在构建绩效管理体系时应该和那些易于理解、描述清晰以及可执行的策略保持一致。第三，应该明确绩效管理体系的重点所在，这直接决定着企业未来的目标是否能够顺利实现，在构建绩效管理体系的过程中，应以企业的实际为基础，因地制宜，以“来源和指导于实践”为基本原则，不仅仅纯粹套用绩效管理的**和方法，而是立足于企业的实际情况来设计一系列的绩效管理体系和**，加强企业绩效管理的效率。最后，全面的进行绩效管理体系的建立，包括绩效的计划、实施、评估和反馈四个环节。

　　（3）基于企业文化的绩效管理应用。以南昌工业控股集团有限公司（前身为南昌市国有工业资产经营公司）所属的企业文化背景为实例来论证绩效管理体系的应用，自公司2002年成立以来，在**、发展、稳定等各方面都取得了可喜的成绩。现阶段，公司在发展型企业的业务流程方面，从经营过程、创新过程以及售后服务过程三个方面紧抓实干，致力于打造出**、服务于南昌市工业及相关产业发展的投融资主*台，积极策应市*主导产业、新兴产业和五大千亿产业，通过“资源资产化—资产资本化—资本证券化”的资本运作，实现了聚变式扩张、裂变式放大的快速发展；在公司的岗位绩效管理方面，工业控股牢固树立“发展为上，成功为先，人才为重，诚信为本”的发展理念，通过对员工进行岗位绩效考评，提高员工的工作热情和工作效率，努力把工业控股打造成产业优强、资产优良、业绩优秀的大型国有控股及投资管理型企业集团，成功建立了企业文化基础上的绩效管理体系，对整个公司来说意义重大。

　　三、结语

　　随着经济社会的进步，人类在步入知识时代的同时，绩效管理方式也在不断的变化着，而企业文化对绩效管理的影响和作用不可忽略。因此，不同类型的企业文化，公司应该以不同的合理的高效绩效管理方式，来提升和培育企业的能力，增强企业在未来发展中的竞争力，促进企业的不断进步成长。

海底捞企业文化论文（扩展2）

——企业文化论文10篇

企业文化论文1

　　一、企业文化的内涵及其产生

　　1.企业文化的内涵

　　总览我国成功的企业，哪一个企业没有自己独特的企业文化？企业文化在促进企业发展中发挥着重要的作用，是否有一个成功的企业文化将关系着企业整体的发展情况。企业文化不但对企业**有着重要的影响，还对企业的每一位员工有着重要的意义。好的企业文化能够激励员工，影响着员工的工作状态和效率。企业文化简单的来说，就是企业在长期的发展中，在员工和部门内部之中形成的一种大家普遍认可的积极的精神状态和**规范，能够有利于企业的发展。

　　2.企业文化的产生

　　企业文化很早就已经产生，*的企业文化经过长久的发展，逐渐地形成了以人为本的管理思想理念，在企业文化的精神部分上，注重的是企业群体所达成的共识。在企业的价值观念上，侧重的是企业所有人员的创新观念，这些都是*企业文化长久发展所总结出来的企业文化精髓。目前，企业文化已经被各行各业普遍认可，**来，企业文化更是迎来了新的浪潮。

　　二、企业文化对企业电视台发展的重要影响

　　企业电视台在企业文化的建设和宣传上具有重要的意义。企业电视台能够很好的反应员工的生活和共工作情况，能够宣传企业的**发展历程，良好的企业电视台节目能够帮助企业树立正确的企业文化观念，总之企业电视台对于企业文化和企业精神的宣传和建立具有积极的意义。能够在员工和家属之间形成良好的氛围。企业电视台要根据企业的发展趋势，合理的使用企业的资源，把企业的资源充分的利用到企业的生产经营中去。这样才能有效的发挥企业电视台在的推动企业不断发展**上的积极作用。作为宣传教育工作的重要阵地，企业电视台不仅是丰富职工业余文化生活不可缺少的传播媒介，也是开展企业思想**工作的有力*台。企业凝聚力的大小反映了企业成员相互作用力的大小，凝聚力越强，企业成员之间的关系越融洽，企业的整体目标和成员的个体目标越容易实现。企业电视*得越好，企业凝聚力就越强。因为企业电视台的显著特点是在心理上与企业员工非常接近，我们共同属于一个企业，利益相同，**与共，目标一致。电视企业要想在行业站住脚，就必须努力的打造自己的特色形象，树立好自己的品牌，播出让观众满意的电视节目。然后，企业电视台要为观众提供完美的服务，做好电视台的节目服务，提高电视台的节目收视率，做好电视台的技术信息服务，让观众能够看到高质量的电视节目。企业电视*全可以借鉴产品的的“三包”**，最大限度的给观众和社会做出承诺和保障。

　　三、企业电视台做好企业文化的若干建议

　　面对新的挑战，企业电视**宣传工作者，必须加快开拓与创新的步伐，确定新的产业经济**理念，体现强烈的服务受众意识。顺应时代潮流，坚持与时俱进，增强发展后劲。摆脱程式化的工作方式，摒弃模式化的思想观念，下功夫提高企业电视宣传工作的质量，充分展现企业电视宣传对于企业生存和发展的价值。

　　1.企业电视台应紧跟时代步伐，积极与新技术融合

　　在企业电视行业，要想充分地发挥作用，就要坚持以人为本的思想观念，将以人为本纳入企业文化之中。**来，随着科学技术的不断发展，特别是互联网技术的广泛应用，企业电视台要紧跟时代的发展潮流，做到与时俱进，建立和优化自己的企业网站，借助网站来宣传自己的企业电视台的节目。可以通过视频，信息等方式进行宣传。为了很好的做好宣传工作，企业要做到电视节目和企业网站相结合，这样企业的精神，企业生产的新产品等信息及时的得到了传播，这在一定程度上有利于企业文化的推广。不但是对外宣传工作可以通过网络进行，企业内部的信息也可以在企业网站上进行。信息和视频及时的上传到企业内部网站，这样可以方便员工查看的同时，做好企业内部的宣传工作。

　　2.用**规律来指导企业电视宣传工作，积极改进宣传方法，提高引导水*

　　企业电视的主体最终还是企业员工和企业自身，员工在企业电视节目享有选择的**，他们在对其作出选择的时候在一定程度上依赖社会上的反应。企业要想制定出有新意的策划方案，就要充分的把员工的要求和企业自身的具体情况等新鲜元素融入其中，在方案的制定上要做到创新，不能照搬以前的旧方案。创新宣传技巧。不论是在企业的宣传和企业电视台节目的方案的制定上都要不断的创新，不断的为电视节目的制定注入新鲜的血液。具体的要做好一下两个方面：第一，电视的制作项目要做好技术和宣传**上的工作；第二，电视节目组要规范工作思路，做好日常的节目制作工作，不断的优化和创新**稿和**节目录制的方式和播出方式。这样不断的给企业电视台节目增添新鲜的元素，增加节目的收视率。

　　四、结束语

　　企业电视台要想不断地取得发展，提高自身的政绩，提高企业电视台的综合实力，就必须加强企业化的管理模式建立，充分发挥企业文化在企业电视台发展中的积极作用。企业电视台要建立健全相应的责任**、赏罚**，不断的创新和发展自己的企业文化，坚持以人为本的观念，营造宽松的工作环境，搞好企业内部之间的关系。这样才能做好企业的宣传工作，让企业电视台更好的为职工服务，为企业服务，为社会服务。

企业文化论文2

　　摘要：国企作为现代化社会经济重要组成部分，从新*成立后的计划经济到**开放后的市场经济，一直以来扮演着重要角色。思想**工作是国企持续发展的思想保障，企业文化是国企保持活力、彰显企业文化实力的重要依托，紧抓思想**工作，是国企战胜困难、齐心协力解决问题的重要利器，企业文化是在漫长的发展历程中，逐步沉淀下来的企业精神品质。在社会经济供给侧大**的态势下，如何加强国企思想**工作中企业文化的融入，是企业管理必须攻克解决的重点难点。文章从当前国有企业思想**工作和企业文化建设这二者存在的问题切入，提出有效地解决策略，改善企业文化无法有效融入思想**工作中的窘境。

　　关键词：国有企业企业文化思想**

　　**开放以来，国企在“实事求是，**思想”的指导下，开发对外口岸，设立经济特区，是我国经济实现飞跃式发展。继承优秀的历史传统，造就了国企的辉煌，把思想**工作的开展，定位为企业紧抓工作，作为企业日常工作的重要组成部分，帮助国企建立集体荣誉、团结实干的文化氛围，从思想教育上，拉近员工与企业的距离，激发员工工作热情，进而促进企业获得重大成果和经济利益。

　　企业文化有利于员工快速融入企业内部，认可企业的价值观和发展方向，通过企业自身特点，对员工起到熏陶鼓励作用，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现**，最终为企业带来经济利益。思想**工作和企业文化二者密切联系，相辅相成，立足于员工，从员工中来，到员工中去，思想**工作和企业文化存在一定的交叉范围，加强思想**工作中企业文化的融入，是国企在市场经济变革下急需处理解决的关键问题。

　　一、企业文化融入国企思想**工作的枷锁

　　1、形而上的企业文化。目前，国企的企业文化千篇一律，缺乏企业个性和特色，企业缺乏品牌管理意识，对自身的文化定位模糊不清，敷衍了事，通常都是提出一个象征性的宣传**，缺乏新意，缺乏特点，形而上的企业文化广泛存在，企业管理过于粗放式。国企管理者对企业文化定位认知不足，没有从企业发展历程中沉淀企业精神、文化内涵，这也充分反映出来，国企工作人员工作态度不端正，缺乏企业责任心，工作没有积极性，工作质量低，只关注企业业务发展和经济效益，未能立足企业长远利益，只追求一时的利益。同时，这也反映出来管理者缺乏创新意识，思想保守，循规蹈矩做事，做事情前缺乏思考，不敢大胆做事，不去踏实做事。企业文化，是一个企业综合实力的象征，企业需要借助企业文化来突出企业特色，彰显企业魅力，必须剔除过去“虚、大”的文化理念，诸如“拼搏、奋斗”等宣传**。

　　2、思想**工作*严重。*问题，伴随历史长久地存在于我国**工作中，尚且一直未能有效解决。在国企思想**工作开展过程中，*问题突出，诸如收到上级指示后，下发倡议文件，提出**，只停留在宣传阶段，并没有开展实质性的教育活动，导致上级指示，只是存在于纸面，没有深入人心，没有将上级精神指示融入到企业文化中，对实际工作未能产生根本的改观。长期以来的*的工作模式，已经深入到职工的骨子里，严重阻碍思想**工作的开展，给企业文化融入思想**工作带来不利影响。

　　3、思想**工作和企业文化作用没有辩证**看待。思想认识片面性和极端性，广泛存在于国企****思想认识上。一方面，有的企业认为开展思想**工作或者发展企业文化是无用功，都是虚的套路，不会给企业带来实质性的影响，于是，在企业中，缺乏开展思想**工作和企业文化的工作热情，消极对待，敷衍了事。这种思想认识，完全无视*人，在艰苦卓绝的**和社会环境下取得的成就，忽视了意识的能动作用，企业没有正确的发展方向作为指导，注定会被社会的洪流所吞噬。另一方面，有的企业将在思想**工作融入企业文化放在过高的位置，认为只有加强思想教育，形成**战线，保持思想高度一致，企业的任何问题都能迎刃而解，严重夸大企业文化作用。这两方面的认识，都是没有将思想**工作融入企业文化作用辩证**看待，思想认识局限，对思想**工作融入企业文化定位不准确，主观夸大或忽视这二者的能动作用，形成对思想工作融入企业文化的外部枷锁。

　　二、加强国企思想**工作中企业文化的融入策略探讨

　　1、开拓创新，稳步发展。20世纪**开放以来，我国摆脱计划经济体制的束缚，开始与世界接轨，经济发展水*，实现井喷式增长，以经济建设为中心，依然是我国社会发展的首要任务，所以，国企要认清当今竞争激烈，变革与挑战并存的经济形势，升级产业链，调整产业结构，转型发展，增加企业文化软实力，加强人才引入，加强在思想**工作中企业文化的融入，在发展中沉淀企业精神，营造良好的企业文化，使企业形成良性循环，激发每一位员工的积极性和创造性，将企业目标与个人意志有效结合，企业利益和个人价值实现**，形成企业和个人共同发展的长效机制。

　　2、实事求是，从实际出发。员工，是构成企业的基本元素。每一位员工的工作态度、工作方法、工作效率，影响企业在社会中的竞争力，保持员工思想**，形成认可的价值观，加强思想**教育是必不可少的工作。随着社会的飞速发展，企业要与时俱进，及时调整思想教育中的工作内容，注入新活力、新思想，将新时代下的思维模式融入到企业文化中，让思想**工作真正的企业服务；国企要大胆创新，不拘一格，将国企资源*台优势发挥出来，形成鲜明的企业风格，根据企业特点，有针对性的思想**教育，及时发现企业内部存在的思想问题，及时帮助员工解决思想问题，从实际出发，满足企业和员工的实际需求；企业文化要有真情实感，得到员工的一致认同，不能再是**的宣传，生硬的说教，把企业价值观强行加给员工，反而适得其反，员工形成抵制情绪，不利于工作的梳理进行。企业应该正确引导，通过趣味知识竞赛、职工文化墙、技能之星评选等活动，让员工主动融入企业文化当中，发挥职工的主观能动性，加强职工的知识素养和专业技能培训，强化员工在企业存在感和主人翁意识。

　　3、明确需要，不断探索。企业文化在思想**工作中的融入，根本上是为了增强企业实力，提升企业品牌价值，提高企业社会竞争力，这就要求国企要根据自身发展需求，统筹规划，对自身企业文化定位清晰，对思想**工作开展制定策略，将二者**结合起来，共同提升企业凝聚力，发挥高新人才作用，开发新产品，丰富企业产业链。企业要增强自主创新能力，积极引进高技术人才，保持企业活力，鼓励科研创新，保证企业在从事领域内专业领先能力。

　　4、提高*建工作水*。为了满足形势下**工作需求，国企各级***必须调整工作思路，改变思维模式，加强*政工作在思想**工作中的地位，传承历史优秀传统，采用新的工作方法，加强*风廉政建设，加大对*员**的约束，杜绝工作中建立**，树立个人山头和***；引入互联网思维，通过网络渠道，加大宣传力度，保证信息的时效性，摒弃过去**学习，读报，讲座的学习模式，将企业思想**工作和*建工作结合起来，提高*建工作水*，加强*风廉政建设，通过网络学习的方式，保证*员***，提高*员素质，保证*员在工作中保持优良作风，恪守原则，加强企业从业人员的廉洁教育，相互**，进一步提升企业各级***的联络力度。

　　三、结语

　　人才是企业不断进步的源泉，在我国****的形势下，国企面临体制**，产业链升级，产业调整转移的挑战，需要企业从实际出发，确定企业发展方向，规划产业布局，实现精细化管理；同时，国企需提高职工综合素质，开展多种方式的培训育活动，从专业上、思想上提升职工素质，增强企业文化连锁效应，科学开展*建工作，做好宣传工作，做好*员**思想**工作，加强企业文化融入到思想**工作中去，促进国企健康全面发展。

　　参考文献：

　　[1]张逊瑜.如何加强国企思想**工作中企业文化的融入探讨[J].企业导报,2015.

企业文化论文3

　　一、改制企业的文化建设新思路

　　（一）改制企业文化的建设工作中要与产权**相匹配

　　对于改制企业的发展来说，加强企业的文化建设是其中一项重要环节。随着企业的华丽转身，企业的产权**发生了根本改变。笔者认为，首先改制企业的文化建设，应正确处理好继承与创新的关系，即在继承和发扬改制前国有企业文化建设优良传统的同时，努力探索和创新改制企业的文化建设工作，推动企业的健康发展，从而提高改制企业文化建设的有效性。其次，全体员工要在企业的发展中确立**的价值观念。要将最核心的理念确立下来，做到上下结合，集思广益，反复论证，提炼确立。其目的在于把企业的发展与各相关方和有关的个体需求结合起来，引导员工用卓越成就和真诚行为回报各方，实现发展共赢。第三，要在这共同价值观的指导下，结合改制企业自身的经营特点，提炼出企业的使命、愿景、经营理念、发展战略和各个专业方面的管理文化，形成一整套比较完善的企业发展理念体系。

　　（二）改制企业文化建设要适应改制后的新问题

　　改制企业对转换企业经营机制、增强企业活力产生了巨大影响。在改制企业中，国有资本不再是企业资本的唯一来源，企业经济成分多样，**架构、**职能发生了深刻变化，企业的员工身份也有所变化，合同制工人加入，员工群体年龄层次和思想观念发生了变化，所有这些新情况的出现，都给改制企业文化建设带来许多新问题。

　　1.**结构多样化，企业文化建设环境复杂化。公司制企业产权发生根本性改变，使公司**结构和管理体制都产生了变化，公司既受*委**又归属于董事会的**下，董事会需要承担起股东大会的责任，面临着日趋复杂的内部机制，当在企业**中的重要地位面临着新的挑战，企业文化建设等思想教育在部分企业也日益弱化、经济化。

　　2.员工的身份、队伍结构、年龄层次、思想观念多元化，企业文化建设难度加大。由国营企业改制为国有独资公司，其经营完全由董事会和高管层说了算，员工普遍存在“雇佣”思想，对企业没有归属感，缺乏“主人翁”思想意识。这样，员工思想呈现复杂化、多元化的趋势，给企业文化建设增添了一定难度。

　　二、改制企业文化建设新方法

　　要想推动国有企业的发展进程，就要将企业文化建设重视起来，保留国有企业中优秀的传统文化，并对其进行改制，将其变为顺应本企业发展道路的企业文化。要把改制企业的文化建设好，必须走创新之路。笔者认为要从以下几点加以考虑：第一，始终坚持将企业的**者作为改制企业文化建设的核心力量企业大多是由**者进行**的，因此企业文化在一定程度上等同于“企业家文化”，也就是说企业文化建设在很大程度上是受**者所做的决策和行为影响的。一个企业的**者会亲力亲为，为企业文化中各方面的设计做出重要指导，并提出自己的观点。第二，要切实将企业的管理理念融入到改制企业的文化建设工作中重视企业的文化建设不仅不能排斥企业的管理理念，更需要顺应企业的规章**。若是一个企业的**不够完善，那么他的生产、经营活动就会在一定时间后受到阻碍。另外，即使企业具有完善的**，它也不可能将企业全体员工的行为和意识囊括其中。这时，就需要企业文化的规范作用，企业文化作为一种约束性的力量，可以在一定程度上为员工正确执行规章**起到推波助澜的作用。第三，改制企业的文化建设工作必须以企业员工的认同为前提要想逐步增强企业全体员工的凝聚力，并为企业可以在长期内进行经营和发展奠定坚实的基础，就必须使得全体员工形成**的价值观。并督促员工逐步从“按照要求”做向“我要主动这样做”转移，只有顺应企业文化要求不断规范员工行为，才能为企业的可持续发展创造有利条件。第四，要在改制企业文化的长期建设工作中不断创新企业文化的建设过程是一个长期的工作过程，它贯通在企业发展的整个阶段中。因此要做好打“持久战”的准备。从国企文化建设的成功经验来看，良好的企业文化不是一蹴而就的，它需要一步步的被健全和完善。第五，要将企业文化融入到建设工作中，塑造良好的企业文化环境企业的文化建设与企业文化是相辅相成的关系，一方面塑造良好的企业文化是企业文化建设的重要任务之一，另一方面成型的企业文化又成为企业文化建设的重要内容之一。时下，一些企业改制后的员工生活、工作、娱乐场所逐渐退化，并逐渐更新为新的实体；一些被员工津津乐道的文体活动出现日趋减少的现象。一个企业，通常将其经济上获取的收益、经济上的各项指标以及生产过程视为重中之重。

　　三、结论

　　国有独资公司发展任重道远。一个企业要想立足于激烈的市场竞争中，就要加强企业的文化建设。综上所述，要想改制企业的迅猛发展，就务必要对企业文化进行创新，坚定不移的走科学发展之路，增强其经营能力，树立好的企业品牌形象，创建具有本企业发展特色的企业文化。

企业文化论文4

　　一、企业文化建设基本内涵

　　1.企业文化建设基本内涵

　　从当前研究界来看，企业文化建设概念众说不一，但无论从任何角度进行解释，大部分概念都倾向于——以价值观念为核心的企业价值体系及由此所决定的行为方式。企业文化与企业同时存在，是在特定的经济、**、文化大背景下逐渐形成，体现企业生存现状、价值理念和企业精神的重要产物。

　　2.企业文化建设与思想**工作异同

　　在企业发展过程中，企业文化属于“软管理”的方式。在传统计划经济条件下，企业员工思想**工作同样属于“软管理”，是以宣传****、*思想体系、提高道德行为素质、完善人格和调动积极性为基本任务的，能够确保企业文化建设沿着正确方向。两者的共同点主要有以下三点：首先，目标一致。两者都是以经济建设为中心，强化企业精神为目标，并最大限度的实现企业战略目标实现；其次，内容相似，两者都是以调动企业职工积极性、提高员工基本素质为基本目标，并培养有理想、信念、道德、精神、人生观、价值观和理想观为基本目标，并让员工逐渐成长为与企业形象相互匹配；第三，工作原则相同，两者都尊重员工的主人翁地位，注重协调人际关系，培养职工集体**意识。两者的不同点在于：首先，范畴不同。企业文化属于经济文化和管理文化范畴，侧重于形成企业理念，从文化角度对企业进行宣传；但思想**工作属于思想功过范畴，侧重于端正**方向，确保*的方针**有效落实施行。其次，信念有别，两者基本信念大致相似，但还是存在差异之处。企业文化信念主要是指企业价值理念、企业精神以及企业群体意识，着眼于企业集团利益。企业思想**工作信念既包含企业文化信念内容，但更多层次着眼于国家**理念，关注于社会利益的全局理念。最后，方式方法不同。企业文化方式大都采取文化渗透方式，主要以引导、渗透为主，突出心理认同；企业思想**工作则更加强调思想领先、**灌输。

　　二、企业文化建设基本核心

　　*的十六届****提出科学发展观后，“以人为本”基本理念逐渐深入人心，并成为**煤炭企业文化建设的基本核心。煤炭企业生产、发展建设活力在于科技创新，在于不断提升员工基本素质，发挥劳动者的积极性和创造力。煤炭作业多为地下开采，环境艰苦，条件**，技术装备水*发展不高，生产场地变化较大，自然灾害情况随时会威胁到员工生命。面对众多不利条件，煤炭企业要想持续健康发展，就必须针对煤炭行业实际情况，树立“以人为本”基本理念，强化煤炭企业文化建设，不断转变企业观念，提高认识水*，扭转传统“以物为本”价值理念，最大限度的发挥员工在安全生产和提高生产效率的主动性和积极性，并将企业发展战略，企业基本宗旨和企业基本价值融入到员工思想意识中，发挥广大企业员工的主体作用。

　　三、企业文化建设价值取向

　　长期以来，企业的任务在于创造利润和回报，这已经成为众多企业员工以及社会人士的共同认识。但随着经济社会的逐步发展，企业承担和履行社会责任已经成为世界发展的潮流，尤其是部分国有大型企业，对社会责任认同感同样与日俱增。企业社会责任的本质是在经济化发展的大背景下，企业对自身经济行为的道德约束几十企业的经营理念和管理总之，更是企业自身约束自我行为的评估体系。这已经超越传统以赚取利润为单一目标的传统理念，强调生产过程中对人的价值的评估和认可，强调企业对员工、对社会工作者以及环境的社会责任。****煤炭企业生存和发展与社会环境中，需要健康良好的社会环境，来承担社会责任，对国家负责、多社会负责、对环境负责，对消费者负责。从长远角度来看，企业文化建设社会责任同样为企业可持续发展负责。当前，经济增长质量比经济增长本身更加重要，已经成为社会公识。煤炭企业增长应该坚持体现在增长质量层面，既要确保经济发展各个阶段对煤炭资源的基本需求，又必须输出煤炭应该在国家经济建设过程中发挥最大作用。从**长盛不衰企业发展特点来看，追求利润为唯一目标已经成为过去时，煤炭企业更加注重履行企业社会责任，并不断贯彻“**发展”基本理念，关注到社会整体利益，不断提出有利于企业建设和社会进步的相关举措，并为促进企业与环境、企业与社会、企业与企业、企业与个人**发展贡献自己力量。

企业文化论文5

　　一、企业文化的作用

　　可形成先进企业理念。提升企业产品市场竞争力的关键在于创新产品理念，而现代企业之间的市场竞争力十分激烈，企业的发展方向应转移到产品的创新中来，进而提升产品市场竞争力。可增强企业**的生命力。无论是哪个企业，其日常的经营发展都离不开**的管理和约束，**的规范化有利于经营目标的完成，同时确保了员工的行为规范，从企业的精神层面中增强了凝聚力。企业文化的建立可推动**的有效实施，让员工做到有章可循、有法可依。综上所述，说明良好的企业文化可增强员工的责任心与使命感、调动员工的工作热情与积极性、增强企业**的生命力，它有利于提高现代企业的经营管理水*，有利于推动现代企业实现自身价值与社会价值。

　　二、企业文化在现代企业中有效应用的几点建议

　　(一)将**文化、物质文化与精神文化有机结合，创新企业文化

　　现代企业文化的建立首先应完善其内部机制，理清各个**之间的关系，**文化可确保企业在千变万化的市场竞争中处于良好的发展态势，并让企业更好的实现自身目标与价值。此处的“精神文化”属于物质文化与精神文化的有机结合，属于现代企业文化的核心，其也属于物质文化的升华。**文化、物质文化与精神文化三者缺一不可，需有机、协调、**结合，并确保现代企业充满活力，生机勃勃，使得现代企业更加健康稳步发展。

　　(二)始终坚持“以人为本”，创新企业文化

　　企业文化理论的本质还在于是始终坚持“以人为本”。“以人为本”是在十六届****中首次提出的，现代企业的一切发展都应围绕“以人为本”这一趋势开展。在新经济时代背景下，现代企业发展的核心元素是员工，故而在现代企业内应营造适合员工健康成长的环境，更有利于企业用才、求才、育才、激才。21世纪的现代企业中，需实行人性化管理理念，在企业内部开设形式多样的集体文化活动，并鼓励员工多读书、读好书，采取走出去请进来的方式，定期聘请专家到企业内培训、演讲或**员工外出交流学习，为员工提供良好的*台，从而提升员工素质，充分调动员工的主人翁精神，自尊自爱，敬业爱岗，以企业为家。

　　(三)企业**强化自身修养，创新企业文化

　　**作为企业中行使决策和管理的主要人员，除应具备较强的责任感与使命感，还应具备较强的创新精神、事业心与为职工服务的精神。企业内高层**的能力、综合素质等将直接关系到企业的经营发展。企业**应不断学习，提升自身的能力、素质，做好企业的内部管理工作。同时，企业**还应以身作则，做好示范带头作用，提升企业**的威信力，为**树立好榜样，严格按照企业**办事，在提升自身素质、强化自身修养的同时，不断创新企业文化，进而实现企业目标。

　　（四）创新知识成本经营企业文化，构建学习型**，展现企业知识成本的文化优势

　　知识成本是知识经济时期企业成本最主要的构成内容。知识竞争实力是现今企业与企业之间的重要竞争内容，员工具有的知识成本直接关系到企业产品理念创新，以及企业产品规划方案的实施。员工知识成本又直接关系到企业的生存、运转、发展。所以我们应根据企业员工文化水*的现状，找出与之相对应的企业核心文化，不断强化企业员工知识文化管理，依照企业文化发展建立与之配套的文化知识储备，构建学习型**，在企业内营造浓厚的学习氛围，在学习的过程中不断开阔员工视野，增强员工技术知识。此外，现代企业还应构建与员工工作岗位相对应的知识文化，强化员工的专业技术知识，不断引进各类新技术，研究出推动企业发展的新产品。

　　（五）借鉴**先进的企业文化、吸取*传统经典传统文化理念

　　**企业文化发展已有几十年历史，企业文化中有较浓厚竞争意识，鼓励员工团结一致的文化理念等，均值得我们借鉴与引用。不过，无论哪种国家所创造的企业文化本身都会受到民族文化的影响。故而在借鉴外来企业文化的同时，还应吸收本国的传统经典文化理念的精髓。在现今价值观多元化的21世纪，需要经典传统文化中的义利观来让人们树立正确的人生观、价值观。我国文化博大精深。所以现代企业在发展中在吸收**先进企业文化的同时也应以传统文化为基点，将儒家思想中最有价值的积极因素应用到现代企业**规范管理中，在现代企业内部营造一种“诚为本、和为贵、信为先”的经营原则，此原则不仅能做到诚信经营，维护消费者权益，还能够营造良好的企业内部文化。

　　三、结语

　　总之，现代企业的发展离不开企业文化，企业文化是由**、仪式、信念等共同组成的、特有的文化形象。现代企业是充满竞争的企业，企业内部还应根据实际情况制定出相应的核心文化，促进现代企业稳步健康发展很有必要，意义重大。

企业文化论文6

　　随着第三产业的急速发展，酒店员工工作满意度已经成为评价一个酒店发展水*、发展前景的重要指标。在国际范围内，**酒店的引入与世界级连锁酒店的入驻，为*的酒店服务业带来了巨大的挑战。在激烈的竞争中，服务质量往往成为酒店之间相互比拼的关键筹码。而服务质量的直接参与者就是酒店的员工，员工对酒店企业文化的满意程度将直接影响其服务质量，因此，酒店企业文化的提升，对员工积极性与服务态度的提升来说，已经成为酒店之间竞争的关键。

　　一、酒店服务发展现状

　　（一）面临的机遇与挑战

　　我国的第三产业经济发展迅速，发展程度居于世界前列，第三产业经济在我国GDP中所占的比例越来越高，这为我国酒店产业的发展带来了良好的机遇，还能刺激第三产业的迅速发展。而酒店行业作为第三产业中的关键部分，经受着越来越大的考验。同时，国家对外开放的逐步加深，许许多多**的餐饮、酒店服务业开始渗透到*，比如，假日酒店已经在*随处可见，而**的很多经营方式，经营理念都领先于*。而目前，酒店的产品竞争以及提升空间已经趋于饱和，难以有新的突破。所以，在酒店竞争中，谁能依靠自身服务吸引顾客，谁便能掌握顾客的需求，谁就能获得成功，这就需要酒店不断提升酒店的服务水*，提升服务质量。

　　（二）企业文化存在的问题

　　目前，我国的酒店服务产业还存在一些问题。由于不同酒店的服务方式和能够提供的产业不同，也就使不同员工对顾客需求心理的理解存在偏差，而偏差的存在就会导致服务质量存在变化性与不确定性。在传统的酒店中，并没有围绕员工开展企业文化，员工选取随意，素质较低。在员工待遇方面还存在工资低、待遇差的问题。员工的流失成为酒店服务行业的通病，这就更需要我们建立企业文化，提升服务态度，提升企业影响力。

　　二、建立企业文化的影响

　　（一）员工满意度影响

　　在创立企业文化中，往往会更注重员工的基本**，增加员工的满意度。员工的工作满意度基本包括两个方面，第一，对于工作环境的满意，这是一种对工作的总体反应，通过多方面感知工作环境；第二，员工对工资的满意程度，工资往往成为决定员工满意度的决定性因素。企业要建立企业**与文化，首先要让员工满意工作环境。员工只有感受到企业内部形成的精神，深入理解物质氛围，并感受自己在这种氛围中可以获得更多的收获，才会获得更高的满足感。员工在工作中也具有自身的要求，而这种要求往往表现为隐性，使很多企业没有注意到员工的需求。满足顾客的前提是需要满足员工的需要，如果企业没有注意到这一点，没有建立合适的企业文化，或者没有深入考虑到员工**心情感的需求，往往会对员工的满意度与积极性造成较大伤害。良好的、全面的企业文化对员工满意度、工作热情与身心健康都有深远的影响，应当受到企业的重视。对于工资的满意度是所有员工最为关注的部分，在很多情况下，工资的影响力大于环境的影响，如果一个员工可以得到自己满意的收入，就会有更大的工作积极性，使企业的发展更为顺利。一个酒店企业的企业文化往往是包括了对工资的规范与定义，只有足够的工资，才能真正保障员工的满意度，保障员工的积极性。另外，员工对于工作满意度的感受是动态的，而且因为人的年龄、性别、认识、**、思想等影响有较大偏差，例如一些受过较良好教育的人，对企业文化的要求也相对较高，女性的满意度相对于男性也会呈现较高的状态，这些在企业文化的影响中都是至关重要的。而除了员工自身，不同类型的职业与工作时间长短都会极大地影响员工的满意度，也就是对企业文化的需求变化。

　　（二）对于企业本身的影响

　　企业除了硬件设备外，就是由员工组成的，员工的满意度与企业的发展是息息相关的。建立酒店企业文化首先是对员工的肯定与**，员工在得到心理、工资的满足后，就会有工作动力，而一种文化的另外作用就是对员工凝聚力的培养。员工的满意度就可以逐渐转化为顾客的满意程度。把握到员工与顾客之间的微妙关系，往往能够产生专业化管理，产生规范化管理，往往可以提升工作效率和工作质量。通过员工满意度的提升，来提升顾客的满意度，通过人才的培养来提升企业的竞争影响力，从而说明企业文化建立的重要性。在实际中，很多企业往往不能注意到这一点，将酒店企业、员工与顾客相割裂，这种做法往往会导致企业在竞争中失去竞争力，带来失败的结果。

　　三、结语

　　酒店企业文化往往是一种看不到，摸不到的力量，它不仅仅是企业的凝聚力，发展的动力，更是酒店企业竞争力的来源。企业文化直接的作用对象就是员工，企业文化的良好建设是对员工工作满意度的关键影响部分，而员工满意度将直接表现在积极性与服务态度上，如，使员工能够更好地理解市场观念，具有良好的服务质量意识，对酒店具有核心竞争力，对酒店的长远发展具有深远的意义。相信在我国的酒店企业发展中，对企业文化的重视程度会越来越强，我国的酒店企业在国际中的竞争力也会越来越高。

企业文化论文7

　　一、管理创新的价值及意义

　　1.企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分

　　优秀的企业文化可以增强企业的核心竞争力。核心竞争力是指具有企业特色，其他企业无法模仿的能够获得经济效益的能力。在激烈的市场竞争中，拥有较强核心竞争力的企业不仅可以获得较高的顾客和职工忠诚度，还能提高企业在市场上的影响力。顾客和职工的忠诚度以及市场影响力是企业发展建设的关键因素，缺一不可。由此可见，企业文化在企业管理中具有不可代替的作用，是增强企业核心竞争力的重要**。

　　2.提升企业凝聚力，增强职工信心

　　作为优秀的企业文化关键作用是有利于提高现代企业的凝聚力。现代企业文化融入职工日常生活管理中，让每个职工相信企业的经营理念，这也是职工树立正确人生目标的依据，每个职工都树立了为企业创造价值，能够实现人生的自我价值目标后，就能够全心全意为现代企业的科学发展建言献策。当然，企业将自己的奋斗目标与企业发展相融合后，职**从企业文化中获得极大的满足感，从而增强职工的自信心，促使企业形成巨大的凝聚力。

　　3.有利于企业提高核心竞争力

　　企业管理的最终目的是为了提高自身的市场竞争力，获得最大的利益，在当前市场竞争如此激烈的背景形势下，必须进行企业管理创新。目前，很多企业已经开始反思应该如何在激烈的市场竞争中求得生存和发展，提高企业的核心竞争力是最直接，也是最有效的方法。比如海尔、联想等知名企业之所以能够在市场中站稳脚跟，具有良好的发展前景，主要是由于这些企业拥有和其他企业特别之处，核心竞争力不一样。究其原因是由于这些企业**者清楚的认识到企业的发展和进步不仅仅是需要一些有形、物质的激励**，同时也需要借助一些无形的**作为新时期企业发展的坚实基础。

　　4.企业文化是企业发展源源不断的动力

　　对于现代企业发展来说，创新是其核心动力，那么创新的主体就是所有的职工。如何发挥每一名职工的潜能，使员工努力创新应该是我们一直研究探讨的关键问题，相反，如果现代企业不注重创新，不去吸收管理、技术创新因素，那企业怎样发展只会停滞不前，最后走向衰落。因此，作为当代企业想要发展，就必须要源源不断地注入创新活力，大力发展现代企业文化，充分调动员工的积极性。

　　二、企业文化不断创新，促进企业管理创新

　　1.建立完善的企业保障**

　　企业**是企业运行的保障，因此要建立完善的企业**。首先要根据企业的实际具体情况，健全行之有效的规章**，建立良好的**体制，形成策略型**风格。其次要完善企业**架构，使之与企业文化相匹配。再次要完善企业的管理**，管理**要以人为本，尊重员工、理解员工、关心员工、最大限度地调动广大员工工作积极性，引导员工自觉把个人理想与企业发展目标融为一体，更好地激发每一名职工强烈的责任感和事业心，更好地促进当代企业的全面发展，使广大员工能自觉地执行这些规章**，为企业发展贡献自己的力量。

　　2.企业文化创新与人力资源开发相结合

　　企业文化的建立在企业中除了**者的参与，更多地应该是人力资源部门的参与，这需要人力资源部制定相关的企业文化**，同时也是培训企业员工企业文化的主导部门，人力资源部门通过对企业全体员工培训企业文化，同时根据学习情况进行最终考核，对于成绩优异的员工要有鲜明的奖惩**，这不仅能激励员工的积极性，还可以在员工思想观念上进行转变，加强培训工作的开展，使企业文化创新知识深入员工群体之中。

　　3.企业文化创新应与企业营销有机结合

　　企业文化创新主要是为了提高员工的行为准则以及价值观，这些仅仅是企业内部文化建设，并没有体会出市场化、社会化。然而企业作为社会的重要组成结构，其主要宗旨也是为社会服务，促进社会经济的发展，因此企业文化建设过程中，也应该加强对外营销宣传，能够向社会传播自己的企业文化，不仅可以达到一种宣传效果，也可以在社会上树立一种良好的企业形象，提高企业的知名度。因此在企业文化建设过程中，应与企业营销相结合。

　　三、结束语

　　综上所述，企业文化创新对于企业管理创新有着积极的影响，当前市场经济环境背景下，企业亟需创新。现代企业应****企业文化建设和创新工作，明确企业文化创新和企业管理创新之间的作用关系，正确对待企业文化创新，提高企业管理水*，促进企业的健康、稳定发展。

企业文化论文8

　　一、在企业文化建设中进行思想**教育的重要性

　　就当前的社会环境而言，我国是将*****为核心的价值体系视为**指导理论。要一直针对我国的核心**理论、思想，进一步强化这方面的学习和教育，这样才可以将社会发展需要的“四有”新人很好地培养出来。思想**教育不但能对自身的价值观念进行很好地改造，而且在很大程度上对改造客观世界具有积极的指向作用。考虑到我国目前的局势，就很有必要加强思想**教育，这样才有助于实现****经济的持久发展和旺盛的生命力。我国的思想**教育体系已经在长期的历史实践中逐渐得以完善，且得到了逐步的深化。我国目前的局势，必须要加强思想**工作，以便为经济发展打好坚实的思想基础，要努力加强这方面的工作力度，继承我国的思想**教育传统，这样我国的****经济才有可能实现长远的发展目标。我国正在进行着****现代化建设，快速发展的市场经济改变了相关的教育环境，我们必须努力将思想**教育的核心内涵继承下来，对教育形式进行灵活的选择，才能将思想**教育的积极作用和影响充分发挥出来，以便更好地为企业的文化建设服务，这样也有助于企业核心竞争力的增强，以及确保****经济的持久活力。

　　二、思想**教育对企业文化建设的影响

　　1、有助于具有企业特色价值体系的确立

　　价值观作为企业文化中最根本的内容，要将其确立下来，才能让企业发展壮大、枝繁叶茂，才能为企业发展提供更好地指导，这也是企业在市场竞争中维持旺盛生命力的不竭动力。然而，建起了企业自己的价值观并不容易，还需要借助于思想**教育来慢慢地影响。要想使企业员工更好地理解价值观内容，就不得不对其认知教育和**宣传教育进行强化，这样才能积极采取相应对策，促使企业建立起具有自身特色的价值观体系，那么企业的**和文化等方面的建设也就有了不竭的动力。这样的价值观念一旦形成并逐步深入人心，那么企业的价值目标就会更加明确，相关工作的开展也有了明确的方向，这将有助于企业员工更加团结一致，为企业理想、目标的实现共同努力。实际上这就实现了企业的价值到每一位员工的价值的转化。在促使这一价值理想化的过程中，思想**工作发挥尤为关键的影响作用，它对于认识的加深和思想的**都有很大的促进作用，在此过程中，还能极大地调动起企业员工的进取心，这将有助于企业在激烈的市场竞争中始终占有一席之地。

　　2、有助于企业更好的**思想、实事求是

　　社会在发展、前进的同时，也会伴随着一定的负面问题，若是措施采取得不到位，就会造成物质损害、道德沦丧等后果的产生。企业的发展过程，也会伴随着一定的正、负向价值，受到原本思维的影响，人们固守着“自私、懒惰、利己”等思想。要想正面地转化这些思想，就不得不使企业的'思想**教育有所增强。过去的企业发展，一直过分看中经济效益，乃至于影响到了社会、生态等方方面面，如此我国的市场经济发展就会缺乏正确的导向。企业切不可因为经济效益而忽视了社会效益，必须将二者并重，才会形成正确的社会导向，那么企业的发展也就相应起到促进社会**发展的作用。我国拥有公*、开发和竞争的市场经济环境，企业在重视创新的同时也要****诚信，从而做到位社会和法律负责，如此也顺应了市场经济的发展需求。但这一目标的达成还需要做好思想**教育工作，企业和自己的员工对这个道理真正理解透彻了，企业的长远发展才会指日可待，也只有这样企业才能做到**思想、实事求是，形成正确的认知，从而更好地促进企业自身的发展。

　　3、有助于**人际关系的建立

　　人际文化占据了企业文化中大部分内容，不论是企业哪方面的交流都是需要人来执行的，企业运行最根本的就是要实现人和人之间的交流与合作。不断深入的市场经济促使企业不得不一定程度上更新人际关系观念，过去视人为机器，为工作工具，因而不曾考虑过深入理解人的思想感情。人与人之间的交往常常是伴随着一定的矛盾和喜恶的，要正视和正确分析这些现象，才能促进人的长远发展。市场经济的高速发展，也带动了高新技术企业和服务产业等的发展，在这样的背景下，只有营造**的企业人际关系，才能促进企业更好地发展。如今我国的思想**教育工作经验已经较为成熟，所以企业文化建设的更好完善，必然要借助于思想**教育的促进作用，这样就可以将相应的人际关系适时地解决好，使企业的团结协作能力更强，也有助于促进企业的价值得以实现，如此就能对企业的文化建设及其长远发展产生很好地促进作用。

　　三、结语

　　本文就思想**教育对企业文化所具有的重要性进行了重点分析，试图进一步强化人们的认知水*，并在此基础上论述了思想**教育对企业文化建设所产生的影响。希望有助于人们对思想**教育工作的认识水*进一步提升，从而促使企业的文化建设实现长远发展。

企业文化论文9

　　1基层供电企业要把握好国家电网公司企业文化建设中的“五**”

　　**价值理念要求企业坚持以人为本的理念，使基层供电企业员工忠于企业，将企业使命、宗旨和企业精神贯穿于公司的各个阶层、各个部门，以确保其思想上的一致性；**发展战略，要求基层供电企业能够以提供优质的电网服务为目标，能保障供电系统的稳定性，获得更多的经济效益，力求转变基层供电企业的发展方式；**标准则要求企业各层级、各业务领域能够实行**的管标准和技术标准，以确保有据可循；**行为规范，则需要企业制定严格的规章**和员工准则，以约束员工的工作行为；**品牌则要制定基层供电企业标识，**品牌战略、品牌管理和品牌传播。

　　2现阶段国家电网公司企业文化在基层企业扎根中存在的问题

　　现阶段，国家电网公司企业文化在基层企业的扎根中还存在着一定的问题，有待进一步改善和解决，其问题主要有：一是企业**者并未重视企业文化的作用，未能意识到企业文化的重要性，错误地将文化与管理分剥开，当成“两张皮”；二是基层供电企业虽然明确了企业文化的重要意义，但是并未制定科学的方案，未能坚持长期性的工作，对企业自身的文化了解不足，以致难以将国家电网公司企业文化有效的宣传于基层企业中，导致基层电力企业的员工对国家电网企业文化的认识不深，理解不透彻，未能在其工作中体现出企业文化的要求；三是基层供电企业在企业文化的建设过程中忽视了创新，缺乏创新意识，没有清楚地认识到企业文化创新的重要意义，无法做到与时俱进。总而言之，在基层供电企业文化的建设方面，均有所欠缺，所制定的方案、重视的程度与其实际工作开展的状况不相符合。

　　3在基层供电企业文化建设中落实国家电网企业文化的有效措施

　　3.1基层供电企业要有建立健全的工作机制

　　将国家电网公司企业文化扎根于基层企业中，并不是一蹴而就的工作，具有一定的复杂性，在实施过程中面临着许多挑战，难度比较大。在长效工作的建设中，可采用现代的工程管理理念，在**小组中设立管理小组，并设置专门的管理负责人，以严格按照所指定的发展方案来开展工作；在制定年度工作目标的时候，在基层供电企业中要将国家电网企业文化工作纳入其中，以设计出科学而合理的落实方案。另外，企业文化工作中所需要的人力、物力等资源都要提前做好预算，以为其工作提供良好的物质保障。

　　3.2加强国家电网公司企业文化的宣传工作

　　基层供电企业要加大对国家电网公司企业文化的宣传和教育，让每一位员工都充分了解国家电网公司企业文化的内涵，通过各种形式和载体进行企业文化的导入，开展以企业文化为主题的座谈会，加强新员工和老员工之间的交流与沟通，使其感受到自己在公司中的重要性。加强法治教育，开展道德讲堂活动，引导员树立正确的核心价值观和职业道德。除此之外，还要加强对企业员工的思想**教育，**员工开展**学习，采用多样化的宣传**，丰富企业文化的内容，以使企业文化感染到企业员工，形成一种深刻的记忆。在企业内网开设企业文化专栏和论坛，让企业员工写下自己的理解和感悟，向其传达一些与企业文化思想一致的小短文，营造深厚的文化氛围。

　　3.3坚持以人为本的理念

　　为使国家电网公司企业文化能扎根于基层电力企业中，必须坚持以人为本的管理理念，企业中，员工是各项工作的实施主体，是发扬企业文化的主体。为此，必须注重对企业员工的关心和思想引导，使其能体会到自己在公司中的主体地位，丰富员工的业余生活，增强企业内部的凝聚力，培养员工的合作精神，从而提高企业的核心竞争力。企业应当优化资源配置，加强对员工的管理工作，加强企业员工与企业之间的联系，深入了解员工的想法和意见，并根据员工合理的意见和要求制定更为准确的企业决策。与此同时，企业还可以引导员工制定具有可实行性的职业发展规划，根据其自身的特点来有效整合人力资源，充分发挥人力资源的作用，促进员工成长成才，从而实现对企业、对社会的价值。

　　4结语

　　在电力企业的发展过程中，企业文化的建设是其重要的组成部分，占有重要的地位，必须予以****。良好的企业文化能为电力企业的发展创造良好的发展环境，提高企业知名度，将企业文化扎根于基层企业中，以充分发挥企业文化的作用，将其深入于企业员工的心中，与企业的发展目标保持一致，从而获得客户的信任，为企业可持续发展提供可靠的保障。

企业文化论文10

　　摘要：

　　企业文化是企业个性意识及内涵的总称，是企业成员共同的基本价值理念和行为规范，是企业生存和发展的动力源泉。当前，随着国企**的不断深化，电力企业作为国有企业的重要组成部分，也面临着深化**、创造一流的历史使命。面对新的发展形势，电力企业如何建设与传承优秀的企业文化，引领企业科学发展显得尤为重要。本文就此进行研究。

　　关键词：

　　企业发展；企业文化；市场竞争力

　　在经济全球化的今天，我们正在饱受着一场无硝烟的战争的洗礼――经济大战，在这场战争中企业能够昂首屹立于经济的浪潮中，不仅要凭借强大的市场生命力，还要有优秀的企业文化传承，才不会在经济的大战中覆灭。而承载着优秀传承的就是这个企业的企业文化。企业文化的传承不是文化的堆积，而是随着时间、岁月的沉淀。是一个企业的精髓、精神思想。

　　电力行业多年来在行业和地***的庇护下，受宏观经济的冲击明显小于其他行业，但这并不能逃脱市场经济的洪流，只有拥有了优秀的企业文化，才能保证电力行业强大的生命力。由于电力行业的特殊性，也就增加了企业文化建设推广的困难程度，首先在加强企业文化建设的实践中，总会存在着相互对立**的关系，如何正确处理这些关系，对于保证企业文化建设沿着健康轨道向前发展有着重要的意义。

　　一、准确掌握文化动态，做到具体情况具体分析

　　由于电力行业的特殊性，电力生产的第一线我们实行的是倒班**，这就造成了企业文化推广时间上的不**性，同时也阻碍了员工之间的交流与沟通，这些问题的出现，就**增加了企业文化推广的难度。同时也就要求企业管理者从微入手，分阶段，分类型的开展健康向上，丰富多彩的企业文化活动，不仅要满足员工的精神文化需求，更重要的是提高员工对企业的向心力，凝聚力。

　　随着**开放的发展，经济全球化的推动下，员工本身的文化底蕴，自身素质，以及地域特点也越来越明显的凸显出来，这就要求我们在推广企业文化，就要适应员工的地域性，文化差异性。开展些比较普及的，生动有趣的，喜闻乐见的文化活动，以达到抒发感情，愉悦身心消除疲劳的目的。同时能将工作和生活恰当的融合在一起，使员工能以一种享受的心态去完成他们的工作任务。

　　二、电力行业安全文化建设至关重要

　　电力行业是一种高危行业，这一性质也决定了安全文化建设的重要性。首先企业安全文化的特点之一：规范性。电力行业企业文化的规范性与其他文化的不同，电力行业企业文化必须具有法律，法规或**规章的效力，并带有明显的**性。所以在安全文化建设这方面我们不但要保证安全生产秩序井然有序，也要做到事实有标准，人人有职责，达到行有路，量有尺，效有法。企业安全文化的特点之二：科学性。安全源于科学，事故出于科盲与违章。电力中的安全科学是踏足在先辈们血与泪的教训中总结出来的，所以要让员工把这些教训记在心里，刻在骨子里，时时以安全作为第一位，做到安全生产，人人有责。

　　三、正确处理好疏导与禁堵的关系，做到疏堵并举

　　****市场经济的建立和发展，为企业文化建设注入了生机和活力。同时，由于社会文化市场良莠并存，一些消极怠工，脱奸耍滑的消极思想也随着文化交往的加深流入企业，严重的腐蚀着员工的工作积极性。面对这些消极思想文化的侵蚀和影响，我们必须强化和坚守企业文化的阵地，做到一手抓生产，一手抓管理，一手抓疏导，一手抓禁堵。所谓疏，就是要立场坚定的向员工灌输企业的荣誉感，加强员工的归属感，帮助员工自觉抵御消极思想文化的侵蚀危害，不断增强自身免疫力。所谓堵，就是坚持执行企业的规章**，和考核**。只强调堵，而忽视疏，往往会适得其反。只强调疏，而忽视堵，疏也会显得软弱无力。只有把二者结合起来，以疏为主，疏堵并举，才能从根本上净化良好的企业文化环境。比如某个企业文化**是“勤奋工作、快乐生活”，简短生动。

　　四、结束语

　　曾经看过一本书上是这么诠释企业文化的：企业文化不是简单的“企业”+“文化“，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化。它是一个坚定信念，一个行为准则，一个精神支柱！上升为一种力量，作为巨大生产力的推动者，优秀卓越的企业文化是对**机体运行秩序的维护，对**协作能力的巩固和凝聚，对**创新能力的提升！其实企业文化就是企业的灵魂，它不仅肩负着一个企业的传承，更是一个企业的凝聚力和生命力的体现。先进的企业文化是一个先进企业的生产载体和先进文化的象征。所以加强企业文化的建设，就是在增强一个企业的核心竞争力。一个企业的核心竞争力既是一个企业能够长期获得竞争优势的能力。是企业所特有的，能够经得起时间考验的能力。核心竞争力是企业**的资本和社会资本的集合，企业文化作为企业社会资本的集中反映，是企业在**资本一定的前提下提高**活动效率的决定因素，拥有个性化的核心价值观的企业文化对培育和提升企业的核心竞争力十分重要。所以加强企业文化建设势在必行。

海底捞企业文化论文（扩展3）

——企业文化论文-企业文化论文3篇

企业文化论文-企业文化论文1

　　一、在理念识别系统的侵蚀中强化安全理念

　　安全理念是企业做好安全工作的指导思想，做好安全工作是企业永恒的重大课题。安全无小事，必须防微杜渐，从一点一滴做起，安全无空档，必须落实到每时每刻，把从“满意创造价值”的核心价值观中提炼出的“遵纪守法、关爱生命”的安全文化核心理念深得人心。因此，应从“安全责任重于泰山”的角度提高安全意识，深层次影响人的意识，培养正确的安全意识。

　　二、在行为规范系统的落实中强化安全理念

　　一般来讲影响交通安全最为重要的原因就是人和一些客观因素，人的因素是主观包括人的情绪行为以及心理的变化导致的安全隐患，因为客观因素的发生的概率较小，所以把控好人的主观因素对交通安全有着重要的意义。行为规范一方面是前期的**约束，另一方面是*时的习惯养成，这就需要在企业文化的推进过程中做好以下几方面的工作：

　　1.注重整体教育和差异化教育方法

　　在安全教育工作的过程中，不仅要紧抓安全薄弱的环节，而且还应该注重整体的安全教育，从而使得企业每一个员工都是受众者，也都是传播者，但是在实际的安全教育的工作中，因为安全教育的群里各有不同，其性格也是千差万别，所以在整体教育的基础上，也要针对不同的岗位以及不同的群体进行有针对性的教育，同样对于一些在安全运营第一线的员工的安全教育也要注意方法和方式的选择，因为其岗位关于到安全运营的特殊性，其教育也要因人而异的进行，根据每一个员工的性格进行行为规范系统等相关的安全教育，只有把整个教育与差异化教育相结合，才能更好的使安全教育的传播效率更高效果更好。

　　2.注重疏导式教育和学习***的工作原则

　　由于工作压力比较大，或者其他的原因，有时候员工的安全意识就很容易受外界环境的影响，这个时候如果在给其压力，就会适得其反，所以在这种情况下我们应该进行有效的疏导式的教育，积极的为企业员工排忧解难，在开导的过程中进行必要的安全意识的教育。而学习性的教育就是要更好的引导企业员工学习相关的规章**以及相关的法律法规，从而提高自身的安全意识以及素养，这样才能更好的`提高服务和保障安全运营。

　　三、在形象识别系统的渗透中强化安全理念

　　形象识别系**般包括三个方面，即企业的理念识别——MindIdentity(MI)，行为识别——BehaviorIdentity(BI)和视觉识别——VisualIdentity(VI)。企业理念，是指企业在长期生产经营过程中所形成的企业共同认可和遵守的价值准则和文化观念，以及由企业价值准则和文化观念决定的企业经营方向、经营思想和经营战略目标。企业行为识别是企业理念的行为表现，包括在理念指导下的企业员工**和对外的各种行为，以及企业的各种生产经营行为。把企业的安全理念渗透到企业的形象识别系统中，就必须要从企业的理念、行为、视觉等方面做到安全教育的渗透，把安全教育和理念写到企业文化理念里，同样也要把教育安全道德教育以及职业道德教育和以及安全案例分析进行宣传和比较，强化安全意识和和行为规范。要让职工喜闻乐见、甘心情愿地接受安全教育，如何让员工规范操作，确保安全，企业文化在安全工作上要以人为本，提倡生活化，人性化，入情入理，润物无声。企业文化渗透在企业中，时间与空间上的天然优势决定了形象识别系统贯穿于企业的各个空间及时间，把形象识别灌输到安全工作的整个过程以及生产流程的每一个步骤。

　　四、结语

　　安全管理在企业文化中的有效应用，可以把职工的工作状态调节到最佳的状态，同时安全工作更上一层楼，使企业文化的效果得到全面的提高。这就要求企业把安全管理理念灌输到具体的职工生活和安全生产的每一个步骤，增强企业文化的及时有效性

企业文化论文-企业文化论文2

　　一、企业文化的形成机制

　　对于企业文化来讲，进行全面的宣传与实践是尤为重要的，是提高企业知名度与扩大市场的重要**之一，而不断地对企业文化进行规范管理、实践与宣传是有效措施。在文化宣传上，企业可以通过广播、字报、标语等形式进行文化的宣传，让企业文化深系在企业员工心中，形成一种无形的凝聚力。目前，很多企业通过企业内部杂志、期刊、网页等形式，将企业文化向外界宣传，让更多人、更多对企业了解企业的文化，对企业产生信任与**。当外界对企业进行充分了解下，可以将企业的知名度提高，形成企业走出去的经营理念。与此同时，企业还要不断地进行实践，建立符合企业长期发展的企业文化，使得企业文化促进企业的稳定发展。

　　二、企业文化的建设方法

　　首先，坚持以人为本的文化建设原则。企业在对文化进行建设时，要坚决坚持以人为本，从企业发展的各个方面考虑到企业中的员工，维护员工的利益，尊重员工，关心员工，让员工感受到主人翁的效果，使员工成为企业文化建设的主体，在企业的发展与经营过程中，充分发挥出员工的积极性与能动性，不断地对企业员工进行培养。在经济与知识发展的今天，对企业的发展要求更高，企业能否在市场经济中占据一席之地，是否具有较强的竞争能力，在于企业是否有可持续发展的战略，是否对战略进行不断地创新，也在于企业是否能够充分利用各种资源，尤其是对人力资源的利用情况。企业应该根据现实的人才结构与人力资源状况，科学且合理的进行现有人才的培养与人才的引进，制定出符合企业长期发展的战略计划与目标，使得企业中的员工之间能够充分的交流与合作，加强人才队伍的建设，确保人力资源能够满足企业的长期发展目标。企业还应该建立相应的激励**，将员工的工作积极性调动与激发，不断地进行员工培训与学习，挖掘其潜在能力，充分发挥其创新能力，提高企业员工的整体素质，让企业中的员工充分服务于企业的发展，为企业的发展奠定人才基础。其次，充分发挥**者的**作用。对于企业的文化建设过程来讲，其实就是企业价值体系以及精神底蕴的自我塑造过程，是促进企业长期发展的战略性问题。企业**者，是企业中的主要领**物，这一部分人物必须充分发挥其作用，完成自己的使命，担负起企业文化的精神**的重任。他们不仅要作为企业文化的**人物、设计人物、创新人物、***物，还要不断地对企业文化的精神理念进行倡导，并要忠实于企业文化，以身作则，将企业文化落实。***员的带头作用，是促进企业文化建设与落实的有效措施之一，起到有效的标靶作用。最后，文化理念与管理**的有机结合。企业进行文化建设的过程，其实就是将此文化理念逐渐社会化的渐变过程。在此过程中，从客观的角度上来讲，是企业文化逐渐社会化的过程，而从主观上来讲，是通过管理与指导这个过程，让企业文化理念逐渐成为自觉的培育过程。而在这一自觉过程中，海尔集团的管理三部曲做的很有指导意义。此管理模式是提出价值观与理念;并推出具有这种价值观与理念的**人物与事件;在价值观与理念的指导下，紧紧围绕树立的典型事件与人物，涌现出相应的管理机制与管理**，从而促使员工对理念与价值观的认识与形成。

　　三、结束语

　　综上所述，对于企业文化建设来讲，不是一个固定的发展模式，不是事先设计好的图纸，然后按部就班的进行，而是企业的一个长期发展战略目标，应该企业不断地发展中，对其进行创新与完善，从而使得企业文化服务于企业的发展，提供企业竞争力，为企业可持续发展奠定基础。

海底捞企业文化论文（扩展4）

——人力资源管理与企业文化的论文3篇

人力资源管理与企业文化的论文1

　　浅谈企业文化与人力资源管理

　　【摘要】企业文化是企业发展的源泉，是人力资源管理工作的纲领，人力资源管理又是企业发展的保证;企业文化与人力资源管理的目标是一致的，二者是互相补充、互相促进的关系。本文从企业文化与人力资源管理的内在联系出发，具体分析了两者之间的相互关系和相互影响，指出企业文化与人力资源管理体系可以达成互动，企业文化为人力资源管理系统提供核心的价值观，人力资源管理系统为企业文化的实现提供保障阐明了企业文化对人力资源管理的建设与贯彻执行的基础作用。

　　【关键词】：企业文化 ;人力资源管理 ;促进 ;依赖 ;相互 ;结合

　　1.企业文化与人力资源管理的基本理论

　　1.1人力资源管理概念及发展

　　人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能，并通过评估等**创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动，它是研究并解决企业中人与企业是否适应，人与岗位是否匹配，管理者与被管理者是否融洽等问题的，以便最大限度挖掘员工潜力，调动生产劳动积极性，保证企业获得最佳效益，员工获得最大满足。

　　人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。从时间上看，从18世纪末开始的工业**，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。而人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何时刻与企业文化发展相适宜，为企业发展奠定坚实的人才基础。

　　1.2企业文化的概念及本质

　　特·沃特曼认为“企业文化是指一个企业的共同价值观与指导思想，是一种能使企业上下协调一致的传统，是能给员工们提供崇高的、大展宏图机会的过程与活动。”著名经济学家魏杰在《企业文化塑造》一书中说：所谓企业文化，就是企业信奉并付诸实践的价值理念。也就是说，企业信奉和倡导，并在实践中真正实行的价值理念，就是企业文化。

　　以上诸说，虽然侧重点和研究角度不同，但对企业文化的理解并无本质的区别。企业文化的本质就是企业在生产经营和管理实践活动中，全体员工所认同和遵守的价值观念、道德规范、行为准则，以及蕴含于企业形象、企业**、企业产品之中的物化精神的总和。

　　1.3企业文化的体系结构

　　企业文化结构层次，是由物质文化、行为文化、精神文化组成的。在企业的运作中，这三个层次是不可分割的整体。倘若只求其一或其二，都会失之偏颇，造成企业发展的失衡。

　　1.3.1企业物质文化

　　表层---物质文化。物质文化层：包括企业产品、环境(生产和非生产建筑设施)，容貌(企业名称、标志物、环境的绿化和美化、生产经营场所等)，技术设备状况。这一层主要是通过物质形态表现出来的，看得见、摸得着的企业文化。它包括生产资料、科学实验资料、厂区环境等。这是企业赖以生存、不可缺少的基础。

　　1.3.2企业的行为文化

　　内层---行为文化。行为文化层：包括企业**体制，**机构和各项管理**。其次是企业智能文化。即包括企业的生产、交换、分配、消费等过程所创造的产品工艺、经验、技能等。最后是机构、**、管理功能所形成的文化。

　　1.3.3企业的精神文化

　　深层---精神文化。精神文化层：包括企业目标、企业哲学、企业精神、价值观和企业道德、企业素质、企业行为、企业形象。这是****的范畴，是企业文化的核源。企业精神是企业创造的精神财富，是企业赖以生存的精神支柱，是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是“企业之魂”.

　　2.企业文化对人力资源管理的促进作用

　　2.1企业文化在人力资源管理中的导向作用

　　不同的文化假设导致了不同的人力资源管理**和实践。企业文化集中了企业的价值取向，对员工有强大的感召力，能够把企业成员的行为动机引导到企业目标上来。它通过对企业及其员工的社会的、道德的、生活的、职业的等各方面的理想与追求的全面整合、教育和引导，确立符合企业所要求的集体和个人的具体目标选择，影响与制约、激发与培育、规范与引导员工的需要与动机，以解决人力资源开发中的深层次的动力问题

　　2.2企业文化在人力资源管理中的凝聚作用

　　企业文化通过企业共同的群体价值观对与之背离的个体产生心理和群体压力，对与之相符的个体进行肯定和褒奖等方式，整合个体之间以及个体与企业之间的关系、行为与目标，从而形成强大的聚合功能，增强企业的向心力和凝聚力，使企业人力资源的结构性功能**提高，以增强人力资源使用的整体效能。因此，企业文化可以全方位起到一种激励的作用。

　　2.3企业文化在人力资源管理中的约束作用

　　企业文化是全体员工优秀言行的集合，是被职工认同的潜在的行为规范，企业文化通过潜移默化的方式影响职工的行为，形成无形的约束力，并让员工逐渐接受企业的价值观、经营观、发展观，将个人的发展目标**到企业的发展目标中，让职工认为自己就是企业的主人，用无形的方式规范引导职工的行为，合理使用人才，真正做到人尽其才、才尽其用，达到人力资源的合理配置。这种约束作用将**提高员工对企业文化的认同感。

　　2.4企业文化在人力资源管理中的内外关系的协调作用

　　企业文化不但可以**调节员工之间、员工与企业之间的相互关系，能够在内部形成**和良好的人际关系为人力资源的开发管理创造一种良好的氛围;而且可以对外协调企业与社会的各种关系，为企业的生存与发展开拓良好的公共关系局面，增强企业吸引、利用外部人力资源的能力，从而既可以优化内部人力资源结构，又可以拓展企业的生存发展空间。

　　2.5企业文化对员工职业生涯的规划作用

　　优秀的企业文化对职工的职业生涯规划起着重要的指导作用，企业文化明确了企业的人才观念、经营战略和价值观念，职业生涯规划将职工的个人的前途与企业的发展紧密联合起来。在企业文化指导下的职业生涯规划有利于职工自身的发展成长，帮助职工明确自己的人生目标，少走弯路;有利于企业了解和开发人才，要发展和开发人才首先应明确人才的优势和特点，根据特点和优势来确定人才的培养和发展方向，懂得如何调动员工的积极性;有利于把企业的目标和个人的发展目标**起来，真正实现企业和个人的双赢发展。

　　2.6企业文化对挽留人才的作用

　　企业对待离职人员要大度，做到人走茶不凉，对他们的职业生涯发展进行长期的跟踪，或许不久之后这些人还会回到公司做贡献，而这时他们会怀着一种感恩的心为企业工作。**惠普公司对待跳槽的员工态度是：不指责，不强留。惠普公司一直以来重视人才的培训开发，每年会花很大一笔资金，有些人进惠普的目的就是为了镀金，学到了本领后身价大涨便跳槽，惠普高层对这一点却乐观地认为：愿意来，说明惠普有吸引力;想走，强留人家也不会安心。要重视离职人员的信息库建设与管理。要辨证地看待职工的离职行为，允许职工犯错误和反悔;可以辨证地看待职工的离职跳槽经历是一笔财富、是外出培训，能增强跳槽人员在本单位所学不到的技能，增强他们的发展潜力。公司在职工离职后继续保持联系，使“以人为本”的企业文化落到实处，深入人心，这样不但反映了企业的亲和力，一定程度上也为企业做了宣传，提高企业的声誉，离职人员愿意重回公司，这时他们会怀有一颗感恩的心去投入到工作中，工作的积极性**加强;同时这也体现了企业对他们的吸引力，这样的人员回归能更好地增强企业的凝聚力，从而吸引更多优秀的人才。

　　2.7本章小结：

　　总之，企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，不仅仅有助于人才积极性的发挥，提高员工的创新能力，更有助于企业持续稳定的发展，有益于提升企业的管理水*和管理效益。二者是一个互相促进的管理活动

　　3.人力资源管理对企业文化的促进作用

　　人力资源管理对现有企业文化的意识和行为：现在很多企业的企业文化是说在嘴上，写在纸上，贴在墙上，但就差了一条没落实在行动上。企业文化如果仅仅局限于精神层面，或理念层面，就很难落到实处。要把企业文化落到实处，必须把企业文化的有关要求，落实为人力资源管理的具体方法、措施、**中，重视人力资源管理对企业文化的传播、深化与再塑造的作用力。

　　3.1招聘注重与企业文化观契合

　　招聘人才的一个原则是“只选对的，不选贵的”,即企业人才招聘一定要以务实为原则。招聘前要做好基于本企业文化的招聘计划，包括人才的**、性格等，大体确定招聘人才的整体形象，确保招聘的人才认同自己的企业文化;在招聘中通过面试、笔试，寻找符合自己企业价值观念的人才，不符合本企业文化的人才，即使条件再优秀也不宜聘用，否则会增加企业人才的流动性与因为人才流失而造成的损失，不益于企业文化的执行，

　　3.2企业文化运用到企业培训之中

　　人力资源管理工作应将企业文化的精神贯穿于人才的培训开发中。培训作为人力资源管理的关键环节，不仅包括使员工掌握基本的岗位技能，更重要的是将企业的价值观传达给员工，进行企业文化的培训。将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，是塑造企业价值观的关键步骤。培训是从思想观念上要用企业文化去整合引导员工的思想，让所有员工都必须从内心认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人价值观与企业价值观比照，从而达到个人价值观与企业价值观相一致及与企业的长远发展相匹配所需人才目的。

　　3.3员工的激励机制

　　企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业人力资源管理部门又为激励机制的执行者，对企业文化起到积极的促进作用。另外企业文化的激励还体现在薪酬管理、职务晋升上。企业的薪酬和晋升工作要遵循公正、公开、公*原则，才能使职工对工作保持积极向上的热情;职务晋升要和企业的人才观念一致，真正做到重视人才、尊重人才。

　　3.4引入绩效管理、薪资体系

　　企业人力资源管理部门充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。

　　3.5本章小结：

　　若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、扞卫者和辅导设计者。人力资源管理保障了企业文化的顺利发展，

　　4.人力资源管理与企业文化相互依赖的关系

　　4.1人力资源管理对企业文化的依赖性

　　在全球经济一体化的进程中，企业与员工之间两大矛盾更为激化，企业文化和人力资源管理关系将更为紧密，企业文化对人力资源管理的作用更为明显。一大矛盾是由于企业和员工之间的交易不是一次性地完成的，其中，对企业发展具有决定作用的知识型员工的绩效和能力我们更是很难准确地衡量和界定，企业和他们之间的交易关系根本就不可能一次性地完成。如果没有基于心理契约的文化而相互斤斤计较，那么就可能出现两种情况，一种情况是双方根本就不可能实现交易，另一种情况是由于企业和员工之间无休止的谈判使得交易成本高得不可估量。无论是那种情况，对企业和员工而言都是不利的。所以必须在企业和员工之间有一种共同的价值观引力，使他们双方的关注点从各自狭隘的“利”升华，从而降低交易成本，使交易顺畅地进行下去。另一大矛盾是由于生产的复杂化，知识的产生、传播、迅速发挥作用都不是单独某个人就可以完成的，而竞争的加剧，使合作者相互了解的时间缩短，一个企业就是一个由很多人组成的**，这些人以团队的方式，向社会提*品或服务。团队生产有两大特点：一是团队总产出并非个人产出的简单总和，二是很难准确地衡量团队成员对团队产出的具体贡献，而人从本质上讲，是追求个人利益最大化的。团队生产的这两个特点，加上人的本性，就必然会产生一个很大的问题：如何保证团队成员不偷懒，或者说，怎样激励员工在团队中努力工作?方法有很多种。最容易想到的方法就是加强**，一旦发现有人偷懒就予以惩罚，但**是需要成本的，而且即使是最强的**，也不可能完全解决偷懒的问题，所以应当考虑其它的办法，在这之中，文化无疑是非常好的。经过不断的文化整合，根据企业文化所提供的一套价值评价和判断标准，可以协调矛盾和冲突，使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理氛围中工作，从而获得社交和尊重的满足，在这种环境中，不仅可以提高员工的工作效率，而且可以对员工产生强大的吸引力而不致“游离一出去。”

　　4.2企业文化对人力资源管理的依赖性

　　4.2.1人力资源管理推动企业文化变革和整合

　　人力资源管理对企业文化的影响更体现在文化变革或整合中。由于文化的继承性和普遍性特点，使得文化自我维护能力特别强大，很难要求其做出自我调整。企业并不能“创造”一种全新的文化，只能是经营理念和价值观层次上的提炼和升华。企业可以要求或促进一种新的工作和思维方式，可以指导它以保证实现目标，但是除非随着时间的推移，它确实效果良好，否则**成员不会内化它，使之成为新文化的一部分。因此，企业往往需要通过对人力资源管理的合理安排，如人员调动、员工培训教育、薪酬方案设计等，降低员工的抵触心理，转化员工的角色，引导员工的行为，来推进文化变革和整合。

　　4.2.2人力资源管理是企业文化执行的载体和保障

　　建设优秀的企业文化，必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系，人力资源管理是企业文化的载体和支撑，是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开**的承载和支撑，如果没有**的支撑，企业先进的理念将会难以贯彻实施;即使文化上倡导“以人为本”、鼓励员工奉献。但是，如果没有**来保障，那么谁奉献谁吃亏，谁奉献谁倒霉，员工也不是傻瓜，奉献一次吃亏后工作可以就不会那么卖力了，而且在员工中将会造成极坏的影响。所以没有**做支撑，企业文化的理念也只会成为一种摆设。因此我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样，加强人力资源管理建设，为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

　　4.3人力资源管理是企业文化的完善**

　　企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实，完善，例如许多企业把自己的企业文化精炼为“团结、进取、拼搏、开拓”的标语和**，但是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于，这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。企业文化以多种形式传递给员工，最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言等，然而这些形式就员工对企业文化认识、认可而言仅仅是表层的，间接的，并没有切实地与员工本人联系起来。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定**性。抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。

　　人力资源管理实践影响着企业文化的性质和强度，不同的人力资源管理**与实践导致了不同的企业文化。由此可见，人力资源管理是企业文化完善的重要**之一。

　　4.4本章小结：

　　人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系。企业的发展离不开人才，再好的人才也需要在特定的企业环境和文化氛围中施展才能。企业文化所提供的企业价值标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神和行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围。反过来，一个企业如果要创建自己的文化，如果离开有效的人力资源管理体系做后盾，也很难成功。企业的成功，依赖于两者的有效结合。

　　5.企业文化与人力资源管理结合分析-以丰田公司为例

　　5.1丰田汽车公司企业文化与人力资源管理成功结合途径：

　　**丰田汽车公司成立于二十世纪三十年代未，公司现有八个工厂，职工人数达45000人，生产的产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于**通用汽车公司和福特汽车公司，居世界第三大汽车制造公司，**《财富杂志》1999年全球500强排行榜丰田汽车名列第10,营业收入额九百九十多亿美元，利润二十七点八六亿美元，总资产达一千二百多亿美元。

　　它的成功经验是：积集人才，善用能人，重视职工素质的的培养，树立良好的公司内部形象。

　　较高的教育水*和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础，丰田公司的人力资源管理中非常重视企业教育。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育，取得了很大的成果。较高的教育水*和企业人才培训体系的建立，是企业乃至社会经济飞速发展和跃进的基础。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员，有计划地实施企业教育，把他们培养成为具有**工作本领的人。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水*的技能集团。

　　在丰田教育的范围不仅仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。教育的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。员工对这样的教育毫无厌烦之意，这种普遍性的教育，其内容揭开盖子一看，或许有人认为是极其*凡的。但是，这种教育是用哲学的思想贯穿起来并付之实践的。有人问“丰田人事管理和文化教育的要害和目标是什么?”,丰田的总裁曾作了这样的回答：“人事管理和文化教育的实质是，通过教育把每个人的干劲调动起来。”丰田教育的基本思想是以“调动干劲”为核心。

　　非正式教育，在丰田叫作“人与人之间关系的各种活动”,是丰田独有的教育模式，这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。其方法多种多样，把一般单纯由“福利保健”部门处理的事情，作为“培养人才”的基础而纳入到职工日常生活之中。

　　非正式的各种活动有以下几方面：①公司内的团体活动。②个人接触(PT)运动。

　　其中的“公司内的团体活动”是根据员工的特点，将员工分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触，这对于培养员工的团队意识是很有帮助的。一个人可以根据各种角色身份参加不同的团体聚会。通过参加这些聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈心的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、*大厅、会议室、小房间等设施，供**使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立这种团体，***是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次***来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时向不同职务的会员相互交流的场所。

　　个人接触和“前辈”**。丰田公司为了让新参加工作的职工熟悉新环境，曾提出了“热情欢迎新职工”的课题，在这方面，采取了“个人接触”的形工。这种形式的做法是，选出一位前辈，把他确定为新参加工作的职工的“专职前辈”.这位前辈担负着对所有事情的指导工作，这种做法产生了很好的效果，专职前辈的任职期间一般为6个月。在工作上、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系，上下级关系给以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以**化，此外，还有“**个人接触”的**。这是对工长、组长、班长施行“协助者”的教育，是一种进行“商谈”的训练。一丰田的管理阶层和骨干很能干，也是因为他们经过这样多方面锻炼的缘故。他们掌握了系统的技术知识，又在车间有了人事管理的经验。

　　另外，还采用“故乡通信”的做法。班组长每月轮流给新职工的家寄信。进公司的第一个月，由**写信和寄小组照片，寄丰田画报和丰田报。如何使这股团队亲情不断、不倦地持续下去?这是丰田**者一直在思考的问题。这个问题不是单纯的福利保健活动，而且要作为企业长远的精神建设方面的问题对待，他们正为开展更加多种多样的活动而苦思冥想。1970年以后，20岁以下的职工占到50%.他们的思想意识、价值观念和欲望的变化层出不穷。为这些人创造出一个使他们满足而“有吸引力的工作环境”,是很不容易的事情。然而，公司不断地进行积极的努力，继续创造能培养“生存的意义和干劲”的土壤。

　　从表面上看，丰田的生产体系、企业管理和企业文化很简单。它可以用公司印在3X5英寸见方的卡片上的那种**式的语句来解释，最大限度地流动、消灭浪费、尊重人才。从概念上讲，丰田的企业管理和企业文化并不复杂，但是执行和协调会使人流血、流汗、流泪。 “丰田的真正力量在于它的学习能力。它的雇员注意思考问题，为用户着想，这正是丰田生机勃勃的企业文化的源泉。” 丰田公司的企业文化与人力资源管理的结合，创造了丰田文化，也同时创造了丰田公司的工业奇迹。

　　5.2丰田公司人力资源管理与企业文成功结合的启示：

　　企业文化与人力资源管理的结合从丰田公司的作法中，*企业有许多可以借鉴之处。在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”,除了人力资源的常用技术**外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容贯输到员工的思想之中，表现在其行为上，这是企业文化形成的关键。具体的人力资源管理与企业文化结合的做法可以从以下几方面出发：

　　首先，将企业的价值观念与用人标准结合起来。这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，而在制定招聘要求时要有专家的参与，在招聘尚开始前就已描绘好所要招聘的人员的整体形象，即事前的招聘。在招聘面试过程中，根据分析人的性格特点及价值观念，与面试要求与标准的对照，将不合格的人卡在企业的大门之外，而选择对本企业文化认同较高的人员。在员工招聘过程中，通过事前的招聘，保证了企业招收适合本企业文化的人。

　　其次，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。这种培训即包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

　　再次，企业文化的要求要溶入员工的考核与评价中。大部分企业在评价员工时，以业绩指标为主。即使有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体的解释，也缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。在考核体系内，要将企业价值观念的内容注入，做为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。

　　最后，企业文化的形成，要与企业的沟通机制相结合，只有达到上下理解一致的情况，才能在员工心目中真正形成认同感。这要求人力资源管理不但要处理技术型工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中的特有竞争优势。

　　第六章 结束语

　　总的来说，企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本，在企业的人才战略上才会取得成功，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。即人力资源管理和企业文化两者有着互相依赖、互相依存、密不可分的关系， 二者互相促进，互相发展，相互协调时刻保持一致的原则。

人力资源管理与企业文化的论文2

　　人才是企业重要的有形资产,是企业发展的第一资源,企业文化是企业重要的无形资产,是企业发展的软实力。企业文化与人力资源管理之间既相互联系又相互区别,深入了解、掌握两者间的互动关系,把“硬实力”的人力资源管理体系与“软实力”的企业文化有机结合起来,就能够在统筹物力资源、财务资源的基础上,更好的整合企业所拥有的人力资源,从而产生强大的协同效应,提高企业的核心竞争力,使企业获得持久的竞争优势。

　　一、企业文化与人力资源管理的互动关系

　　首先,企业文化建设与人力资源管理在管理中有相同的落脚点和契合点,那就是人。人力资源管理说到底是对人的一种管理、开发和使用,而企业文化作为一种价值观在实质上是人性的要求,是一种人文关怀下的**。两者都是基于对人的管理,强调以人为本,人是企业的核心,是企业真正的资源,企业的管理工作必须以人为中心,把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上,以此促进人与企业的共同发展。其次,企业文化是人力资源管理的道德信条标准,对人力资源管理有导向作用。企业文化强调共同的价值判断准则、文化观念、道德规范,是全体员工所共同认同和公有的核心价值观念。人力资源管理只有服从于企业文化这个软环境,才可能更加有效。第三,优秀的企业文化有益于**建设,从而推动人力资源管理。这主要表现在,优秀的企业文化有利于形成**融洽的**氛围和良好的人际关系,可以规范员工的日常行为,并提高员工的.主人翁责任感,有助于培养员工的创新精神和适应力,激发员工参与到企业的管理中来。第四,科学的人力资源管理对于优秀企业文化的培养和形成有巨大的影响作用,它是企业文化完善的重要**。

　　在具体实现方式上,二者又有很大的区别:人力资源管理是通过构建规章**等硬性指标的方式来约束或鼓励员工的某种行为;而企业文化则偏向于通过文化、道德、精神、思维等软性的指标来从意识上束缚或激励员工的某种行为。很显然,人力资源管理的方式更加的强硬,而企业文化强调自律性、以德服人,对员工的影响较为松懈。

　　通过上述分析,我们可以得出如下结论:人力资源管理是企业文化建设的重要内容,企业文化是人力资源管理的必要补充,二者相辅相成、相互促进。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工积极性和创造性的人本管理理论,强调的归属感、以人为本;人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理。因此,建立一套融合企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的人力资源管理的刚性管理模式转向柔性管理模式,提升人力资源运行效率,是企业加快发展,提高核心竞争力的必然选择。

　　二、基于企业文化的人力资源管理的构建

　　与传统的基于职位或能力的人力资源管理以及新兴的基于战略的人力资源管理体制不同,我所要构建的基于企业文化的人力资源管理体制是以**战略为前提、以企业文化为核心、以人力资源管理各流程为依托的人力资源管理体制。简单的说,就是要把企业文化融入到人力资源管理的各个环节和步骤,并且因时因地制宜。

　　我们知道,在现代企业中,人力资源管理部门的职能一般涉及四个方面的工作:选人、育人、用人、留人。现在我借助人力资源管理的具体流程来说明基于企业文化的人力资源管理体制的构建:

　　1、“选人”阶段:把企业的价值观念、企业精神等企业文化融入到员工招聘和甄选之中。企业的价值观与企业用人标准的有机结合,一方面可为企业选拔或提拔员工提供可靠的依据,减少工作失误,另一方面还能在企业中起到辐射企业文化的作用,为企业聚集更多更全面的优秀人才。

　　在具体操作过程中,主要有如下几个关键点:首先,在制定用人标准的时,在选取知识、技能、经验等指标外,还应增加价值观念等标准,提高受聘者对本企业的文化认同的比率,以避免传统人力资源管理“选人”过程中的不足而给企业管理和运行带来的长期不良影响;其次,面试主考官必须有较高的专业水*及文化修养,必须具备较强的洞察能力,从而有助于识别出和企业文化相契合的优秀人员;此外,在招聘过程中应该注重应聘者在选拔过程中的细节表现,如修养、性格、心理状况等。

　　2、“育人”阶段:要将企业文化的要求贯穿于企业教育培训之中。培训是人力资源开发与管理的重要**。大量的研究表明,企业对教育和培训的投资,对于改善员工工作满意度、提高员工工作能力、更新员工知识和观念都有巨大的促进作用。企业的培训活动应该贯穿于整个人力资源管理的始终,同时,在教育培训中“应采取较灵活的方式”将企业的价值观念不经意地传达给员工,潜移默化地影响员工的行为。

　　在具体操作过程中,应注重如下关键点:因材施教,这归因于每个人的素质、能力等特质的差异;培训要具有实用性和针对性;注重员工接受培训机会的公*性,尽量使得每一位员工都能够得到培训的机会,避免放弃培养资质差的员工,这也能从侧面传达出了企业注重公*的文化氛围;在培训过程中,应该通过较为灵活的方式,向员工灌输企业的价值观念,从而提高企业的文化认同度,并且应该着力提高员工的忠诚度和满意度。

　　3、“用人”阶段:企业用人,一定要坚持“适合原则”,避免用人不当。“适合原则”即是指在人力资源配置的过程中,实现人与工作的匹配,这有助于最大限度的发挥员工的潜力,以及实现最大化的产出。任何形式的大材小用或小材大用都是与**战略背道而驰的。

　　在具体操作中应注意如下的关键点:坚持适才原则;在人员配置的过程中,尽可能的考虑员工自己的意见,从而有助于提高员工的工作满意度和工作积极性;在坚持以人为本的前提下,尽量让员工有从事多种工作的机会,这有助于增加员工的新鲜感,避免出现对工作的厌恶情绪;此外,在工作分配中体现出公*与效率的机会,既考虑员工的知识能力水*,也要考察员工的绩效水*,从而决定员工职位的升迁以及职务的轮换。

　　4、“留人”阶段:现实生活中,我们不难发现,在人才流失率较高的公司里,企业文化往往是霸道、**、不灵活的。优秀的企业文化能将员工整合起来,形成文化情结,并朝着一个方向努力,一旦员工对企业的忠诚度和归属感增强了,企业留住人才的目标也就容易实现了。基于企业文化的人力资源管理强调以人为本、以文化为**,在尊重人的价值的过程中,同时实现员工和企业的价值。

　　在具体操作中,有如下关键点:首先,要注重改善员工的福利条件;其次,改善工作环境,推进企业内部环境的**发展;第三有效利用薪酬体系。薪酬系统实际上是管理者用来向**成员传达态度和行为的有力机制,是企业核心价值观和企业原则的集中体现,薪酬系统的设计能够成功地诠释企业文化。企业必须通过制定合理的绩效管理**并将其与薪酬管理以及人员的升迁、选拔相结合,来增加员工满意感,使其安心和积极工作。它一方面是企业文化的体现,同时又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

　　总之,基于企业文化的人力资源管理强调把企业文化渗透到人力资源管理的每一个具体环节中,在企业文化与人力资源管理的互动过程中既能够激发员工潜能,提高员工的福利待遇、收入水*以及精神满足,又不断的提高企业的生产效率和生产力水*,大力的推进企业战略目标的实现,甚至获取超额利润,从而实现企业、个人**发展的良好局面。

海底捞企业文化论文（扩展5）

——企业文化与地域文化的论文3篇

企业文化与地域文化的论文1

　　地域文化与企业文化

　　一方水土养一方人。处于不同地域的企业受到当地文化的滋养，呈现出不同的文化特征和风范。

　　地域经济文化发达状况与企业文化

　　区域经济文化发达程度不同，对企业愿景、价值观、风气的形成有着直接的影响。从*来看，区域性经济文化差距明显较大。东南沿海地区经济文化发达，有广州、上海、深圳、宁波、顺德、青岛等若干经济活跃、文化繁荣的中心城市;也有因地理环境、交通条件、经济**等方面的影响，经济文化发展相对较慢的内陆，尤其是西北地区。因此，处于这样差别较大的不同地区的企业，因市场需求差异、信息来源差异、竞争性差异以及员工素质差异等，就使企业的文化理念及风格出现差异性。经济文化发达地区的企业，其文化导向和风格更加市场化，创新和竞争精神、时效观念更突出;经济文化欠发达地区的企业，其文化导向和风格更加凸现艰苦奋斗和无私奉献精神，更加勤奋和朴实无华。

　　地域文化底蕴及传统风格与企业文化

　　不同的地域文化底蕴与传统风格给不同地域的企业文化打上鲜明的烙印。比如，**与上海两大中心城市目前在企业文化上的差异，明显地与“京派文化”和“海派文化”对两个地区企业长期不同的影响有关。“京派文化”讲正义、讲**、讲大局，这对企业文化有积极的影响;同时，京派文化中也有讲等级，重关系、面子的传统，也有受八旗子弟遗风影响所形成的重志轻功、重言轻实乃至“天桥把式光说不练”的旧习，因此在**企业文化中就积淀了不少任人为亲、哥们儿义气、消极保守、不重实际等因子。**不能创造经久不衰的企业名牌产品，可能与“京派文化”的消极因素有关;**企业有那么多下岗者，同时又有那么多工作机会吸引着外来务工者，这一反常现象可能也与“京派文化”的消极影响有关。“海派文化”中所蕴涵的创新、冒险、竞争以及精明算计的金融意识和作风，与市场经济有很强的亲和力，与这种大文化相适应的企业文化自然能成为推动企业发展的积极力量。上海这几年迸发出来的旺盛的经济活力与海派文化有直接关系。当然，“海派文化”也有劣根性，“海派文化”里异常突出的是功利性和崇洋思维模式。以我为中心，有利于自己的就拿起来用，有损于自我的就断然抛弃，发展至极端，就是金钱、地位崇拜;不少上海人总认为洋的总是好的，以自信的心态瞧不起外地人，却以自卑的心态崇尚**文明和生活方式。这种区域性文化对上海企业文化的影响是显而易见的，利他精神和合作精神不易形成。

　　因此，处于不同地域的企业，要研究本地区文化的特点和风格，积极吸收本地区文化的精华，摒弃糟粕，有效地开发本地区的文化资源，才能使企业文化更有特色和生命力。比如，地处鲁南的沂蒙山区，是著名的**老区，也是齐鲁文化的发源地，企业在建设自身文化过程中，就应积极吸收**老区文化和齐鲁文化中诚实、纯朴、**、仁爱等优良传统和**战争时期沂蒙人爱国、奉献的**传统。

　　地域商帮文化与企业文化

　　*明清时代，形成十大商帮，虽然多数已经没落，但其商帮文化仍然对当地企业文化产生着持续性影响，近些年也有不少企业在深入挖掘商帮文化的优秀基因为我所用。

　　例如，晋商帮学而优则“贾”，义中取利，信誉第一;徽商帮贾而好儒，诚信为本，财自道生;龙游商帮敢为天下先，海纳百川，宽以待人;洞庭商帮审时度势，把握时机，稳中求胜;江右商帮贾德质朴，广泛从业，小本经营;福建商帮自强不息，爱拼会赢;广东商帮追求厚利，既和且*;山东商帮直朴单纯，重土安命，豪爽诚实;宁波商帮灵活善变，卓尔不群，开拓创新;陕西商帮追逐厚利，生财有道。这些商帮在多年的经营过程中形成的理念、信条、传统和作风，尽管时过境迁，但作为一种亚文化，延绵不断，直到今天，在当地的企业中还多少得到某种体现。具有深厚商业文化底蕴的各商帮活动地区的现代企业，也应该继承本地商帮文化中的积极因素，古为今用，彰显特色。

　　最近应邀到浙江参加2009’浙江企业文化论坛，与鲁冠球等浙商接触，也曾与正泰、方太、雅戈尔、传化、浪莎、青春宝、吉利、丝绸之路等企业接触，感觉到他们是在努力传承着旧商帮文化中的精华的。在明清时代形成的十大商帮中，浙江占有两席，龙游商帮和宁波商帮，在此基础上形成的新浙商，传承了原有商帮开放、创新、争先的优秀品质，在****市场经济良好的发展土壤上，又逐渐形成不怕吃苦、抱团合作、内敛扎实、超越自我的精神，“一有阳光就灿烂，一有雨露就发芽”，新浙商不张扬但表现出极强的进取性和巨大的能量，因此新浙商的企业文化也成为*最富活力的企业文化。

　　目前，*企业正面临转型和文化再造，这正是企业结合自身特点，利用本地文化优势，重塑个性文化的极好时机。

　　总体来讲，利用地域文化必须具有学习与批判精神，既善于挖掘、学习、利用和弘扬，又善于在分析、比较的基础上，对本地区文化弃弊扬利，激浊扬清，同时善于借鉴其他地区和企业的文化精华，从而创造一种既传统又现代，既有区域个性又有*以至世界共性，既反映本企业魅力又体现市场经济共同伦理的优秀企业文化。

企业文化与地域文化的论文2

　　如何更好地实现地域文化与企业文化有机融合

　　很多烟草行业企业在进行企业文化建设时，常常将地域文化融入企业文化中，以凸显企业文化的特色。更好地实现地域文化与企业文化的有机融合，可以为企业文化建设“添彩”。

　　观点

　　抓住文化的相近性

　　如果盲目将地域文化与企业文化“拉郎配”，很容易形成“四不像”文化。企业需要从适合的角度、用适合的方式有效将两者结合，而这两种文化的特质必须具有相近性。若企业文化是一种“刚性”的文化，引入的地域文化也应当是“刚性”文化;若企业文化是一种“柔性”的文化，引入的地域文化也应当是“柔性”的文化。如浙江舟山烟草在建设“舟烟若舟，渡人自渡”的“舟”文化的过程中，就找出了具有相近性的当地渔民不怕苦不怕累的水手精神融入企业文化，更加突出了海岛海洋文化的精髓。

　　关注所在地域人群的品质与性格

　　企业文化建设必须始终坚持以人为本，在推动地域文化融入企业文化的过程中，也需要关注企业所在地域人群的品质与性格，真正找到地域文化影响企业文化的精神内核。企业要关注内部人员结构，确定所占多数的人员所在的地域范围，明确对企业文化具有主要影响作用的地域文化，参考借鉴所在的城市的精神、所在地域的人群的品质与性格。如福建龙岩烟草在建设企业文化的过程中，充分尊重“客家人口占龙岩全市总人口80%左右”这一事实，详细研究客家人“开拓进取、厚重淳朴、坚忍不拔、包容开放、重教崇文”的优秀品质与性格，总结提炼出“智圆行方，以方通责”的个性文化，更容易为职工和客户所接受。

　　注重自然传承 切忌牵强附会

　　地域文化是企业所在地在较长的历史发展进程中形成的具有地方色彩的文化，这种文化已经深深镌刻在当地人们的意识中。企业需要的是结合行业实际和企业发展实际，对地域文化适当进行提炼，真正实现为我所用。在这个过程中，企业要抓住地域文化中符合企业实际的文化内涵，既能突出地域特色，又能强化企业特质，使其能自然、顺畅地融入企业文化并能为广大职工所理解和接受。切忌牵强附会，把一些虚无缥缈、晦涩难懂的地域文化加入企业文化，这样只会造成职工的不理解和反感，削弱企业文化的生命力。

　　加强职工的学习和培训

　　地域文化如土，企业文化如花，职工如园丁。只有职工精心呵护培育，文化之花才能常开不败、芳香四溢。在企业文化建设中，企业需加强对职工进行企业文化、社会经济、地域人文等多方面知识的培训和教育，使其在不断认识和研究地域文化的基础上，加深对企业文化的理解。如此，可以更有利于将地域文化融入企业文化，并最终影响职工的`行为。

　　在视觉形象融合上求创新

　　在企业文化建设过程中，除了构建文化理念、文化评价等体系外，还需构建视觉形象体系。在设计视觉形象的过程中，企业可以积极导入具有地域文化特色的元素，带给受众更加亲切、直观的感受，更有利于企业文化及服务品牌理念的传播。比如，陕西西安烟草的“丝路情”服务品牌以及贵州遵义烟草的“娄山情”服务品牌标识都融入了地域文化元素，彰显了企业的文化特色，更好地推动了服务品牌的落地和推广。

海底捞企业文化论文（扩展6）

——企业文化诊断的论文参考3篇

企业文化诊断的论文参考1

　　20世纪90年代来企业文化在**外已成为一个热门研究课题。企业文化的概念最早由Pettigrew(1979)提出，作为企业价值观和经营理念的载体，企业文化成为影响企业成长的重要因素。企业管理层迫切希望通过企业文化的建设来提高管理水*，因此我国企业界先后掀起了多次企业文化建设的**。

　　一、企业文化的内涵分析

　　关于企业文化的内涵，尚未形成比较一致的认识。**外学者最有**性的大约有3种：第一种是“总和说”，认为企业文化是企业物质和精神文化的总和；第二种是“同心圆说”，认为企业文化包含3个同心圆。外层同心圆是物质文化，中层圆是**文化，内层圆是精神文化；第三种是“精神现象说”，认为企业文化指一个企业以物质为载体的各种精神现象，以价值为主要内容的企业精神和行为方式，是全体员工在活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

　　企业文化一般包括四个层面，从里到外依次为精神层、**层、行为层和物质层。其中，物质层是构成企业文化的硬件外壳。行为层是处于浅层的活动，构成企业文化的软件外壳。**层是在观念形态上的转化，成为企业软硬外壳的约束及支撑，是塑造精神文化的主要载体。精神层是最中心的层面，表现为观念形态和文化心理，是企业文化的核心部分，对整个企业文化起决定作用。

　　兼于企业文化分为四个层面，所以本文采用的企业文化概念是广义上的企业文化，包括物质文化、行为文化、**文化、精神文化的总和。

　　二、企业文化类型分析

　　1.企业文化三种类型

　　**著名教授约翰科特和詹姆斯赫斯克特提出了企业文化三种类型：强力型、策略合理型和灵活适应型。强力型企业文化阐释了企业文化中价值观念在激励、管理企业员工中的作用；策略合理型企业文化是从“适应型”的角度，即适应还是不适应行业环境的角度来谈企业文化的强与弱，指出了企业采取与企业文化运作的市场环境相适应的重要意义；灵活适应型企业文化揭示了企业文化中某些具体的价值观念和行为方式可以推动企业**。

　　2.企业文化四种类型

　　**著名教授Quinn将企业绩效的指标进行归类，得出两大维度：“弹性-**”维度，“外向-内向”维度。根据Cameron&Quinn(1999)的研究将企业文化分为创新型文化、**型文化、效率型文化和官僚型文化。创新型文化的特点是具有弹性和外向性；**型文化则拥有弹性和内向性特征；官僚型文化强调一个规范化的企业内部环境，重视正式化、标准操作程序，成员高度标准化和程序化地工作，管理者认为他们自己的角色是协调者和**者；效率型文化趋于外向性和**，强调竞争和市场占有率，注重成效。

　　三、企业文化类型诊断案例分析

　　1.案例企业的背景

　　该企业为某管委会**，成立大约10余年，该**承担着*的一些任务，但是总体发展方向是向企业化发展。该企业**来发展速度很快，以招商、服务业为龙头，非常注重效率。该企业愿景是打造优良的投资环境，争创全国商贸、旅游城市。为了更好的发展，该企业想通过塑造企业文化来扩大其影响力，进行了企业文化诊断和塑造。

　　2.工具和方法

　　本文采用了定量方法来对该**的企业文化类型进行诊断。本次**参考了Quinn和Cameron的**文化类型问卷，结合本企业的实际制定了企业文化诊断量表。该问卷在**国家经过多项研究使用，问卷结构良好。

　　3.结果分析

　　其中计分标准为：弹性程度分减去**程度分，外向程度分减去内向程度分，用此两指标来衡量企业文化的类型。如果此两指标为“++”，则为创新型文化；若此两指标为“-+”，则为效率型文化；如果是“+-”，则为**型文化；如果是“”，则为官僚型文化。通过统计分析得出：(弹性得分)-(**得分)=-49(-)；(外向得分)-(内向得分)=48(+)。因此，该**的企业文化类型为效率型文化(―+)。

　　外向、竞争、冒风险、创新、讲效率是效率型文化文化的特征。在该种文化下，企业的员工讲求工作效率，敢于冒险和创新，强调竞争和市场占有率。从上图可以看出，**弹性程度低于**的**程度，外向大于内向。这说明该**作为*部门的对外窗口，比较重视正式化、规则、标准操作程序，与目前**的`背景相一致。同时也说明管委会具有现代企业的特征，整体作风比较倾向于外向性，讲究工作效率和绩效，追求高风险及重大变革挑战，善于思考，勇于创新和开拓市场。

　　四、总结

　　综观近l0多年来对企业文化的测量等方面的深入研究，对我国企业文化研究具有很大作用。但是企业文化建设还需要进一步发展，企业文化建设必须从实际出发，与企业实际情况相适应；企业文化建设必须发动广大员工共同参与；企业文化建设需要构建本土化的企业文化诊断量表。

企业文化诊断的论文参考2

　　一、开展企业文化诊断评估工作的原则

　　开展企业文化诊断评估工作，要遵从我国当前经济社会环境下对企业的客观要求，符合企业自身的特点，并且遵循企业文化建设的一般规律为了保障企业文化诊断工作的顺利实施，我们确定了工作的基本原则。

　　(一)、员工广泛参与原则。

　　员工是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的源泉，是企业能够持续成功的关键因素。企业文化是一个群体性概念，只有全体员丁一认可、认同的企业文化才是有生命力的，广大员工才能在实践中执行，在各自的工作岗位上不断创造和丰富发展企业文化，因此，员工的广泛参与对企业文化诊断评估项目的成败至关重要，诊断评估工作本身就是一个与员工沟通的过程，也是企业文化理念传播的过程，员工广泛参与是诊断评估工作的首要标准。

　　(二)、客观性原则。

　　企业文化诊断评估的根木目的是通过诊断评估，了解掌握企业文化的发展状况及存在的问题，促进企业文化深入发展。因此，企业文化的诊断评估，必须坚持实事求是的原则，选择科学、先进的诊断评估工具，科学的**诊断评估工作开展，客观、公正、真实地**、收集、整理数据，进行科学的分析，只有这样才能反映企业文化的真实面貌。

　　(三)、*《指导意见》和《神华集团企业文化建设纲要》是神东煤炭集团企业文化诊断评估基本准则。

　　**《关于加强**企业企业文化建设的指导意见》是我国企业文化建设史上第一份由*部委颁布的有关企业文化建设的重要文件。这份文件的出台不仅对**企企业文化建设起到加强、规范和推动作用，同时开启了**企业管理的新模式。《指导意见》明确地提出了企业文化建设的指导思想、总体目标和基本内容，是**企业企业文化建设的纲领性文件，自然也是神东煤炭集团企业文化诊断评估工作的基本准则。同时，做为神华集团最大的子公司，遵循《神华集团企业文化建设纲要》，坚持神华集团企业文化建设理念、标识、名称三**的原则也是本项工作的基本准则。

　　二、企业文化诊断评估工具

　　开展企业文化诊断评估工作，选择科学、先进并经过实践检验的诊断工具是保障诊断工作成功的重要因素，神东煤炭焦团企业文化诊断评估工作选择奎因(Robert E.Quin)的对立价值构架理论和麦肯锡的“7S”模型为诊断评估工具，这是两种经历过大量应用证实有很高使用价值的工具。

　　(一)、对立价值构架理论。奎因(Robert E.Quin)的对立价值构建理论是一个专门用来理解企业文化的理论体系，是一套有效的企业文化分析工具。该模型可准确有效的获得事物的本质并且可以整合和**绝大多数被提出的**文化要素，通过企业文化的变革提升企业的效率。

　　(二)、麦肯锡的“7S”模型。7s”模型是**麦肯锡管理咨询公司研究中心设计的以企业**7项要素为研究框架的模型，“7s”**7种以英语字母s开头的分析企业状况的参数，分别是结构(Structure)、**(Systems)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skills)、战略(Strategy)和共同价值观(Shared Valueds)。

企业文化诊断的论文参考3

　　一、开展企业文化诊断评估工作的原则

　　开展企业文化诊断评估工作，要遵从我国当前经济社会环境下对企业的客观要求，符合企业自身的特点，并且遵循企业文化建设的一般规律为了保障企业文化诊断工作的顺利实施，我们确定了工作的基本原则。

　　(一)、员工广泛参与原则。

　　员工是企业从事生产、经营活动的主体，是企业创造财富的源泉，是企业能够持续成功的关键因素。企业文化是一个群体性概念，只有全体员丁一认可、认同的企业文化才是有生命力的，广大员工才能在实践中执行，在各自的工作岗位上不断创造和丰富发展企业文化，因此，员工的广泛参与对企业文化诊断评估项目的成败至关重要，诊断评估工作本身就是一个与员工沟通的过程，也是企业文化理念传播的过程，员工广泛参与是诊断评估工作的首要标准。

　　(二)、客观性原则。

　　企业文化诊断评估的根木目的是通过诊断评估，了解掌握企业文化的发展状况及存在的问题，促进企业文化深入发展。因此，企业文化的诊断评估，必须坚持实事求是的原则，选择科学、先进的诊断评估工具，科学的**诊断评估工作开展，客观、公正、真实地**、收集、整理数据，进行科学的分析，只有这样才能反映企业文化的真实面貌。

　　(三)、*《指导意见》和《神华集团企业文化建设纲要》是神东煤炭集团企业文化诊断评估基本准则。

　　**《关于加强**企业企业文化建设的指导意见》是我国企业文化建设史上第一份由*部委颁布的有关企业文化建设的重要文件。这份文件的出台不仅对**企企业文化建设起到加强、规范和推动作用，同时开启了**企业管理的新模式。《指导意见》明确地提出了企业文化建设的指导思想、总体目标和基本内容，是**企业企业文化建设的纲领性文件，自然也是神东煤炭集团企业文化诊断评估工作的基本准则。同时，做为神华集团最大的子公司，遵循《神华集团企业文化建设纲要》，坚持神华集团企业文化建设理念、标识、名称三**的原则也是本项工作的基本准则。

　　二、企业文化诊断评估工具

　　开展企业文化诊断评估工作，选择科学、先进并经过实践检验的诊断工具是保障诊断工作成功的重要因素，神东煤炭焦团企业文化诊断评估工作选择奎因(Robert E.Quin)的对立价值构架理论和麦肯锡的“7S”模型为诊断评估工具，这是两种经历过大量应用证实有很高使用价值的工具。

　　(一)、对立价值构架理论。奎因(Robert E.Quin)的对立价值构建理论是一个专门用来理解企业文化的理论体系，是一套有效的企业文化分析工具。该模型可准确有效的获得事物的本质并且可以整合和**绝大多数被提出的**文化要素，通过企业文化的变革提升企业的效率。

　　(二)、麦肯锡的“7S”模型。7s”模型是**麦肯锡管理咨询公司研究中心设计的以企业**7项要素为研究框架的模型，“7s”**7种以英语字母s开头的分析企业状况的参数，分别是结构(Structure)、**(Systems)、风格(Style)、员工(Staff)、技能(Skills)、战略(Strategy)和共同价值观(Shared Valueds)。

海底捞企业文化论文（扩展7）

——企业文化创新中企业管理创新影响的论文3篇

企业文化创新中企业管理创新影响的论文1

　　摘要：

　　随着我国经济的发展水*不断提高，企业的发展速度也不断加快，企业的发展不能仅仅依靠劳动力和生产，而应该立足于企业文化创新。鉴于此，本文通过分析企业文化创新对企业管理的影响，进而研究企业文化创新在企业管理创新中的运用途径。旨在更好地提高企业管理水*，进而促进企业发展。

　　关键词：

　　企业文化；企业管理；文化创新

　　企业文化是在企业生产和发展过程中形成的固有的文化。企业文化具有双面性，在企业发展过程中，积极的企业文化能够加强员工与员工之间、员工与企业之间的交流，进而促进企业发展。

　　一、企业文化特点

　　（1）隐蔽性。企业文化正如概念上所讲是一种思想意识，并不是确切存在的真实物体，企业文化是在一定的载体上呈现。（2）系统性。企业文化具有系统性，一个发展的企业在制定企业文化时，尤其注重企业文化的各个部分使之成为一个系统。（3）时代性。企业文化的发展是变化不断的，企业文化的变化发展与时代的变化发展是保持一致的，企业文化只有不断变化发展，才能促进企业的发展。（4）人本性。在企业文化建设过程中会，企业应该站在员工的角度上思考问题，尊重员工的思想，才能充分发挥员工的工作能力，进而促进企业发展。

　　二、企业文化创新对企业管理的影响

　　（一）为企业管理奠定思想基础

　　企业文化是一种思想精神，在企业发展中起到正确指引作用。在企业生产过程中，无论是企业的普通员工还是企业的管理人员都应该坚持的思想精神。在企业发展过程中，企业应该形成**的思想文化，只有在**的思想文化环境下，才能创造出良好的企业文化氛围。企业文化一定程度上也是在充分尊重员工思想上建立的，企业文化的创新有利于推进企业管理方式的改进，正确的企业文化促进企业经营管理方式的完善，在企业管理过程中积极运用企业文化的相关理念，在一定程度上也能正确引导员工。

　　（二）促进企业人力资源的创新

　　人力资源是企业发展过程中的核心部门，企业主要通过人力资源管理部门招纳员工。在企业发展过程中，优秀的人才可以为企业创造价值。在企业对人才进行相关的企业文化培训时，丰富的企业文化能够创新人才培养理念，提高人力资源管理水*，提高人才质量。同时，在企业文化创新过程中，应该充分调动员工的积极性，使员工在文化创新过程中发挥自身的主动性，提高自身的工作热情，有利于提高员工的凝聚力，进而提高企业人力资源管理水*，促进企业发展。

　　（三）促进企业产品创新

　　在企业发展过程中，有些企业间生产的产品是相同的，但商品价格却存在较大的差异，归根结底的差别就是企业文化之间的差别。当企业的知名度高时，企业的商品价值较高，企业的知名度较低时，企业的商品价值也较低。影响企业知名度的关键因素就是企业文化，如果一个企业在生产过程中重视企业文化的创新，就有利于企业品牌的建设，进而使企业在市场中树立良好的企业形象。企业不断创新企业文化，根据文化的不断创新进一步创新企业产品，进而增加企业的经济效益，促进企业的发展。

　　三、企业文化创新在企业管理创新中的运用途径

　　（一）立足于实际

　　由于不同企业的生产模式和管理环境的不同，使不同企业在企业文化创新过程中，创新方式有所不同，企业应该根据自身的实际情况进行文化创新。企业应该针对企业环境、员工素质水*及企业其他资源情况进行管理。企业文化的创新只有立足于实际情况才能保证企业文化的健康发展，同时企业文化的发展方向一定程度上表现出企业的发展状况，二者是相辅相成的关系，一个企业文化创新过程发展状况良好，企业会形成先进的企业文化，就有利于推动企业的生产和发展。相反，一个企业在发展过程中发展速度缓慢，这个企业就没有先进的企业文化。企业文化创新过程根据企业的实际情况制定文化创新理念，进一步促进企业管理方式的创新，进而促进企业的发展。

　　（二）重视发展战略

　　企业在发展过程中都会制定相关的发展战略。在企业长期发展过程中，制定相关的发展战略是每个企业在发展过程中必不可少的过程。企业的发展战略的制定是根据企业发展的实际情况以及发展规划。企业发展战略的制定一定程度上是根据企业文化思想理念制定。企业文化是发展战略中的重要组成部分。企业进行创新方式过程中，首先应该创新企业文化，进而创新企业发展战略，最后创新企业的管理方式，这就要求企业在发展过程中立足于实际，创新文化，进而创新企业管理方式。

　　（三）加强企业间的创新合作

　　随着全球化水*不断提高，****市场经济的发展，企业在生产过程中也不断与其他企业建立合作关系，通过企业与企业之间的合作进而促进企业的发展。企业之间的发展有利于企业文化于文化之间的交流，也有利于企业双方企业文化的创新。企业的企业文化都是在尊重员工意志的基础上进行建设的，如果企业之间进行合作就应该加强企业文化的交流。进行企业文化的创新，只有不断创新先进的企业文化，才能促进企业管理方式的创新，加强企业间的沟通与合作，促使企业合作的顺利展开，进一步提高企业的发展水*。

　　结语

　　本文主要研究企业文化创新对企业管理创新的影响，通过分析企业文化的具体特点及企业文化创新对企业管理的影响，进一步研究企业文化创新在企业管理创新中的运用途径，企业文化对企业管理具有反作用，要求企业文化在创新过程中立足于实际情况，重视的发展战略以及加强企业间的合作，这对研究企业文化创新对企业管理的影响具有指导性作用，为企业文化创新提供借鉴和参考，进一步创新先进的企业文化，提高企业管理水*，进而促进企业的经济发展。

　　参考文献:

　　[1]陈祺,杨强旭,陈佳,等.真美善导向的教书育人创新实践探析[J].绿色科技,2017,20(13):243-245.

　　[2]周姚飞.探究国有企业*建与企业文化创新的系统构建[J].现代国企研究,2017,21(06):224.

海底捞企业文化论文（扩展8）

——煤矿企业文化建设的论文 (菁选2篇)

煤矿企业文化建设的论文1

　　本文通过企业文化的研究历程、特征，地位和功能以及煤炭企业文化建设特点、未来发展方向的论述，对新形势下煤矿企业文化建设提出了一些建设性意见。

　　企业文化的涵义

　　研究企业文化的根本动因在于运用企业文化，“启开管理之钥，迈向成功之路”。那么，哪些是企业文化的本质内涵呢?我们需要从**外学者对企业文化概念的表述中去加以理解和认识。

　　一、**学者关于企业文化概念的表述。托马斯?彼得斯和小罗伯特?沃特曼在他们的《探索企业成功之路)一书中，把企业文化定义为企业成员“共同的价值观”或“基本信念”，他们说：“企业文化是由企业**者积极倡导的，由企业**者和职工格守的共同信念或共同挤值观。”

　　尽管这些学者对什么是企业文化的具体说法不一，但基本内涵是一致的、确定的。这就是，所谓企业文化，是指企业的全体成员所共同持有的价值观、信念和行为规范，它以正式的，更多的是非正式的方式在企业中传递，以强大的影响力支配着企业的一切。不同内容和形态的企业文化都有自己的传统、习俗、礼仪和英雄，并通过这些载体在企业中渗透和发挥作用，从而成为企业生存和发展的规定性环境。

　　二、**学者关于企业文化概念的表述。我国企业文化的研究，相对于企业文化实践来说，起步是较晚的，是在引进外国企业文化理论研究的启发下，对中外企业文化实践的比较研究中开展的。

　　齐振海主编的(管理哲学)一书中认为，企业文化“主要指**、企业中长期形成的共同价值观念、行为准则、工作作风。它是由管理者按照社会的要求，**成员的实际，以及自己的价值观念融合后逐步建立起来的”。

　　三、企业文化概念的新认识。任何一种对企业文化本质和内涵的理解，都是在对一定企业，特别是优秀企业的物质成果和精神成果的研究分析而形成的。企业文化作为一种亚文化。是企业在一定的社会历史环境下，在生产经营的发展过程中所创造的具有本企业特色的物质财富的精神财富的总和。企业文化有广义和狭义之分。企业文化建设所指的就是狭义的企业文化建设。它不仅表现为凝聚企业职工意志，体现企业价值取向和精神风貌的精神成果，还表现为企业向社会提供的和对社会有影响力的物化成果，对外它与社会文化具互动影响力;**它是企业管理思想和实践的升华，是企业不断前进的动力。

　　煤矿企业文化的特点

　　一、有**民族传统文化特色。随着经济全球一体化的推进，文化也将趋于多元化。但是，只有民族的才是世界的，企业文化是民族文化的体现，它是从朋于民族文化并由民族文化来决定的。**几千年文明社会所凝聚而成的**传统文化，有其不可抗拒的魅力和众多的精华。作为煤矿的企业文化，必然受到**民族传统的多方面影响。

　　二、具有煤炭行业自己的特色。企业文化建设，最为可贵的就是有不同于他人的特色，这样才能使自己的'职工感觉到自我的兴奋和追求，也才能使别人感觉到企业所独有的价值和特色。煤矿企业的企业文化，必须紧跟时代步伐，紧密结合企业实际，塑造有鲜明特色的本企业文化，特别是要具有安全文化特色。煤矿生产、必须以安全为天，安全是第一位的。因此，煤矿企业文化建设要突出安全文化建设。

　　三、煤矿企业文化要具有团队箱神。一个煤矿就是一个团队、面对煤矿的特殊生产条件，最重要的管理职能就是形成团队精神，用团队精神造就企业的凝聚力。在营建团队精神过程中，要做好矿务公开，鼓励职工互相间的**。要给不同的人实现自我价值的*台，要给予不同的人以不同形式的鼓励。

　　新时代煤矿企业文化发展的趋势

　　一、人格化。在企业分化建设中，将更加注重企业精神、企业价值观的人格化和“人企合一”的境界。价值观是企业文化的核心，而“英雄人物”则是企业价值观、企业精神的人格化。在“英雄人物”中有“共生英雄”的提法，值得重视。什么叫“共生英雄”?“他的心在企业，企业在他心中。”这就是企业“共生英雄”的概括。构建这样的文化氛围，对于发挥员工的主动性、积极性、创造性极为重要。

　　二、学习型。“学习**”的企业文化将更加受到关注，未来最成功的企业将是“学习团体”。学习越来越成为企业生命的源泉，“比你的竞争者学得快的能力也许是惟一能保持的企业竞争优势”，这正在成为共识。煤炭企业未来的发展方向是煤液化、煤汽化……，只有培育知识型职工，才能实现煤炭生产方式的根本性飞跃。企业每个人要学习，而且要变个人学习为企业团体学习，使企业成为学习型**。

　　三、无形资产性。企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力。企业文化、企业形象都是企业的差别化战略，企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性。因此，一个企业的企业文化必将成为企业的无形资产。

煤矿企业文化建设的论文2

　　摘 要：煤矿企业由于其行业的特殊性，以及企业各工种工作地点的差异性，这就要求煤矿企业文化必须结合煤矿安全生产经营工作的实际，体现出煤矿企业的经营管理风格，是煤矿企业全员的一种价值取向和行为准则，职工的行为习惯。因此，煤矿企业文化就是团队信仰、价值观和行为规范的总和。

　　关键词：差异性;经营管理

　　纵观全国成功的煤矿企业背后，都有一种优秀的煤矿企业文化在支撑。煤矿企业文化的独特性将表现为煤矿企业差别化战略和煤矿企业核心竞争力。煤矿企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争，企业文化是煤矿企业生存和可持续发展的活灵魂。时下，大多数煤矿企业都醒目地张贴一些“以人为本、**治矿、安全第一、创新发展”，“诚信、团结、务实、创新”之类的标语。然而，有一些煤矿企业在实际的经营策略上体现出的是一种急功近利，不忠诚、不守信的作风，或者企业内部管理毫无生机活力，**执行不到位，企业缺乏凝聚力。导致此类现象的原因，一是没有真正理解煤矿企业文化的内涵，二是不懂得系统地塑造煤矿企业文化，三是对煤矿企业文化的作用与重要性理解不到位。

　　一、煤矿企业文化的作用

　　首先，煤矿企业文化具有凝聚和陶冶作用。煤矿企业文化是一种粘合剂，可以把广大职工紧紧地粘合、团结在一起，使职工明确目标，步调一致。从根本上来说，煤矿企业职工队伍凝聚力的基础是煤矿企业的目标和发展愿景，来自于煤矿企业目标和发展愿景的正确决策。如果煤矿企业的目标和发展愿景既符合社会利益、企业利益，又符合绝大多数职工个人的利益，成为个人、集体、社会多赢的目标，那就说明这种企业文化产生凝聚力的基础就具备了。否则，企业文化的凝聚力的形成就会成为一种空谈和幻想。由于各方面的利益目标共趋一致，这种企业文化的形成和提升，也有助于提高企业职工的修养，起到陶冶情操的作用。

　　其次，煤矿企业文化具有导向和辐射作用。导向和辐射作用包括价值导向与行为导向，并由此进一步影响和带动周围的人和环境的改变。煤矿企业的核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，产生出有形的辐射作用，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法，从而把企业与个人的意志**起来，使企业更好、更快、更稳定地生存与发展。

　　第三，煤矿企业文化具有激励作用。激励是对所完成工作的一种肯定，是一种精神力量或状态。煤矿企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把职工的潜在智慧诱发出来，使职工的能力得到全面发展，并提高各部门和职工的自主管理能力、自主经营活力，增强煤矿企业的整体执行力。

　　第四，煤矿企业文化具有约束作用。煤矿企业文化包含规范管理的相关内容，而且管理本身也体现着企业文化。在煤矿哪些不该做、不能做，正是煤矿企业文化、企业精神发挥的“软”约束作用的结果，是一种免疫功能。约束力能够提高职工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使职工明确工作目标、意义和高效的工作方法，从而提高职工的责任感和使命感，增强职工的主人翁意识。

　　二、煤矿企业文化的塑造方式

　　如何规范、系统地塑造适合企业自身发展的煤矿企业文化，笔者认为，应从以下两个方面入手：

　　首先是找准煤矿企业文化的定位。准确的对煤矿企业文化进行定位要注意以下几点：一是煤矿企业文化是社会文化的子文化，它不可能脱离其生存的土壤，也就是说它必须与民族文化、地域文化相融，必须充分体现****核心价值观。二是要结合煤矿企业自身的特点和现有的基础来定位，也就是说要有各自的特色和较强的操作性，还要具备可供他人参考和借鉴的功能，具有较强的推广性。三是煤矿企业文化的定位必须把企业的利益、顾客的利益、职工的利益和社会责任、社会公益有机结合起来，做到多方利益的兼顾，否则，这种文化就会失去生存的空间。

　　其次是扎实抓好煤矿企业文化建设。煤矿企业文化建设的基本方式有：设计规划、强化意识、精心培育、创新发展。煤矿企业文化建设的主要目标：一是培植煤矿企业理念、铸造企业精神支柱;二是导入煤矿管理文化，建立安全规章**，规范职工行为;三是弘扬煤矿企业楷模，展示企业形象;四是发展煤矿礼仪文化，营造良好的内部环境;五是推进煤矿教育培训，**煤矿文化活动;六是注重人才开发，激活动力机制。

　　三、煤矿企业文化的强力推行

　　笔者认为，强力推行煤矿企业文化，应从以下几方面入手：一是煤矿***的言传身教。煤矿企业文化是全员的价值取向和行为准则，作为***，其榜样的作用是无可估量的。如果作为煤矿企业的领头人，言行不一，不能把企业的精神贯彻到实际行为当中，那么煤矿企业文化建设只会流于空谈。二是建立以煤矿企业文化为导向的规章**，包括岗位责任制、企业各项管理**、操作**、奖惩**、用工**等。通过规章**使职工明确应该要做什么、能做什么、如何规范操作。以此强化职工的思想观念，规范职工行为。三是煤矿管理层贯彻执行。企业文化作为煤矿企业文化的桥梁，管理层应该率先领会企业精神并自觉把这种企业精神通过引导和利用规章**的约束加以发扬光大，从而引领职工对企业文化的认同。四是将企业文化的宣传教育穿插在安全教育培训中。安全教育培训是对新工人的岗前培训，也是对职工的岗中再培训。将企业文化的宣传教育穿插在安全教育培训中，可以让受到教育的企业职工了解企业的宗旨是什么，企业的行为规范有哪些，并且让职工真正理解企业的安全生产、科学发展和经济效益是和职工利益息息相关的，企业不断发展壮大，职工个人的价值体现和个人利益也将到得提高。五是企业的管理层要多为职工着想，力所能及地多为职工办实事，并有计划、分阶段地**一些有意义的集体活动。提高职工的参与意识，自觉地加入到煤矿企业的各项管理和建设中来。

海底捞企业文化论文（扩展9）

——项目企业文化建设的论文 (菁选2篇)

项目企业文化建设的论文1

　　【摘 要】 当代企业的竞争已经上升到文化竞争的层面。施工企业的项目部是一个大型企业的企业文化具体而微的直接体现。在整体企业文化下面，它也有着自己的特点，需要更具体的文化建设方案。从硬件和软件两方面着手，才能够取得有效的企业文化建设成效，促进项目高效、优质、安全开展。

　　【关键词】 硬工程 软工程 有形化 无形化

　　企业间最核心的竞争是文化竞争，最高境界的管理是企业文化管理。施工企业的项目部，是企业文化建设的最前沿阵地。如何在施工企业的项目部卓有成效地开展企业文化建设，使企业文化为提高企业的品牌效应和经济效益发挥最大的作用，这是施工企业项目文化建设要首先考虑的问题。根据多年项目企业文化建设实践，笔者认为，要作好项目企业文化建设，必须从软件和硬件两方面抓起。硬的方面就是通过强**、建规范、树形象，为项目企业文化建设提供有力的**保障和资源保障;软的方面就是打造正心工程、舒心工程和放心工程，提高职工的整体素质，通过职工的行为表现展示企业文化，为企业文化建设提供内在动力。

　　一、加强有形化建设，打造企业项目文化“硬工程”。

　　**、**和载体建设，是项目文化建设看得见的“硬功”，是项目企业文化落地的前提和基础。

　　1、要为“硬工程”提供有力的**保障。推进企业文化建设，必须加强****。施工企业项目部要根据施工实际情况，成立由项目主要**(项目**或者项目经理)任组长的企业文化建设**小组，和具体负责项目企业文化建设工作部门。工作部门负责策划、**、协调各部门共同围绕**小组开展工作。

　　2、要为“硬工程”提供良好的协作机制。企业文化**小组及其办公室要发挥核心**、**作用，建立各部门积极配合、全体员工踊跃参与的整体运作格局，为卓有成效地开展企业文化建设提供良好的环境。同时根据项目实际情况结合上级有关企业文化建设的精神和要求，从项目文化建设的总体目标、基本要求、现场布置、文明施工等方面制定详细的项目企业文化方案，确保企业文化建设有目标、有计划、有步骤、有措施地开展。

　　3、要为“硬工程”提供有效的运作*台。“三区”建设是项目企业文化的*台，必须重点投入，着力打造充分展示企业形象的现场有形化建设。一是文明施工区建设。注重现场规范化布置，注重企业价值观、企业精神及其它企业形象标识的现场悬挂。**制作“四牌三标”树立在工地的显要位置。在交通要道和工地大门等重要部位设置体现企业价值观和企业精神的靓丽彩门，加上围绕在施工现场的印有企业徽标名称的彩旗和现场施工人员**的制服，要营造一个规范形象、整齐划一的具有浓厚的、独特的文明安全施工氛围。二是文明办公区建设。办公区是展示企业文化建设的重点部位，要营造出规范、严整的办公氛围，在外观形象上要按照企业设计的企业标志网格图版本，规范制作，在醒目的地方打出企业标志。在室内布设上要简洁规范，既要有企业价值观、企业精神的展示牌，也要有**规范制作悬挂的办公室门牌和各类管理**机构图。三是文明生活区的建设。生活区建设要把“三线”建设纳入项目企业文化建设的范畴。各施工队按照标准建造住房，并按城建标准硬化、绿化场地，实行小区化管理。同时，完善生活和卫生设施，开辟图书阅览室、娱乐活动室、淋浴室、卫生室，营造出温馨**的生活环境。

　　二、加强无形化建设，打造企业项目文化的“软工程”。

　　要真正做好项目企业文化建设，更重要的是要通过建设“正心、舒心、放心”工程，练好企业文化建设的“软功”，努力提高职工的内在素质，让职工有认同感、归属感和自豪感，通过职工的行为展示企业文化。

　　1、抓好“正心”工程，开展全员规范教育。一是充分利用各种会议、专题讲座、板报、宣传橱窗等多种形式，注重对职工进行有关项目文化建设的集中培训学习，重点是对理念识别系统、视觉识别系统和行为识别系统的宣传教育。二是**全体员工参加公司开展的“企业文化建设知识竞赛”，通过印刷发放企业文化建设宣传小卡片等形式，提高广大员工对企业价值观、企业精神等理念、行为规范的认知度、认同感。三是根据行为识别系统规范，建立健全各方面的规章**、作业程序、工作标准和岗位责任制，实现人人、岗岗、事事有标准，管理讲标准，工作按标准，检查对标准，考核照标准，使管理文化渗透到项目建设的各个领域、各个环节。通过宣传教育，在思想上达到了正本清源的目的，使大家在高度认同的基础上，自觉地将企业文化理念体系作为自己的行动指南和自觉行动。

　　2、抓好 “舒心”工程，提高职工的企业归属感、认同感。项目企业文化建设，重在“人”的建设，要把推进项目文化建设同改善职工的生活、文化、卫生条件联系起来，为职工提供一个“舒心”的生活工作环境，极大地调动职工的积极性、主动性和创造性，使职工产生企业归属感和认知感。一是生活管理公寓化。尽管项目的周期都比较短，临时性强，但绝不能在安排职工生活**就凑合。要保证项目的生活区和办公区，设计规范、功能齐全、设施完善、**健全。 二是文体活动经常化。施工项目都是处于偏僻远离城市及交通不便之地，文化生活由于条件限制而单调枯燥，项目文化建设就要把丰富职工的业余文化生活作为项目企业文化建设的重要任务，要做到了大型文体活动不断线，小型活动月月有。经常性的文体活动，快乐充实的文化生活，使职工对艰苦的工地生活充满了激情，对企业发展充满了信心，增强职工的企业归属感。三是卫生保障**化。只有强健的体魄和建康的心态，才能保证职工全身心地投入到工作中去。因此项目企业文化建设还要为职工建立健康档案，每年定期为职工检查一次身体，保证职工身心健康。

　　3、抓好 “放心”工程，增强职工的荣誉感。施工企业项目企业文化建设的活力在于职工的“凝聚力”。打造名牌项目，铸就企业品牌，是项目企业文化建设的精魂所在。要通过建造让社会“放心”的名牌工程，树立企业良好的社会形象，增强职工的荣誉感和自豪感。一是以建章立制为载体，推进项目的规范化建设。建立一套系统科学的管理**是搞好工程项目的根本保证。要按照《工程项目管理办法》及配套文件和安全、质量、环境等有关文件，结合项目建设建设管理的各项规定，特别是文明施工的有关要求，编制安全、质量、技术、计划、验工计价、物资、成本、文明施工、*建、“三线建设”、综合治理等一系列管理办法，汇编成册，印发各部门，同时要编印《项目简明文明施工手册》，下发到各施工队，人手一册，确保项目**管理横向到边，纵向到底，执行到位，真正走上项目管理**化、规范化、科学化的轨道。二是以劳动竞赛和争创活动为载体，激发职工不畏艰险积极进取的企业精神。根据目前施工企业项目部年轻人居多的实际情况，积极开展“双争”(争创青年文明号、争当青年岗位能手)竞赛、创新创效和形式多样的青年突击队竞赛等活动，适时开展有针对性的劳动竞赛，不断掀起比学赶帮超的竞赛热潮，并对在活动中涌现出的先进个人和先进集体大张旗鼓地表彰奖励，通过这些活动来凝聚职工激发热情。 三是以安全、质量达标为载体，创建项目的安全文化和质量文化。安全和质量是施工企业永恒的主题，安全文化、质量文化是项目文化的重要内容。通过开展有特色的项目安全和质量管理，达到“工程质量铸**，安全生产树榜样”。

　　总之，项目企业文化建设是一项长期的.系统工程，它需要一个循序渐进的工作，需要做大量细致和创新的工作。但只要我们坚持不懈，在工作中不断的进行实践到总结、总结到实践的探索，抓住项目企业文化建设的关键环节，把企业文化建设同实际施工项目管理全方位结合，就一定能创造出具有时代特色，体现企业精神的施工项目企业文化。

项目企业文化建设的论文2

　　企业文化是企业家的文化，如何使企业文化能在项目上延伸和体现出来，项目经理作为项目的第一管理者，也必然是企业文化建设的第一践行者，因此，要求项目经理做到“四同时”、“四到位”。

　　“四同时”：一是在对项目进行前期策划的同时，要把项目企业文化建设作为项目管理的一项重要内容，进行全面的策划和研究，使项目企业文化建设覆盖项目建设的全过程;二是在对项目管理目标进行分解落实的同时，要把项目企业文化建设的目标落实到工区、班组、个人，使项目企业文化建设成为全体员工的自觉行动;三是在对项目安全、质量进行检查的同时，要对项目企业文化建设进行检查，并随时注意总结经验教训，不断提高项目企业文化建设水*;四

　　是在对项目进行奖罚的同时，要把项目企业文化建设作为一项重要的考核指标一并纳入奖罚范畴，明确责任、义务和**，促进项目企业文化建设**阶。

　　“四到位”：一是认识到位。项目经理既是项目企业文化建设的执行者，也是塑造者，其一言一行对项目企业文化建设起着至关重要的作用，所以项目经理必须站在促进企业长远发展和提高项目竞争实力的战略高度，重视项目企业文化建设;二是工作到位。项目经理要把项目企业文化建设真正作为项目管理的大事来抓，要经常研究、落实、检查、督促，要把项目企业文化建设当作项目管理的**之一，提高项目社会效益和经济效益;三是责任到位。项目企业文化建设必须责任到人，职责不分、任务不明，只能造成项目企业文化建设流于形式。要把项目企业文化建设的工作细化、量化、标化，层层落实任务和责任，做到指标到岗、责任到人;四是投入到位。项目企业文化建设离不开资金**和物质保障，项目经理要在人力、物力、财力上对项目企业文化建设给予大力**，保证项目企业文化建设的各项任务落到实处。