互联网时代人力资源管理的新思维1

　　作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。

　　(一)互联网时代是一个互联互通的商业**时代

　　互联网时代是一个人与社会、人与**、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。

　　在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，使得商品交易中各相关利益者都可以**、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值*衡基础上的盈利模式。

　　对“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业**。

　　(二)互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代

　　人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。

　　企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。

　　这是因为：

　　第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。

　　第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。

　　第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合*台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的*台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。

　　第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。

　　(三)互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代

　　信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。

　　在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。

　　而在客户价值的创造要素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。

　　(四)互联网时代是一个开放、共享的“有机生态圈”时代

　　我们过去的**也好，价值链也好，基本上是串联关系，到互联网时代则进入了一个串联、并联并行的网状结构关系。

　　在网状结构中，各个网的节点、节点背后的分支，互联互通成为一个有机的生态圈;有机生态圈各有机体之间，既竞争又合作，既**生存又开放包融。开放、合作、共享是有机生态圈良性循环的基本生存法则。

　　企业和社会之间、各个利益相关者之间，**内各价值创造体之间形成彼此**、相互依存、相互影响和互动交流的有机生命体。它们之彼此之间深度联系、互联互通;既竞争又合作，谁也离不开谁;任何一方要挑起争端，对自身都是一种伤害。在开放的有机生态圈中，没有了绝对的赢家，也难以通吃和利益独享。

互联网时代人力资源管理的新思维3篇扩展阅读

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展1）

——互联网企业的人力资源策略3篇

互联网企业的人力资源策略1

　　1、创新和变化是互联网企业永恒的主题

　　无论是在互联网技术本身的发展前景方面，还是在互联网企业的商业模式和运营管理方面，都没有前人的经验和教训可以借鉴，这是互联网产业与传统行业最大的区别。互联网企业的发展，主要是依靠企业的战略团队自身持续不断地摸索和创新，这不仅是体现在对技术前景的预测，更重要的是对互联网企业的市场运作方式及商业模式的创新。在刚刚过去的2007年，互联网就有不少新的市场运作热点，巨人网游登陆**资本市场，阿里巴巴的**高调上市，网游、电子商务、B2B、B2C等等都是互联网新的商业模式。

　　2、互联网产业与其他行业交叉形成新的产业是未来发展的趋势

　　经过十几年的发展证明，仅仅依靠互联网本身是很难实现商业价值的，互联网必须与其他行业相结合，创造出一些全新的产品或服务，才能挖掘出潜在的市场机会，获得丰厚的经济回报。例如互联网与游戏结合创造出网络游戏服务，与地图结合创造出本地生活服务信息搜索，与服装销售结合诞生的网上服装店等。

互联网企业的人力资源策略2

　　1、互联网企业的**架构、岗位设置及岗位职责将随着企业经营战略目标及商业运作模式经常性地调整而频繁地调整。

　　与传统行业较为固定的**形式不同，互联网企业必须建立相对柔性、灵活的**，包括部门及岗位设置、职责等。现在一些互联网企业在岗位工作内容变化较快的部门内部，以团队或小组为单位完成某一项工作，不再设置固定的岗位，也不再规定某个人的固定工作内容。

　　2、互联网企业需要营造凝聚力强的**文化氛围，同时倡导灵活性、适应性的文化。

　　正因为互联网企业的多变性，更需要企业及早找到并明确企业始终追求的目标是什么，坚持的原则是什么，持续强化员工对企业基本价值观的认同。否则，将导致整个**的成员在发展道路上失去目标而感到迷茫、人心涣散并造成大规模的人员流失。一个公司的企业文化说出来总是显得有点空洞、虚幻，但是优良的企业文化往往是企业发展的核心动力。搜狐首席执行官张朝阳曾经这样评价搜狐的企业文化，“搜狐的企业文化是搜狐发展、创新、品牌等一切的基础，是万物之源，正是这种文化的凝聚力、文化的精神激励搜狐的员工充满激情地工作”。

　　3、互联网企业不同的战略和商业模式对人员需求差异较大。

　　在互联网技术高度发展的今天，互联网企业的**者已经不再是单纯的技术专家，而应该是有创造性的商业天才，能够利用互联网技术，创造出新的产品、服务，并由此创造新的商业运作模式。企业内部不同类别的人员，在不同的战略中发挥的价值也不同。以技术人才为例，在技术领先的战略思想下，强调的是建立与众不同的、领先的技术框架及设想，而在客户领先的战略思想下，则要关注市场和顾客需要怎样的技术以满足他们的需求。

　　4、互联网企业在用人策略上需要更加重视后备人才的发掘和培养。

　　由于互联网行业发展时间短，从业人员*均年龄普遍较低，行业工作经验较少，企业更应注重从内部发掘有潜质的员工并加以重点培育，要敢于任用年轻员工担任关键岗位和管理岗位，在实际工作中培养出自己的核心队伍和管理人员。这种内部培养和提拔机制也能不断地激励士气，形成积极向上的团队氛围。阿里巴巴的马云曾经说过一开始并不喜欢招聘应届生，认为他们“一天三个主意，一年换三个工作。”但是后来他开始修正自己的观念。“在淘宝网前期开发阶段，主创人员中就有些刚毕业的大学生，他们经受了默默无闻和勤苦工作的考验。很多当初的大学生现在已经开始管理几百号人了。”马云开始相信，人才还是自己培养的好。

　　5、互联网企业需要树立“以人为本”的人力资源管理理念。

　　互联网企业从业人员普遍都是80后出生，个性鲜明，**性强，传统行业的管理方式已经不再适用。企业需要把人力当成**中最大的资本，当成能带来更多价值的价值来对待，尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，这是实施一系列人力资源管理工作的前提所在。

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展2）

——互联网思维培训心得3篇

互联网思维培训心得1

　　前两天从网上看了一篇题为《兵器的春天》的文章，作者是*兵器工业集团公司董事长尹家绪同志。读了这篇文章，很有启迪与感悟。作者提出了一个叫作互联网思维的观点，觉得很新颖，蕴含深刻的意义。

　　何谓互联网思维?作者通过列举大量企业成功的事例，证明互联网盈利模式的成功，其实是折***的互联网思维的神奇力量。要想改变口袋，必须首先改变脑袋，**思想，更新观念，使自己的观念紧紧跟上互联网时代的步伐。为了实现这个目标，必须具有互联网思维。作者认为互联网时代就是跨界竞争。将互联网思维形象的比喻为是“借船出海”、“羊毛出在狗身上”和“快鱼吃慢鱼”。这位兵器工业的领航人向兵器工业系统发出了全面深化**的动员令。目前，一场围绕如何推进**发展的大学习大讨论活动正在兵器工业系统悄然兴起，并持续向纵深发展之中。

　　应该对互联网思维有一个全新的认识。互联网思维确实是**开放以来提出来的一个很新的观点。它有着自己丰富的内涵。**来，随着我国**开放的不断推进，各地区各行业通过互联网思维模式，极大地促进了经济建设的发展，产生了良好的`社会效益与经济效益。大量事实彰显了互联网思维的神奇力量。互联网可以穿越时空，打破所有界限，能够产生和凝聚巨大的作用。过去，我们总以为互联网离我们很遥远，与我们所从事的行业企业的工作不搭界，没有什么太大太多的关系，其实这种想法被实践证明是错误的。互联网与我们的工作相通交融，它时刻都在我们身边，就在我们的工作实践中，与我们的工作事业和前途命运紧密相连。我们可以不懂互联网技术，但应该懂一些互联网知识，尤其是应该具备互联网思维。

　　互联网思维就是把事业融入世界，站在很高很广的角度去考虑和处理问题。互联网不受地域和行业企业限制，与所有行业和企业都是相通交融的。在互联网世界里，一切都有可能，而几乎没有什么是不可能的。也没有什么会永远属于你的，当然也没有什么不可以总是属于你的。有的本来是你多年一直经营的熟悉业务范围，可能在不知不觉中却被别人夺走了。有些看似互不相关的事物可能最后就走到了一起。更有甚者，有的你还没有来得及看见对手就已经惨败了。这就是互联网思维的神奇力量。正如作者所言，银行巨头发现自己的生意被支付宝抢了;电视巨头发现自己的生意被乐视抢了;手机巨头发现自己的生意被小米抢了。电信巨头发现自己的生意被微信抢了。原本都以为自己是行业老大，或者是垄断企业，但在互联网世界里，在市场面前，人人都是*等的，没有高低贵贱之分。如果你的脑袋转的慢，经验不足，处理不及时，即使貌似强大，但也同样难逃厄运。在这个开放的世界里，网络的速度正在决定企业的变化速度。不要干什么事情都是过去的一成不变的老办法，不要总是单打独斗，孤立无援。市场经济需要形成链条，凝聚力量再去竞争。也像现代战争一样，需要组建多兵种的联合立体作战方式，形成强大的战斗力才能取得最后的胜利。所以，要与能力强的企业组成链条去竞争去拼搏，要反映快捷，处理果断，具有实力，适应市场各种情况的变化，做到以**弱，以快制变，以变制胜。

　　互联网时代瞬息万变。需要快节奏、高速度，考虑和处理问题要敏捷，反应要快速。因此，我们必须紧紧跟上互联网的步伐，用互联网思维去研判问题，去处理工作。要敢于做过去没有做过的事情，敢于想过去没有想过的事情，使行业和企业永远立于不败之地。

互联网思维培训心得2

　　传统意义的社会资源为劳动力、土地和资本，这三样东西主宰了整个社会发展几千年。到18世纪末，加入了一个元素：技术，工业**因此引领社会发展二百多年。时至今天，信息成为社会资源的最为重要的元素，人类发展进入了信息时代。

　　信息能成为社会资源是因为信息是不对称的。信息不对称一直存在，它决定其他社会资源的分配，拥有信息的**和个人就占据主动和优势。随着计算机和互联网等信息技术的发展，信息不对称将不断地被消弱，足不出户，不仅遍览全球信息，也可发布信息至全球。在这个发展变化中，社会将天翻地覆，谁为消弱信息不对称做出贡献，谁就是英雄;谁充分利用消息不对称被弱化的趋势，谁就能成功。当今**的GOOGLE、AMAZON、FACEBOOK，**的百度、腾讯、淘宝、京东等因迎合时代的变化而脱颖而出。

　　互联网思维这本书描绘了9大思维和22法则，在一定程度上在如何弱化信息不对称和如何利用信息不对称的弱化方面给与了一些参考和建议。

　　对于吉峰来说，要充分利用互联网解决农户在采购农机时的信息不对称问题，让农户能方便地找到真正适合的产品和服务，包括透明的价格，将“买放心农机，选吉峰连锁”落到实处，从而树立吉峰品牌。为实现这个目标，要在战略层、**层、业务层等方面进行变革，投入全集团的力量，才有成功的可能。

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展3）

——人力资源管理3篇

人力资源管理1

　　定义之一

　　人力资源管理(Human Resource Management，简称HRM)人力资源：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人

　　们的总和。

　　定义之二

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、**和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、**和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现**目标。

　　定义之三

　　人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现**目标的过程。

　　五种观点：

　　1.综合揭示论

　　2.过程揭示论

　　3.现象揭示论

　　4.目的揭示论

　　5.实效揭示论

　　资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对**内外相关人力资源进行有效运用，满足**当前及未来发展的需要，保证**目标实现与成员发展的最大化。

　　人力资源管理就是预测**人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效**、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合**与个人需要进行有效开发以便实现最优**绩效的全过程。

　　另外一种说法

　　人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、**和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、**和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现**目标。

　　根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

　　1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、**和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

　　2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、**和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到**目标。

　　本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及*部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展4）

——人力资源管理的作用5篇

人力资源管理的作用1

　　［摘要］当今企业的发展需要竞争力，这种竞争力源自企业对人力资源的管理，而企业文化对人力资源管理又有着极其深远的影响力。只是我国大多数的企业还没有认识到企业文化的重要性，更没认识到企业文化对人力资源管理的影响及作用。一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理的共同发展与进步。文章将以阿里巴巴为例，将进行其企业文化对人力资源管理的作用研究。

　　［关键词］阿里巴巴;企业文化;人力资源管理

　　1阿里巴巴的企业文化现状

　　1.1阿里巴巴的物质层文化

　　经过17年时间的发展，阿里巴巴的**结构发生了巨大的变化，不仅建立了阿里巴巴、淘宝网等网上购物*台与支付宝支付*台，而且还收购了雅虎和口碑网。2011年，阿里巴巴将原有的淘宝网拆分成三家**的子公司，扩大事业版图。2012年，再一次将六家子公司调整为淘宝网、天猫网等七大事业群。2013年，集团又一次将现有的业务模式与**架构进行拆分，重组后成立25个事业部。这些**结构的建立与调整，都源自阿里巴巴集团采用新的事业部管理模式。由马云率先提出的事业群概念改变了阿里巴巴原有的**框架，这种改变所表现出来的积极性和凝聚力对阿里巴巴整体**结构的发展方向起到了优化作用和指导作用。

　　1.2阿里巴巴的**层文化

　　马云说:“我之所以这么重视企业文化和价值观，在于它可以用来弥补**的不足，就像道德能用来管法律以外的东西。”就拿阿里巴巴对新员工的招聘管理与培训开发为例，在新员工办理入职之前必需要经过业务主管、人事专员、分管副总裁的层层面试。应聘人员诚信与否、能否融入企业环境、是否认同企业文化与价值观都是阿里巴巴选人、用人、留人的最基本原则。这些**层文化的作用结果是:人才容易引进、容易留住人才。

　　2阿里巴巴的人力资源管理现状

　　阿里巴巴自成立以来，一直都非常注重人力资源的管理。阿里巴巴人力资源管理主要从员工招聘与选拔、员工培训、员工任用、员工激励、员工管理、绩效考核这六个方面开展。阿里巴巴主要采用较为传统的招聘方式进行招聘，例如校园招聘、报纸招聘、网络招聘等，这些方式为阿里巴巴提供源源不断的人才，为企业增添一份新鲜血液。阿里巴巴也非常重视人力资源的培训与开发，在员工培训上的投入很大，并且成立了阿里学院、青橙计划等，目的是使员工增强职场素养，更好地沟通，调整员工心态，减少员工抱怨。阿里巴巴对员工绩效的考核也非常严格，采用通关打分制，每个衡量标准一分，逐级打分。这样不仅能帮助员工成长，也能帮助企业挑选优秀员工，并给予优秀人才奖励。阿里巴巴的薪酬与福利管理**将***放在吸引和保留员工上，采取多发薪酬与福利的管理方式。这样可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高员工的忠诚度，留住更多的人才还需要提升企业文化认同感。阿里巴巴注重发掘员工的潜能，同时也关注员工的成长。其内部招聘**和轮岗**提供给每一位员工新的岗位、新的机会，使员工可以得到长久发展。阿里巴巴为促使员工能够不断学习、不断发掘自身潜在能力、持续提升自身竞争力，连续推出多种员工学习计划，这些学习计划使员工不断发现自身潜力，在公司也能带有饱满的热情去工作，这就是阿里巴巴目前的管理状况。

　　3缺少企业文化支撑的阿里巴巴人力资源管理存在的问题

　　3.1招聘管理缺乏企业文化宣传

　　阿里巴巴十分珍惜人才，对人才也十分渴求。所以，阿里巴巴对人才的招聘也可以称作不遗余力。阿里巴巴运用校园招聘、网络、报纸、猎头等传统形式、内部推荐和外部推荐、与高校合作，开设培训班的方式达成招聘目标。同时，阿里巴巴在进行招聘时不会过多关注应聘者的工作经验、拥有多少人脉和社会资源，并且阿里巴巴也非常欢迎应届毕业生的加入，而其主要考察的方面是应聘者的工作、适应新环境、抗压能力等。虽然这些方式和招聘要求能够选聘到优秀的人才，但是一部分人才对企业文化的认同程度和忠诚度不高，很难保证人才长久留在企业并专心为企业付出劳动。深究这些问题的最终原因是企业文化宣传不到位，导致应聘者对阿里巴巴企业文化及价值观的认同度较低，没有深刻了解阿里巴巴企业文化的真正魅力所在，更没有机会全面学习企业文化及价值观。虽然入职，但是不能专心为企业发展贡献力量。

　　3.2培训与人力资源开发缺乏企业文化引导

　　阿里巴巴集团***认为，企业内部的所有员工，无论职位高低、所在部门的重要程度，都需要接受全面的、专业的培训。所以，阿里巴巴的培训与开发内容一共分为三方面:新员工的入职培训与开发，内容主要是销售技巧，其次才是价值感;在职员工的岗位技能培训与开发，主要分为专业技能培训开发和通用技能培训开发;管理人员的管理技能培训与开发，分为阿里巴巴管理技能的培训、阿里巴巴管理发展的培训、阿里巴巴**力发展的培训。虽然阿里巴巴考虑到需要全员培训，而这些培训开发方式也可以增强员工工作技能，但是没有与企业文化完美的结合，缺乏了企业文化对培训与开发的引导，使员工的行为方式以及思维方式存在很大的差异性，员工无法充分发挥他们的优势和才能，也就无法为企业带来更大的利益。

　　4阿里巴巴企业文化对人力资源管理的优化对策

　　4.1招聘管理发挥企业文化的引领作用

　　人才招聘是人力资源管理的第一环节并在系统中扮演着重要角色。招聘体系的建立首先要以企业的长远发展目标为核心，然后根据企业的中短期经营目标制订计划并开展后续活动，最后综合考虑整个社会经济发展所处阶段开展工作。阿里巴巴的企业文化包括六个核心价值观即客户第一、团队精神、接受改变、诚实守信、热情开朗、敬业爱岗。所以，阿里巴巴在考察应聘者时，除了考察应聘者的基本技能，还要考量其能否认同企业的文化、能否融入到公司的文化氛围。故员工对企业的文化与价值观认同程度直接影响其对企业的忠诚度。选择符合企业文化与价值观的优秀人才，是促进企业发展、节约招聘成本的有效方法。

　　4.2培训与人才开发注重企业文化认同感提升

　　在阿里巴巴的培训与人才开发过程中，可以通过运用各种区别于以往的培训方式和实践活动，将企业文化与价值观念在这些实践过程中巧妙地传递给员工，从而不经意间影响员工的行为。通过这些培训和实践活动，最终促使企业和员工对企业文化与价值观产生**的、明确的认识，同时提升企业文化认同感。这样，培训与人才开发活动不仅达成企业人力资源管理的培训目标，而且为企业带来人才的同时，也使得这些人才有着与企业相同的企业文化与价值观，这也必将促进以企业文化为指导方向的企业人力资源管理工作的开展，而且将会为企业带来经济效益的增长。通过阿里巴巴的企业文化对人力资源管理的作用研究分析，笔者认为，一个企业要想长久处于行业领先地位、长久的发展就必须整合一套适合本企业的人力资源管理系统，且要重视企业文化与人力资源管理共同发展与进步，并将企业文化贯彻到人力资源管理的各个环节。具体要做到学习并运用现代人力资源管理理论，充分重视企业文化、价值观在企业管理中的重要性，建立基于核心价值观的招聘体系，加大培训与人才开发力度，完善绩效考核方式，建立公*合理的薪酬与福利**。只要这些问题都处理好了，企业才会长久处于行业领先地位、长久地发展。

人力资源管理的作用2

　　**，我国的经济迅猛发展，人们对于经济**生活的要求越来越高，同时，随着社会公共事务的种类和范围的逐步增多和扩大，人们对于社会公共事务的发展和管理也有着强烈的期待。从整个社会的持续发展上来看，需求的增多**着生活的多元化，这是喜人的，但是在这个过程中也涌现了一系列的问题。诸如：**的普及、环境污染、交通拥堵、社会资源供给压力大、分配不均等，这些社会问题对我们公共部门的社会公共事务管理提出新的要求和挑战。而要想在面对纷繁复杂的公共事务时能够有效地进行管理，首先就要管理好公共部门的工作人员，激发他们的工作积极性。本文将以管理学中的Z理论作为新的研究框架和研究视角，分析公共部门人力资源管理的发展思路，以期能够解决现存的问题，是本文的意义所在。

　　一、Z理论的相关内涵

　　**加州大学管理学院的日裔美籍教授威廉·大内在对比了日美两国的管理方式后，发现了**式管理优于**式管理的特点，主要是重视调动员工的积极性，实行参与式管理，在这一点的基础上，大内教授设想出了Z理论：

　　第一，首先要让自己的员工产生安定的工作心态。在**的企业中，最突出的特征就是实行终身雇佣制，这种做法降低员工需要承担的事业的风险，**他们的后顾之忧;其次，采用时间周期较长的评价提拔**，即在新入职的相当长一段时间内员工将获得同等程度的晋升，然后在慢慢拉大他们之间的差距，这种做法的有点就在于普遍地减少追求短期利益的企图，削弱了同事之间相互攀比的负面情绪以及相互敌对的现象，同时还在一定程度上使上下级关系融洽。

　　第二，要想有效地实行参与式管理模式，就要建立起员工对**的忠诚。员工个人的职业发展应该得到**的重视，员工不单需要熟练掌握自己负责部分的工作技巧，还会希望获得其他知识的培训，**对员工的各个方面都表现出关心，与员工的社会生活融为一体，而且**还应该在员工心中建立共同一致的目标，将**发展的责任落实到一个集体共同承担。

　　二、公共部门人力资源管理存在的问题

　　我国人民对人事**的探索经历了上千年的时间，*古代的官吏**与丰富的人事管理思想是密不可分的，给后人留下了许多值得学习和借鉴的东西，并构成为当代*公共部门人力资源管理与开发的思想源流。如今，随着世界各个方面的逐步开放和融合，**的管理思想也可以为我们所借鉴，但是随着社会经济的不断向前，在这一探索和**中也不断地涌现出新的问题。

　　1.我国公共部门人力资源管理观念更新滞后

　　现代人力资源管理是从传统人事行政转化而来的，但与传统人事行政又有很大差别，其本质的区别在于对应的经济形态不同。传统的人事管理习惯于把人看做事完成**目标的工具，强化对人的**，采用经验管理方法，视人力为成本，把人看做相对固定的“零件式”工具，而忽略了人员长期的变化发展。对照Z理论的内容，我国公共部门的管理模式更倾向于A型**，将工作人员作为一种被动的资源进行管理，而如果不能实现由A型**向Z型**的转化，将人员视为“载体式”的容器，是可以给他们注入新的知识与技能的，那么这个**也将是缺乏活力的。

　　然而，在现实的操作中，这种转化的理念却没有达到良好的实行，公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，一味地只知道执行，而在执行过程中又相对**，不知与其他相关部门进行交流探讨，因此其活力、效率都得不到有效提高。

　　2.我国公共部门人力资源培训开发创新不足

　　如果我们把公职人员作为一个“载体式”工具，那么在管理的过程中就要充分的相信人员具有的可发展空间，适当的给人员进行一些相关培训，不但能使得工作的效率提高，长期来看，还可以节省一定的成本。但是我国公共部门人力资源管理中就是存在着重管理、轻开发的现象，缺乏人力资源开发的理念，缺少统筹考虑和学习氛围，没有将公共部门人力资源参加的培训与培训成果的考核、培训质量的评价进行有效挂钩，更没有把培训作为公共部门管理**的一个重要组成部分。同时，许多公共部门仍习惯把人力资源管理当成是对人员的管理和约束，忽略了工作人员自身素质的提高，很少培训员工，往往通过增加工作强度、延迟工作时间的方式来完成工作任务，忽略了通过提高工作人员综合素质来提高工作效率的重要性。

　　三、应用Z理论寻求解决方法

　　Z理论中经过认证，Z型**要比A型**具有更强的优越性，公共部门现阶段遇到的一系列问题在Z型**中可以得到有效的缓解，因而，应该促进公共部门向Z型**转变。

　　1.构建公共部门开放的环境

　　在公共部门人力资源管理过程中，要肃清各种传统保守思想，鼓励**思考和创新;树立人才是第一资源的观念，营造适宜人才成长的环境，为人才创造一个公*竞争、**发展的*台。为“载体式”工具提供各种充实自己的机会，促进工作技能的提高。

　　Z型**在内部文化上具有高度一致性，这是等级森严的**或者是官僚机构与Z型**之间的差别。由于Z 型**是一个私人关系紧密的社会群体，其中的人们参与经济活动，但吧他们联系在一起的是各种各样的粘合剂，因此称之为始祖是最恰如其分的。

　　2.采用“参与式”的管理模式

　　Z理论认为，充分发挥员工的主观能动性是推动企业向前发展的动力之一。具体说来，一方面，让公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水*相适应，并且要体现出实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响，发挥待遇的激励作用。另一方面，要建立起有效的绩效评估机制，建立科学的考核指标体系，使评估**科学化，并且要实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩，才能发挥绩效评估和晋升的激励作用。对于人才的流动，首先要构建公共部门人力资源规划与配置**，根据当前公共部门人力资源的数量、素质、结构以及各部门自身发展战略制定关于人力资源开发和管理的长远性、纲领性规划，从而有效预测各部门的人才需求状况与结构，以此引导公共部门人才科学合理的流动。

　　综上所述，公共部门的发展和竞争力在很大程度上取决于公共部门人力资源的状况，基于Z理论的内容，在国际竞争日趋激烈的今天，我国公共部门应该树立科学先进的人力资源管理新观念，着重重视对员工人际交往方面的指导，同时更加重视人的作用，充分发挥人的主观能动性和聪明才智，将其视为“载体式”的工具，从**中人与人的**为切入口，提高公共部门的办事效率，减少公众对公共部门工作的不满。再者，充分运用现代化的管理**和方法，努力完善我国公共部门人力资源管理，从而进一步提高公共部门的行政效率，为我国社会**经济的稳步发展提供坚实的保障。

人力资源管理的作用3

　　摘要：公路文化是一种软实力，旨在发掘凝练公路行业在建设、养护、管理、服务等领域的核心价值理念，引领**职工形成健康积极、乐观向上的工作和生活态度。为了充分发挥公路网联南贯北、承东**的作用，必须把人力资源开发与公路文化建设有机结合起来。

　　关键词：公路文化 人力资源 “铺路石”精神

　　人力资源开发与公路文化建设这两者的有机结合，让公路文化成为凝聚职工的感情纽带和思想纽带，使职工对公路事业产生强烈的归属感和认同感，从而以公路发展为己任，认真履行岗位职责，为促进社会**发展充分发挥社会职能作用，为经济社会发展和人民便捷出行提供优质高效的道路运输条件。

　　文化管理是人本管理的较高层次，是指感情和价值观在管理中的运用。通过将**的文化、价值观灌输到每个员工的思想意识中，为他们提供宽松的发展空间，激发他们的热情、主观能动性和创造力，来实现超越**管理的飞跃。

　　一、良好的**文化有着巨大的作用

　　(一)导向作用。**的根本宗旨和目标构成了员工奋斗的共同理想，**文化作为员工的共同价值观念一旦形成，就产生一种思维定势，必然对员工具有强烈的感召力，这种感召力将员工逐步引导到**的目标上来。

　　(二)激励作用。**文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。优良的**文化能够为员工提供一个比较**的**环境，使员工能够以良好的心态进行工作，起到精神激励的作用，从而有效激员工的积极性。

　　(三)凝聚作用。**文化是一种“软性”的协调力和粘合剂，能够形成巨大的向心力和凝聚力。出色的**文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其他吸引物无法比拟的，它打动的是员工的心。正所谓“留人先留心”，建立一支长期稳定的，有战斗力、凝聚力的团队，必须依靠**文化战略来支撑。

　　(四)协调作用。**文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进**内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与**之间、员工与**之间的有机配合。

　　二、结合**文化的作用，在这里结合实际谈几点公路文化在人力资源管理中的作用

　　(一)公路文化的向心力和凝聚力。

　　公路文化的实质就是“铺路石”精神，是公路行业的思想支柱。“铺路石”精神的实质就是“敬业奉献、甘当路石”，这是公路部门倡导、职工认同并能理解的群体意识，在生产实践中形成的职业思想、敬业精神和职业道德，是公路行业及其职工价值观的集中表现;是公路行业各种精神因素的凝结和融合;是公路建、管、养、收生产经营活动的一种无形“资源”。它使公路职工在**的思想和价值观指导下，产生对**目标、道德规范、行为准则、价值观念等的“认同感”，使职工通过自身的感受，产生对于本职工作的“自豪感”和对**的“归属感”，使每个成员都乐于参与公路养护事业，发挥各自的潜能，为**目标作出贡献。通过弘扬“铺路石”精神，可以把潜散于职工中的认识、信念、理想、追求凝聚为**的群体意识，大力倡导“爱路敬业、无私奉献、顽强拼搏、争创一流”的奉献精神，促进公路事业的发展。

　　(二)公路文化的规范性和制约性。

　　公路文化是一种无形的、思想上的约束力量，形成的是一种软规范，通过制约职工的行为，来弥补规章**的不足，引导大多数职工认同和自觉遵守规章**，从而在整个单位上下左右达成**、**和默契。公路文化可以强化成员之间的合作、信任和团结，培养亲近感、信任感和归属感，从而促进**内部各个部门、个体与个体之间、个体与群体之间、群体与**之间、员工与**之间的有机配合。为公路事业的健康发展奠定坚实的人力资源基础。首先，要通过以人为本的管理凝聚人心，培育职工成为志趣高雅、与时俱进、心理健康的人，在规范职工行为上下功夫，让职工清楚地了解哪些行为是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，从而培养职工工作敬业、人格健全、坦率正直的道德素养。同时，坚持从**抓起，只有**的行为符合了公路文化的要求，才能给职工作出表率，才会及时纠正不符合公路文化要求的行为，才能教育引导职工牢固树立大局意识、责任意识，共同培养团队意识，自觉把自己融入到集体当中，在各个工作岗位之间、同志之间互相帮助、互相**、互相配合，不断改进工作作风，提高工作效率，为百姓提供优质、高效、满意的服务。

　　(三)公路文化的导向性和塑造性。

　　习惯是需要培养的，只有当优秀成为全体职工的一种习惯时，才会有真正优秀的公路文化。打造公路形象是提高机关及其工作人员执行能力的有效途径，是优化发展环境采取的一项重要举措。一是形成有效素质培训体系。要强化职工培训，提高职工工作技能和个人的知识修养，使被管理者与管理者之间不因知识的差异而产生沟通的困难。将创建学习型班站作为创建**公路文化的一个有机组成部分，培养职工终身学习的习惯，从而形成浓厚的学习氛围，提升职工整体的知识水*。经常**职工学习**理论知识、专业知识、法律知识，以及学先进典型事迹等。通过多层次、多侧面、立体的宣传，让职工充分认识到学习的重要性，自觉养成良好的学**惯，正确处理好工作与学习的关系，掌握怎么学、学什么的方法，树立学习目标，增添职工完成工作任务的信心二是开通一个让职工倾吐发泄的渠道，如网站论坛、**与员工的谈心活动等，及时掌握员工思想动态，把矛盾消除在萌芽状态，这样才不会累积矛盾建立与市场经济相适应的公路道德价值取向的社会文化，有助于公路文化的发展。三是营造良好的小环境，抵御社会不良风气的侵袭。经常**职工开展健康有益的文体活动，倡导文明健康的生活方式。加强法纪法规教育和公民道德教育，增强职工的道德意识和责任意识。道德基础是检验公路部门思想**工作“贴近生活”成效的标尺。因此，积极创造条件，多层次、多渠道、多形式地开展职工教育，本着既服务当前又着眼于长远的原则，把职工的岗位培训与**教育结合起来，有计划、有步骤地在职工中进行文化、技术、专业知识的教育培训，培养有理想、有文化、有技术的适用型人才，全面提升公路职工的整体素质，促进公路文化建设的健康发展总之，公路文化伴随着公路事业的形成发展而走向成熟，公路职工在长期的实践中创造、丰富、发展了公路文化公路行业的思想**工作者有责任深入探索和研究公路文化，从文化高度来审视公路建设、管理、养护，用公路文化引导社会认识公路事业的功能，用公路文化激发职工的主人翁责任感和自尊、自爱、自强的事业心，从而推动公路事业的蓬勃发展，促进公路建设**、稳定、可持续发展。

人力资源管理的作用4

　　一、绪论

　　相比较传统人力资源管理，现代人力资源管理更加关注员工发展。对于企业的管理者来说，制定符合自身的人力资源管理战略是非常重要的。如何将人力资源战略与企业战略的制定相匹配，使之科学的服务，职业性格测试则在人力源管理中能够发挥一定作用。

　　MBTI和DISC是具有**性的两种职业性格测试，他们有使用范围广、发展程度完善和易于掌握等特点。两种职业性格测试均将人类性格和行为划分为固定的种类，以方便使用者通过掌握分辨人类性格和行为的方法，找到最匹配企业相关职业的性格和行为。

　　二、研究方向

　　在任用员工前，公司人力资源管理部门应利用职业性格测试，掌握潜在应聘者们的职业性格是否符合职位期望。企业的职位设置具有目的性、独一性和特殊性等特点，在企业设定特定岗位前就应当思考符合岗位的职业性格是什么。本文将不对DISC和MBTI的具体内容做说明，重点放在人力资源管理的应用方面。

　　三、人力资源管理应用

　　0.人力资源规划

　　作为人力资源管理的起点工作，人力资源规划在人力资源管理中扮演着奠定基础和设定方向的角色。企业人力资源部门在制定相应招聘、培训规划、绩效规划和员工发展规划等工作时，以测试结果分析结果作为人才判别、人力资源发展等内容的依据，人力资源管理工作开展将会更加具有科学性和有针对性。

　　以充分了解两种性格测试为基础，人力资源部门可将上述测试方法应用于每项规划内容中，作为开展工作的一类依据和方法，同时结合企业实际情况，设计最为适合企业的人力资源规划体系。

　　1.人员招聘

　　作为甄选企业潜在员工的最直接环节，两项测減能给招聘带来的指导作用是非常明显的。人力资源部门在制定招聘规划时应当明确以下问题：首先，所要招聘岗位的职业性格与两种测试结果的交叉点的寻找。通过岗位需求，即可借助两种测试寻找符合条件的应试者。其次，在面拭前获得面试者测试结果作为面试参考，借助综合面试和其他甄选方式来选拔应聘者。最后，职业性格测试的局限性。如前文所说，职业性格测试在人员甄选方面需要综合其他判别方式，因为应聘者在了解企业情况和职业性格测拭的前提下，会揣摩企业的軎好，投其所好的方式会造成测拭结果的偏差。因此在招聘环节上，企业需要配合其他判别方式共同进行，以避免录用到不合适的员工。

　　2.员工培训

　　员工在进人企业后的第一步就是接受企业的培训，培训的核心在于将所计划的培训内容有效的传达给员工，并且保证培训的效果持续存在。在培训前借助MBTI和DISC测试结果分组进行培训，则员工在培训中和培训后所获得的经验会更加丰富。具体考虑的关键点如下：

　　第一，以DISC测拭结果为导向的员工分组考虑。根据培训人员人数确定大概的小组人数，小组中主导结果为D、I、S、C的性格结果应当合理分布：如果出现过多的D型性格人员，小组中渴望主导的人员将会过多，容易出现争执和分歧情况，如果出现过多C型性格人员，小组中思考谨慎型的人员将会过多，容易出现沉闷、不活跃等情况^I型和S型的职业性格表现在以人为中心，兼具的有活跃性和稳定性，在每一个小组适当的增添这-种性格的人会使小组培训氛围融洽**。

　　第二，以MBTI测试结果为导向的员工分组考虑。同样在既定的小组人数中，外向和内向（E和、实感和直觉（S和N)、思考和情感（T和F)、判断和认知（J和P)应当科学的安排在培训的分组中，避免特定性格的人员过于集中在固定小组中，影响培训的效果。例如：过多的E和过多的I同样会出现团队过于活跃或过于内敛、谨慎,因此合理的分组是保证培训有效的基础。

　　第三，通过培训再次确认职业性格测试结果。制定培训计划时应当明确培训活动考察的具体内容，通过培训活动观察参培人员的实际情况，并与其完成的职业性格测试结果对照。培训的目的之一也是再次确认应聘者是否与人力资源规划时制定的目标相吻合。

　　第四，在培训中积极引导迖成培训目标。培训进行中，一些职业性格内敛、谨慎的员工在培训中表现比较慢热，很难确认培训的效果。通过培训分组，利用小组中积极人员影响同组成员共同完成目标。

　　3.员工发展

　　将员工职业生涯规划与MBTI和DISC职业性格测试相结合，能够更加科学的将员工放在合适的岗位中，并保证其不断前进。需要保证的前提是：一方面，通过招聘和培训环节，职业性格测试结果应当与个人实际相匹配，避免因员工投其所好原因出现测试结果偏差，导致员工发展计划受影响。另一方面，在其他员工工作过程中总结和分析其职业性格对工作业绩的影响，并利用此结果在企业中不断借鉴和开发，让MBTI和DISC更好的为本企业服务。

　　现如今，职业性格测试已经广泛的被应用在世界500强等著名企业的人力资源管理环节，凭借测试结果为企业人才判别提供指导作用。笔者所在的*西北地区，这样的人才判别机制使用还非常少见。对于笔者所在地区的企业人力资源管理者来说，这样的人才判别机制应当能够在很大程度上帮助企业更好的判别人才、录用人才。

人力资源管理的作用5

　　摘要：作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

　　关键词：企业；人事档案管理；人力资源管理；作用

　　一、人力资源管理与人事档案管理

　　1.1人力资源管理

　　所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

　　1.2人事档案管理

　　人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

　　1.3人力资源管理与人事档案管理的关系

　　人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

　　二、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用

　　人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

　　2.1提高企业内外部员工的整体质量

　　企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行**的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

　　2.2帮助企业进行人力资源规划

　　人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水*以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

　　2.3帮助企业更针对性的实施培训

　　员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的`教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

　　2.4促进企业跨地域文化管理

　　企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

　　2.5对员工采取有针对性的激励**

　　员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励**，激发员工的工作热情。

　　结语：

　　人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。（作者单位：国网**市电力公司综合服务中心）

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展5）

——*人力资源管理的方法技巧3篇

*人力资源管理的方法技巧1

　　一、“抽屉式”管理

　　在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

　　企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部**与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核**与奖罚**相结合。

　　二、“危机式”管理

　　**企业界认为，如果以为经营者不能很好的与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。**技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆**的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进**的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。

　　三、“一分钟”管理

　　目前，**许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

　　“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个子内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

　　“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是企业的的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

　　“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

　　“一分钟”管理法则妙就妙在他**缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

　　四、“和拢式”管理

　　“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的`高度**。

　　具体特点是：

　　(1)既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，"我就是公司"是"和拢式"管理中的一句响亮**。

　　(2)自我**性。放手让下手作决策，自己管理自己。

　　(3)波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。

　　(4)相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。

　　(5)个体分散和整体协调性。一个**中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。

　　(6)韵律性。企业与个人之间达成一种融洽**充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展6）

——人力资源管理专业的简历3篇

人力资源管理专业的简历1

　　姓名：xx

　　国籍：*

　　目前所在地：广州民族：汉族

　　户口所在地：湖南身材：170 cm　70 kg

　　婚姻状况：已婚年龄：30 岁

　　求职意向及工作经历

　　人才类型：普通求职

　　应聘职位：行政/人事类:行政/人力资源总监 　 行政/人事类 人事行政经理 　 经营/管理类 总裁/总经理助理、副总经理

　　工作年限：7职称：无职称

　　求职类型：全职可到职-随时

　　月薪要求：5000--8000希望工作地区：广州 佛山 广东省

　　个人工作经历： 大学期间，自2000年起先后兼任湖南省精细化工研究所办公室**、*食品报社湖南**站兼职**、常德市统计局农村社会经济**队工作人员。2001年7月提前修完大学额定学分(2002年6月获得大学毕业证书、学位证书)，此后曾全职服务于：

　　1)东莞市永润彩印纸制品有限公司(三千**型港资企业)

　　A)2001.11——2002.05 任人事行政部助理

　　B)2002.05——2003.06 任人事行政部人事科主管兼总务科主管

　　C)2003.06——2005.05 任人事行政部经理、总经理助理

　　2)佛山市南海区爽健玻璃建材有限公司(八百人中型民营企业)

　　2005.06——2007.02 任总经理助理兼人事行政经理、管理者**(副总级)

　　3)佛山市顺德区顺纺(集团)有限公司(二千五百**型控股企业)

　　2007.02——现在 任集团培训经理(准人力资源行**监)

　　离职原因：近两个月来公司业务生产繁忙无法落实培训计划

　　教育背景

　　毕业院校：湖南农业大学

　　最高**：本科毕业-2002-06-01

　　所学专业一：人力资源管理 所学专业二：

　　受教育培训经历：98年09月-02年06月 湖南农业大学经济管理学院 经济管理 管理学士学位

　　01年10月-01年11月 *湖南农业大学*校 *政管理 *校结业证书

　　94年09月-98年07月 湖南省安乡县第五高级中学 文 科 高中毕业证书05年06月-05年06月 深圳市康达信管理咨询公司 ISO9001：2000 内审员证书05年06月-07年10月 **时代光华佛山市分公司 系列管理课程

　　语言能力

　　外语：英语　良好

　　国语水*：优秀粤语水*：一般

　　工作能力及其他专长

　　大学本科文化，湖南农业大学xx级经济管理学士(校园诗人、歌手、软/硬笔书法赛一等奖获得者)、ISO9001：2000内部审核员、*南方人才市场特聘讲师。本人深谙人力资源、行**务各大模块的工作流程，熟悉劳动法、劳动合同法等，有近七年的实际操作及管理经验，有一定的生产、品质、PMC、销售、财务等理论与实务能力，有较深厚的文字底蕴和较多的才艺特长。

　　主要技能与专长：

　　外语能力：英语CET-4 计算机能力：熟练 粤语能力：一般 擅长：人事行政管理、办公室管理、综合事务管理 爱好：写作、书法、音乐、棋/球类活动、游泳等。

　　主要工作描述：

　　1、曾参与湖南省省精细化工研究所**企业——“大叶高山优质矿泉水公司”兼并“浏阳好运来矿泉水公司”的运作，参与“大叶矿泉水”的广告词策划、国家绿色环保标志的申请及相关文字材料的处理;进行植酸、植酸盐、植酸钠等国家专利产品及化工原料的宣传及部分业务跟进;熟悉*部门工作流程，对*部门招、投标工作有一定的了解。

　　2、在常德市统计局农调队工作期间、深入市、县、乡三级，从事住户**、农业统计、乡镇经济管理等相关工作;参编《常德市 2000年统计年鉴》一本，并在该年鉴及常德日报上发表专业论文三篇(即《常德市1998年、2000年的几个重要经济指标之比较》、《洞庭湖流域的璀璨明珠——记湖南省龙头企业金健米业》、《常德市草食牲畜养殖业发展之我见》)。

　　3、曾负责人力资源(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利设计、绩效考核、员工关系处理)、行**务(宿舍、饭堂、保安、消防、环卫、文书管理、工伤社保办理及对外工作等)等综合性事务的全面管理，推行人事**，为公司节省了较大数额运作资金;多次主持或**公司大型文体活动。

　　4、曾单独制订相关的厂纪厂规、各项人力资源、行**务管理规定及绩效考核管理办法，编写员工培训教材，主编企业报刊。

　　5、曾主导策划公司人员编制及**机构**，并取得显著成效;主持招聘、培训、企业文化宣传及绩效考核、5S管理工作;熟悉ISO9001：2000、ISO14001、SA8000，等等。

　　6、妥善处理员工纠纷，以深入了解员工思想行为状况为导向来合理地改进工作;曾破获数起厂内大型恶性循环盗窃案件，并采取了有效的防范措施。

　　7、曾提出多项有关公司改进的合理化建议;擅长甄别人才和于用人留人，多次为资方解决了特殊技术人员及普工急缺危机。

　　8、曾多次参与大型客户验厂和评鉴，几次全权负责ISO9001：2000、EN12150认证的认、换证工作;曾参与新厂搬迁工作的布置与决策，有效地防止了搬迁中的大量人员流失;等等。

　　9、熟悉生产企业各个环节流程，能依据企业实际情况进行**、流程、表单建设，并对相关问题提出较为有效的解决方案。曾在采购、仓储、生产等方面采取有效措施，为公司节省数十万元资金;等等。

　　10、曾任集团公司培训经理(准人力资源行**监)一职，有较丰富的培训经验，能根据企业实际培训需求编写、制作各种培训教程，面向集团总部及**公司高 、中、基层授课;熟悉先进的4R管理体系(该体系的成功实施能为公司带来较大的管理效益)。

　　详细个人自传

　　1、主要个性：忠诚友善，表里如一;认真负责，吃苦耐劳;谦虚好学，敢说敢做。

　　2、管理心得：人事行政管理者要做到四点，即：一要先做人后做事，二要以身作则，三要处事公*、公正，四要永不满足地学习更新;管理**应做好“师”的角色，管理在于沟通;完善的**是企业管理最有效的工具，对**而言，重在改进，赢在执行;HR管理的最高境界是文化管理;多站在企业的立场上考虑问题，维护企业的利益与发展。

　　3、个人专业理论：人才甄选的“工字型结构”、面试的'“四步曲”、管理的“服务回流”理论，等。

　　4、职业规划：做独挡一面的人力资源、行**务专业化职业经理人，企业生涯的终极目标是逐步向企业其它工作领域全方位迈进，能游刃有余地统筹集团企业的全局工作，成为企业金牌职业经理人。

人力资源管理专业的简历2

　　yjbys

　　(男，27岁)

　　最高**：本科 | 工作经验：1-3年 | 专业：工商管理类

　　婚姻状况：未婚 | 身 高：168 cm

　　籍 贯：江西省新余市分宜县 | 现居住地：新余

　　求职状态：我目前已离职，可快速到岗

　　求职意向

　　期望月薪：2000~3000|工作性质：全职

　　期望地区：新余市|期望行业：互联网/电子商务,电子技术/半导体/集成电路,贸易/进出口

　　期望岗位：人力资源专员

　　自我描述

　　两年半的人力资源基础工作，任公司员工关系专员，性格开朗，热情帮助员工解决困难;曾**联系旅行社**公司员工生日会，有良好的团队合作精神;因管理员工信息，管理考勤，能熟练使用办公软件;工作勤恳负责，多次绩效考核成绩为A;与直接上级、同事等关系良好;曾到其他如招聘、培训、绩效模块协助，比如参与校招实施、新员工培训准备、竞聘会**等。

　　教育经历

　　2008年9月-2012年6月|兰州大学|人力资源管理|本科

　　工作经历

　　2012年10月-2015年4月|人力专员助理|天津聚龙嘉华投资集团有限公司

　　担任集团总部人力员工关系模块专员，负责总部编制300多人的入离职手续、五险一金缴纳、各项社会保险保险的待遇申报、员工户口相关事宜、公司员工档案及信息管理、考勤休假管理、 员工生日会、公司**员工商业保险管理等。直属上级为员工关系副经理，每周、月完成例行工作。每月汇报一次工作，同时接受副经理的工作安排。另外经常受命负责临时的数据汇报、员工个案处理、模块项目类工作。

　　语言能力

　　普通话|熟练

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展7）

——人力资源管理实习简历3篇

人力资源管理实习简历1

　　yjbys

　　性别： 女

　　年龄： 24 岁 身高： 157CM

　　婚姻状况： 未婚 户籍所在： 贵州

　　最高**： 本科 工作经验： 无经验

　　联系地址： 贵州省贵阳市花溪区

　　求职意向

　　期望工作地： 贵州省/贵阳市

　　期望岗位性质： 全职

　　期望月薪： 2000~3000元/月

　　期望从事的岗位： 人事专员/助理,招聘专员/助理,人力资源信息系统专员

　　技能特长

　　技能特长： 能够吃苦耐劳，有一定的抗压能力。在校期间全国计算机等级考试一级二级通过，企业人力资源管理师三级通过，以及银行从业资格考试通过，并取得c1驾驶执照。

　　教育经历

　　贵州财经大学 (本科)

　　起止年月： 2011年9月至2015年7月

　　学校名称： 贵州财经大学

　　专业名称： 人力资源管理

　　获得**： 本科

　　工作经历

　　恒源超市 - 派发传单

　　起止日期： 2012年8月至2012年8月

　　企业名称： 恒源超市

　　从事职位： 派发传单

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展8）

——人力资源管理全职简历3篇

人力资源管理全职简历1

　　yjbys

　　男 25岁

　　**： 高中

　　工作年限： 1-2年

　　期望薪资： 面议

　　工作地点： 广州 - 不限

　　求职意向：店长/卖场经理 | 人事主管/经理 | 技术**/维护 | IT技术**/维护

　　工作经验(工作了1年8个月，做了1份工作)

　　重庆海格尔网络会所

　　工作时间：2014年4月 至 2015年12月[1年8个月]

　　职位名称：领班主管

　　工作内容：管理网吧 日常运作!和服务人员的调度!

　　教育经历

　　2012年5月毕业 千佛中心学校 计人力资源管理

　　自我描述

　　三年网吧工作经验!熟悉各种网吧流程!曾在重庆海格尔网咖做过领班! 一个成功的网吧 要抓住配置和服务!在如今各个网吧配置都没多大区别的情况下! 我觉得服务才是王道! 网咖 可根据客户需求 发展更多的 营销!

人力资源管理全职简历2

　　yjbys

　　女，22岁

　　**：大专

　　期望工资：2001-3000元

　　工作年限：1-3年

　　工作区域：广东 - 广州

　　工作经历：

　　求职者暂时没有填写工作经历。

　　教育经历：

　　求职者暂时没有填写教育经历。

　　自我介绍：

　　求职者暂时没有填写自我介绍。

　　打电话给我时，请一定说明在xx网看到的，谢谢!

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展9）

——应聘人力资源管理简历

应聘人力资源管理简历1

　　yjbys

　　女 29岁 广东人

　　**： 大专

　　工作年限： 5-8年

　　期望薪资： 面议

　　工作地点： 广州 - 南沙 - 黄阁

　　求职意向：人事专员/助理 | 经理助理/秘书/文员

　　工作经验(工作了7年4个月，做了3份工作)

　　廉江市恒中门业有限公司

　　工作时间：2010年5月 至 2014年3月[3年10个月]

　　职位名称：行政专员/助理

　　工作内容：1. 收发邮件、传真，复印、扫描文件;

　　2. 办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续;

　　3. 负责全公司员工工作证的制作与发放;

　　4. 全厂人员档案的建立与管制;

　　5. 稽查考勤机，根据员工打卡出现的异常，进行追踪处理及罚款的具体执行;

　　6. 统计每月考勤并交财务做帐，留底;

　　7. 处理全厂员工的保险工作;

　　8. 全公司对讲机的跟踪和保管;

　　9. 协助部门经理处理日常事务。

　　深圳南华珠宝公司

　　工作时间：2009年4月 至 2010年3月[11个月]

　　职位名称：图片操作员

　　工作内容：1.用Photoshop处理图片,用corlDRAW制作图案;用corlDRAW排版 制作图表;

　　2.首饰扫描,首饰激光刻花;

　　3.镶石单的.数据统计.

　　广州市美湛轩餐饮有限公司

　　工作时间：2014年4月 至 2016年11月[2年7个月]

　　职位名称：人事文员

　　工作内容：负责员工招聘、员工考勤的核对工作

　　各证件的年审跟进工作

　　消防档案的制定、消防安全户籍化管理的跟踪

　　负责员工宿舍的管理工作

　　负责员工工伤的跟进、申报、处理

　　教育经历

　　2011年7月毕业 电大 行政管理

　　2009年4月毕业 遂溪县职业技术学校 计算机应用技术

　　2008年7月毕业湛江农垦实验中学地理

　　自我描述

　　本人有差不多一年的图片处理操作员经验，有7年多人事行政文员助理工作经验，熟练使用Word、Excel、Powerpoint等办公软件，可以使用Photoshop、CorelDraw作简单的图片处理及制作图片。为了进一步提升自己的技能，现*面设计专业在读中。另外，本人熟悉各种复印机，扫描仪、传真机、对讲机的使用。会收发邮件。 在性格方面，本人性格文静，脾气好，对工作认真有责任心，学习能力强。

互联网时代人力资源管理的新思维3篇（扩展10）

——人力资源管理招聘方案

人力资源管理招聘方案

　　为了确保我们的努力取得实效，通常会被要求事先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编帮大家整理的人力资源管理招聘方案，希望能够帮助到大家。

人力资源管理招聘方案1

　　1、招聘目的

　　为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象，扩大公司的知名度和影响力。

　　2、招聘时间

　　策划准备时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日

　　招聘实施时间：20xx年x月x日~20xx年x月x日

　　3、招聘小组人员

　　组长：刘慧

　　副组长：张鑫

　　小组成员：黎明***马云张学友

　　职责：制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，**应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。

　　4、招聘计划

　　（1）招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101

　　（2）招聘专业及岗位：

　　工商企业管理~人力资源部

　　会计专业~财务部

　　物流管理~物流配送部

　　（3）招聘人数：20人

　　（4）招聘方式:面试

　　(5)招聘标准：具备不断创新的精神、快速的学习能力、

　　务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。

　　5、招聘流程

　　（1）校园宣讲：校园宣讲前一周，在学校的就业网站上发布集团招聘信息，，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。

　　(2)投递简历：应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水*、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。

　　(3)素质测评：素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。

　　(4)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无**小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的`准确性

　　(5)甄选环节：根据人员甄选的需要，通过无**小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性

　　(6)反馈跟进：与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安排好20xx年毕业生实习的相关工作。

　　6已招聘实习生的培养与安排

　　(1)、新员工培训：校园应届生来集团报到时，须参加集团人才部****的新员工培训（时间为1周）。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员**进行考核。

　　(2)、岗位实习：校园应届生按照从基层做起，逐步提升的培养原则，并结合学生的个人兴趣，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，根据考核结果，对校园应届生进行定岗定薪。

　　7.实习期考核招聘结束

　　(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，给予重点培养和晋升。

　　(2)、校园招聘的应届生，实习期间**与集团签订《实习协议》，薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。

　　(3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。

　　8、召开本次招聘总结会

　　(1)对于招聘工作内容进行反思，总结经验.为下次校园招聘提供依据。

　　(2)计算招聘所用费用，归纳招聘成果。

人力资源管理招聘方案2

　　一、人力资源计划书目的

　　人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。

　　二、人力资源计划书内容

　　公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

　　三、基本程序

　　1、核查现有人力资源

　　核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

　　人力资源核查资料至少应包括：

　　（1）个人自然情况;

　　（2）录用资料;

　　（3）教育资料;

　　（4）工资资料;

　　（5）工作执行的评价;

　　（6）工作经历;

　　（7）服务与离职资料;

　　（8）工作态度;

　　（9）安全与事故资料;

　　（10）工作环境资料;

　　（11）工作或职务情况;

　　（12）工作或职务的历史资料等。

　　2、预测人力资源需求

　　可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

　　预测具体程序为：

　　（1）预测企业未来生产经营状态;

　　（2）估算各职能工作活动的总量;

　　（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;

　　（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

　　3、预测人员供给量

　　人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

　　4、确定纯人员需求量

　　即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

　　5、制定匹配**

　　制定匹配**以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

　　6、确定执行计划

　　在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

　　7、反馈调整

　　目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强**。

　　8、制定招聘计划

　　制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。

　　9、面试

　　（1）准备不同职务的面试问题

　　（2）对应聘人工作经历的询问

　　（3）应聘人对应聘职务的想法

　　（4）观察应聘人的仪表神态

　　（5）应聘人家庭状况，住址情况

　　10、制定并完善新员工入职**

　　（1）员工入职表

　　（2）员工档案

　　11、员工培训

　　（1）企业文化培训

　　（2）员工基本素质培训

　　（3）销售技能培训

　　（4）产品知识培训

　　12、员工工作业绩考核

　　（1）营销目标考核50%

　　（2）对企业忠诚度10%

　　（3）产品知识考核10%

　　（4）仪容仪表考核10%

　　（5）基本工作考核10%

　　（6）业务能力考核10%

　　13、员工的培养与内部积极员工的储备

　　14、离职

　　（1）提前一月，填写离职申请表。

　　（2）**离职原因

　　（3）对表现较好员工的挽留

　　（4）检查工作移交情况

　　（5）批准离职

人力资源管理招聘方案3

　　一、招聘原因

　　随着企业的规模不断扩大，企业人员需求也随着加大，为了适应企业的发展规模，现于20xx年展开人员招聘工作，希望能够招到足够的人才来配合企业的发展，使员工与企业获得长远利益。

　　二、招聘目标

　　1、根据20xx年公司人力资源管理人员结构总结报告为20xx年招聘必要的人员。

　　2、为企业招聘到合适的员工，保证企业的正常的运行够工作。

　　3、招聘一批现下企业所需要的人才，填补空缺。

　　4、适应机构调整时人员流动的需要。

　　5、将人力资源优势发挥到最大，使企业和员工获得最大利益。

　　三、招聘原则

　　1、公开招聘原则

　　2、竞争*等原则

　　3、择优录取原则

　　四、招聘内容

　　1、招聘方式

　　（1）内部招聘：档案法，推荐法，布告法。

　　（2）外部招聘：发布广告，人才交流中心，招聘洽谈会，猎头公司，校园招聘，网络招聘。

　　（3）年度人员需求计划

　　<1>总经理助理

　　招聘要求：本科以上**，人力资源管理专业毕业，有工作经验者优先。

　　<3>市场营销人员：

　　招聘要求：较好口才，待人热情，大专以上**。

　　2、招聘地点：xxx公司

　　3、招聘时间：xx月xx日

　　五、招聘前期

　　1、统计好需要招聘的岗位。

　　2、成立招聘小组，分派好招聘工作。

　　3、设计好招聘问题

　　4、公布招聘信息。

　　5、制定招聘规则，评分标准，制作评分标准。

　　6、通知用人部门经理招聘时间地点。

　　7、与用人部门进行有效沟通。

　　8、与人才交流会和学校进行沟通联系。

　　六、人员招聘原则

　　招聘原则：聘得起，管得了，用得好，管得住。

　　选人原则：合适偏高，培训和职责压力培养多一点人才。

　　七、招聘流程

　　1、删选简历和申请书

　　2、各岗位笔试

　　3、通知各岗位笔试通过者参加面试

　　4、进行面试

　　八、招聘团队人员名单

　　李xx刘xx王xx罗x杨x贺x龙x

　　九、录用决策

　　1、竞争公*原则

　　2、录用过程公开原则

　　3、内部外部公*原则

　　十、招聘后期，入职培训

　　1、向通过者发送录用聘书

　　2、带新员工办理各项手续，带他们熟悉公司环境，使他们了解公司文化和部门位置。

　　3、对新员工进行入职培训

　　4、正式上班

　　十一、招聘费用

　　1、人才招聘市场展位费：xxx元

　　2、到外地校园招聘费用：xxx元

　　3、广告费：登报纸，网络版面。xxx元

　　4、派遣劳务费：xxx元

　　5、其他费用：xxx元

　　6、招聘人员人工成本费用：xxx元

　　十二、注意事项

　　1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

　　2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

　　3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑（明确考虑异地工作），力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

　　4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

　　5、在面试前要作好充分的准备工作（有关面试问答、笔试等方面），并要求注意个人着装等整体形象。

　　6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

人力资源管理招聘方案4

　　根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，做出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、**者、完成时间等事项，并报请**审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

　　一、招聘岗位

　　销售经理、销售助理、销售人员、市场**人员等

　　二、招聘渠道选择

　　针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。

　　1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是**银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要**，可以说是一举两得。

　　2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展*台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

　　三、招聘**

　　一个有效的招聘团队**应该有以下几个角色划分：

　　1、组长：主要是**招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

　　2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

　　3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

　　招聘**人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘**的执行力加一个保险。

　　四、简历的筛选

　　重点注重以下几点：

　　(1)、专业与**：市场营销、机电类，大专等;

　　(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等;

　　(3)、发展潜力：简历制作上、**上、经历上等

　　五、面试

　　主要考虑以下几个方面：

　　(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等

　　(2)工作阅历、经验、模式;发展潜力、心态;薪酬等

　　(3)心理承受能力、交际能力等;

　　(4)再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等

　　六、实习并进行销售人员的培训

　　在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。

　　七、对整个招聘体系进行评估

　　(1)招聘过程是否紧凑;

　　(2)是否给应试者留下良好印象;

　　(3)所招人员是否符合公司的要求等。