人力资源六大板块内容是什么

　　人力资源是很多企业关注的内容，然而很多的企业都不知道人力资源的板块知识。下面为您精心推荐了人力资源六大板块，希望对您有所帮助。

　　一、人力资源规划：包括战略、组织、制度、人员、费用的人力资源规划;

　　二、招聘与配置：通过合适的招聘途径，建立配套的招聘流程，对不同板块的人员使用不同的招聘方式，借助专业的人才测评工具，为企业源源不断输送需要的人才;

　　三、培训与开发：做好全年培训规划，利用不同的培训方式，将培训逐级逐层的展开，对培训前，中，后三个过程进行管理，最后将培训的成果使用在工作中;

　　四、薪酬管理：建立薪酬设计的标准，结合岗位评价，层级关系，薪酬调查和模型的建立，确定薪酬的构成(一般包括基本，岗位，年功，涨幅，绩效，佣金，加班费，福利，津贴)，注意薪酬设计的要点(总成本控制，激励性，同时看企业处在什么阶段，什么样的品牌知名度)，最后进行薪酬的满意度考察(没有信心，就慎用);

　　五、绩效管理：确定企业考核的目的，建立考核体系，同时确定考核指标，具体操作时间，方式，评估，等级等因素来支撑，把握最关键的绩效面谈，最后对评估结果使用(薪酬调整，晋升，降职，培训)，实现绩效管理的目的;

　　六、员工关系管理：主要包括劳动关系，法律问题和投诉，员工的活动和协调，心理咨询服务，员工冲突管理，内部沟通管理，晋升降职管理，劳动纪律，辞退解聘和裁员以及岗位轮换等。

　　企业人力资源的战术计划　　招聘计划

　　针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

　　人才培训计划

　　人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划： 新进人才培训计划;专业人才培训计划;部门主管培训计划;一般人员培训计划;人才选送进修计划;考核计划。

　　一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。

　　人力资源管理的职能分析

　　人力资源管理的职能是关于协调企业员工与企业间的劳盗 关系，保障企业目标的实现和员工的保健和安全权益以及确保 和维持雇用公平平等的一个过程。人力资源管理的职能包括人 力资源规划、员工招募、培训发展、绩效评估、员工职业生涯 规划等。

　　1、人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业的发展目 标为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内部条件为基 础，确保企业在需要的时间和岗位上获得所城建的合格人才。 人力资源规划与企业发展战略、目标、任务、计划的制订紧密 相连，对人员的招聘、培训和发展有重要的先导作用。人力资源规划的成败直接关系着人力资源管理工作整体的成几，在一定程度上决定着企业能否持续发展以实现企业目标。

　　2、员工招募 人员先聘是企业进行人力资源新陈代谢的重要手段，也是引进外部人才的必经之路。建立有效的招聘体系保证招聘到的人员能够适应其岗位并能发挥出最大的能量满足企业发展的需要，这是人力资源管理活动重要的一个环节，要做到人才为企业所用。

　　3、培训发展 企业对员工的各种培训对企业的长远发展起着至关重要的 作用。 培训是一个完善的体系，从培训内容到培训效果的评估，每一个五一节都非常重要。良好的员工培训是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发燕尾服所需人才队伍的重要保障。员工期望通过企业组织的各种培训提高自身的能力以 适应社会发展的需要。

　　4、绩效评估 任何一项人力资源管理活动都离不开绩效评估，绩效评估对员工的晋升、降职提供了依据，是其他人力资源活动获取信息的 基本手段。 绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，是纠正偏差向既定目标前进的保证，是企业和员工一定时间 内工作结果的检核，对企业员工以后工作起着指导作用。

　　5、员工职业生涯规划 每个员工都在根据自己的天资、能力、需要和价值观等慢 慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。员工目前在企业 中工作，将来能否升迁、降职等变化一方面由员要能力来决定; 另一方面企业应为员工将来何去何从做一个系统的规划，既保 证企业所需人才的储备，又为员工今后做以安排，员工的工作 积极性、稳定性都会增加，为企业将来的发展奠定了人力基础。

　　　　人力资源规划方案　　一、现状分析及总体计划

　　由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。

　　根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20XX年度的工作：

　　计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。

　　计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。

　　计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。

　　计划四：建立培训体系。

　　计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。

　　二、人员招聘与配置计划

　　1、企业人力资源现状分析

　　20XX计划：公司需要提升整体学历层次，计划面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，计划培养一批能带动公司发展的年轻基层领导。

　　2、招聘计划

　　公司现有人员34人，20XX上半年需要招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达45人左右；20XX下半年招聘15—17人，预计淘汰或流失4—6人，基本到达56人左右；定岗后人才流失率控制在10%以内。

　　3、如何获取人才

　　计划采取的招聘方式：以定向招聘为主（现主要针对各大院校应届毕业生），兼顾网络招聘。

　　具体招聘时间安排：

　　1）参加每年11—12月、2—3月份学校人才招聘会，主要以招聘应届毕业生为主（本科及优秀专科毕业生）。

　　2）20XX年开通付费网站，长期坚持网上招聘，以储备可能需要的人才，主要招聘优秀应届毕业生、1—3年有经验毕业生为主。根据需求和网站招聘效果临时编写发布招聘信息。

　　4、合同管理

　　试用期合格员工及时签订劳动合同，新聘用员工初步签订合同期为一年；对于合同期满的老员工，提前续签劳动合同，提前两个月了解员工想法，掌握员工动向，对于有离职想法的员工及早了解原因，一方应对于关键人才做出挽留努力，另一方面及早发现公司内部存在问题以便做出改善，合同期满两个月之前完成下年度合同签订完成。

　　三、完善薪酬福利制度

　　1、薪酬制度

　　现代企业的薪酬总体定位一般有三种策略：市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略。

　　目前我们公司采取的大体是成本导向策略，即企业制度的薪酬水平是根据企业自身成本预算决定，以尽可能地节俭企业成本来提高员工的薪酬待遇。

　　根据公司的实际情景，在未来发展中计划采用三种策略相结合的方式，高级管理人员和核心技术人员采用市场领先策略，以保障高端人才的稳定；一般职能人员和一般生产人员采用市场跟随和成本导向策略。一方面，适当提高总体薪酬水平，缩小与同地区同类企业的差距，强调与市场接轨；另一方应对核心管理骨干和技术骨干加大刺激力度，以保障企业长期规划实现所需的人才基础，为进一步引进高端人才创造条件。

　　2、福利制度

　　福利待遇是公司在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种激励与抚慰形式。员工福利和激励是相辅相成的关系，有效的激励能直接影响到员工士气、企业吸引力等。20XX—20XX年继续完善我们公司已有的福利政策，根据公司发展结合员工需求适时增加福利政策：

　　1、节假日带薪休假，发放节假日福利。（需完善节假日加班、日常加班及调休制度，福利贴近个人需求）；

　　2、健康福利，公司团体组织体检；

　　3、员工生日，公司供给生日补贴（蛋糕券或其他形式发放）；

　　4、外出旅游，每年享受一次公司组织的免费旅游；

　　5、避暑物品发放；

　　6、定期与不定期开展活动、聚餐并发放礼品等。

　　根据员工意向组织策划每次福利发放，记录每次福利发放时间及物品并整理归档。

　　四、建立健全绩效考核体系

　　绩效考核是一个持续不断的交流过程，该过程由员工和公司领导共同达成一致观点来保证完成，并在对员工未来一段时间的考核中逐步达成明确的目标和理解，将可能受益的组织、经理和员工都纳入考核体系。为保障绩效考核到达圆满的效果需要从以下几点展开工作：

　　1、绩效计划——设定绩效目标

　　绩效管理不是事后算账，不是专门治理员工的大棒，相反，实施绩效管理是为了防止绩效不佳，共同帮忙员工提高绩效，从而使企业的战略目标和远景规划不断得到实现。所以，在实施绩效管理之前，领导与员工之间需达成充分共识，包括绩效目标及相应的奖惩后果。

　　2、持续不断的双向沟通——绩效辅导

　　为使绩效管理有效的开展，经理和员工必须坚持持续不断的交流，这个交流是双向的，任何一方有问题需要解决都能够找对方进行沟通，沟通应当以解决员工工作中遇到的问题、障碍为目的，致力于帮忙员工提高绩效。

　　3、绩效评估——评估员工的业绩表现

　　对于绩效考核结果要定期进行分析，高绩效员工可在内部分享，相互学习；低绩效员工可采取适当的谈话，了解员工低绩效原因及其自身想法，充分发挥民主及人性化管理；持续低绩效员工经谈话后仍无明显改善的可进入淘汰范围。

　　4、记录员工的业绩表现——建立员工的业绩档案

　　员工业绩档案是为后期员工的升迁、加薪、淘汰等做基础资料。

　　5、绩效管理体系的诊断和提高

　　定期对绩效结果进行评估，周期每半年1次，主要诊断经过绩效考核公司整体效益是否有提高，员工个人本事及收入是否有改善，并针对诊断出的问题做出及时的修订。

　　针对我们公司，根据以上几个要点主要对以下几个资料进行考核：

　　1、项目考核

　　对所有完工项目2个月内完成初步考核，项目结算后2个周内进行最终考核。经过20XX—20XX年考核，定期争取考核相关人员的意见，不断改善考核标准，制定公平、科学、适用于不一样项目的考核标准，使项目考核趋于稳定，能充分调动项目人员进取性，明确项目人员努力目标，到达公司及员工的利润最大化。

　　2、个人考核（季度考核）

　　个人考核体系严格与薪资奖金挂钩，充分体现能者多得，调动员工向上发展的进取性，使得员工在个人发展的同时推动公司的发展。

　　3、施工队长考核

　　提高基层员工的进取性，明确基层员工的工作目标及职责。

　　4、年终考核

　　年终对企业所有员工进行年度考核，年度考核主要参考季度考核结果，年度考核结果评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩。项目部管理人员年度考核结果与员工年度奖金分配、评选优秀、下年度工资调整和职务晋升挂钩，后勤人员年度考核结果与年度效益奖金分配直接挂钩。年度考评不合格者，可能会面临降职、降薪、调岗或终止劳动合同的`处理。

　　五、人才培养——培训计划

　　本公司目前正处于快速成才阶段，在此期间，公司不但将面临大批新进人员的全方位培训、重点人才的培养问题，还将面临着公司全体职员综合素质的提升、专业素质训练的问题，而大批新进人员将是公司后期占领市场的主要力量，内部中层领导无法有效带领新员工成长将是公司整体本事提高的难题之一，如果仍单纯依靠原有的培训计划、内部员工上课的方式将无法发挥培训效果，所以必须供给必须的培训预算，寻找适宜的培训渠道。

　　（一）培训需求——结合公司现状分析需要提升及改善方向

　　1、缺少团队合作与关爱精神，各部门之间推诿现象严重；

　　2、中层干部缺少有效的管理技巧与沟通本事，缺少真正合格的团队领导人；

　　3、公司新员工期望获得长期、系统的培训，以实现个人本事、综合素质的持续提升。

　　（二）20XX年度培训重点

　　1、企业文化塑造

　　2、团队精神建设

　　3、中层管理人员的管理与沟通技巧

　　4、各岗位对应的专业知识培训

　　（三）培训方式

　　1、送外集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐步培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；

　　2、定期组织公司内部活动，计划周期性开展公司内部员工的团体活动并长期进行，一方面增强员工内部之间的凝聚力，另一方面提高内部员工的相互

　　协作、配合本事。

　　3、对每次培训结果进行总结、考核，逐步提升培训效果，构成一套有效的培训体系；

　　4、将培训结果逐步纳入考核体系中，构成自主参加培训的良好氛围。

　　（四）培训资料

　　1、入职培训；2、岗位技能培训；3、岗位管理技能培训（针对各层管理岗位）；4、升职培训；5、企业内训；6、拓展培训；

　　（五）培训预算（略）

　　六、完善人力资源制度、人力资源档案等文件性工作

　　1、出台《员工手册》并进行年度或半年度修改完善；

　　2、明确岗位说明书，使各岗位人员清楚自身日常事务及职责；20XX年充分补充各个岗位人员的基础上，进一步完善公司的组织构架：

　　（1）确定和区分每个职能部门的权责，经过工作分析，更清晰划分各个岗位职责，明确各个岗位职责，使得权责对等，各负其职。

　　（2）减少同一岗位担负不一样岗位工作的现象，争取做到组织构架的科学适用，做到专岗专职。

　　（3）根据各个岗位的工作资料、繁忙程度、技术要求难易程度等，对各个岗位进行科学的等级划分，为人才招募与评定薪资、绩效考核供给科学依据。

　　3、归档整理各种人力资源表格（包括请假申请表、入职员工登记表、转正申请表、定岗申请表等各类表格）；

　　4、完善人力资源档案，20XX年前构成整套人力资源档案，此档案的建立应在动态下坚持良好的使用功能，经过人力资源档案能够随时反映企业人力资源状况，包括年龄结构、学历层次、服务年限、薪资水平、职称及资格证书持有情景、合同期、培训情景、业绩情景、培养发展方向等所有个人信息，人力资源档案严格执行保密制度，严禁无关人员随意翻看。此档案应在20XX年前完成基础档案并随时更新，20XX年逐步完善电子档案，实现快速查询公司员工基本信息。

　　5、组织督促各类人员资格证书学习及报名考试，增加建造师、造价师、关键岗位上岗证等证书数量，提高持证率。在提高个人本事素质的同时为公司办理资质及投标项目做准备工作。

　　将各类考试报名、考试、取证等工作建立工作流程，并将考试科目及成绩记录到员工个人档案。

　　6、做好员工激励工作，完善内部升迁制度，制定员工职业生涯规划。根据不一样岗位制定每位员工在公司内部三到五年的发展目标（切合公司总体发展目标），使员工明确自我的发展目标的同时有更充足的动力，一方面带动员工个人发展，另一方面促进公司实现总体目标。

　　注意：此员工生涯规划必须是切实可行，使员工感觉到目标的满足感又能相信此目标的切实可行性。

　　7、建立公司内部纵向、横向的沟通机制。调动所有员工的主观能动性，创造一种和谐的、敢于正面沟通的氛围，对于公司以往的技术、管理方式、已有的文化只要是不利用于公司未来发展的，员工都可正面提出，并商讨改善措施。避免因员工内部有意见而导致的抱怨、谣言等歪风邪气的散播，及时消除或者缓解员工与公司之间的矛盾及冲突。

　　（1）下行沟通，对于领导交代的任务，必须要讲明重要程度，为什么重要及处理中应当注意什么，避免员工因不能理解下达任务的重要性或对于如何处理的方法理解偏差造成失误。下行沟通需要注意上层领导下达给中层领导，中层领导能否将正确的意图传到达下层员工。

　　（2）完善上行沟通，员工对于工作中的意见能够直接向上级领导或跨级上报，领导要认真理解下级员工的意见，多方面了解并给予答复。可经过员工意见专栏以邮件或其他方式投递。

　　8、其他人力资源日常工作

　　七、本规划书执行部门为办公室，其它部门配合，总经理监督实施。