绩效工资一般占到工资的比例是多少1

　　工资是指建立劳动关系的'劳动者为用人单位付出正常劳动的情况下，用人单位依据劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及在患病、工伤、产假、婚丧假、年休假等特殊情况下，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。工资是劳动者获得的劳动报酬的主要组成部分，但不是全部。也就是说，劳动者的劳动报酬并非都是工资。

　　在劳动法律关系中，人们所说的福利是指“职工福利”，或称“员工福利”。职工福利一般是指用人单位根据****及自身情况，通过建立各种补贴**和举办集体、福利事业，解决职工个人难以解决的生活困难，方便、改善职工生活，保证职工身体健康和正常工作的一种社会福利。其可划分为职工集体福利和职工个人福利。而本文所谈的福利，主要是指职工个人福利，其内容包括：冬季取暖补贴，探亲假路费补贴、上下班交通费补贴、职工生活困难补助、职工正常**丧葬补助费等福利性补贴，以及职工遗属待遇、供养亲属半费医疗待遇、带薪假期、企业年金、补充医疗保险、各种商业保险等。另外，住房公积金也是一种职工的社会福利，由于管理等方面的区别，它与上述职工福利项目是有区别的，不属于劳动福利，由此而引发的纠纷，不属于劳动争议仲裁委员会管理范围。

绩效工资一般占到工资的比例是多少2

　　从工资与福利的概念可知，两者的区别主要有以下三方面：

　　1、与职工付出劳动的联系不同

　　工资是与职工的工作岗位，付出劳动的质量、数量、强度、等紧密挂钩的，是职工付出劳动必须得到的报酬。而职工个人福利则与职工的工作岗位，付出劳动的质量等联系不那么紧密，有些项目用人单位可以支付，也可以不支付。

　　2、向职工支付的周期与方式不同

　　工资，用人单位一般须按月直接向职工支付。而职工个人福利则未必按月支付，且可采用报销等方式支付。

　　3、向职工支付的形式不同

　　工资只能采用货币形式支付，不得以实物形式支付。而职工个人福利则可采用实物等形式支付。

　　由于工资与福利有着本质的区别，所以国家统计局明确规定，用人单位支付给职工的福利费用不属于工资范围。因此，在为员工计发**合同经济补偿金时，不应将福利性费用计入工资之中。

　　另外，相对计划经济体制下国家对企业的管理，目前****企业须为职工提供的福利待遇很少，而由用人单位自行决定向职工提供的企业内部福利待遇更多。因此，建议用人单位在制定规章**时，应明确界定工资的项目和职工个人福利的项目，以免人为造成混乱和矛盾。

绩效工资一般占到工资的比例是多少3

　　工资应当以法定货币方式支付。用人单位在一般情况下，应当用***支付劳动者工资，特定用人单位(外资企业)可以用外币支付。除法律规定或集体合同规定的情况外，不得以实物及有价证券代替货币支付。

　　《劳动法》第50条，排除发放实物、发放有价证券等形式。

　　按月支付应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的单位工资也可以按日或按周发放，并且要足额发放。克扣是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。无故拖欠应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。

绩效工资一般占到工资的比例是多少 (菁选3篇)扩展阅读

绩效工资一般占到工资的比例是多少 (菁选3篇)（扩展1）

——家用灯管一般是多少w的3篇

家用灯管一般是多少w的1

　　一般比较常用的有20瓦、30瓦和40瓦，建议朋友们在日常选择中，根据自己的需求进行选择，且不同功能的房间应该选择适宜的瓦数，如10*方的房间，需选择10瓦的灯管，这样灯管才能发挥出最大的作用，为我们带来更加舒适的使用体验。

　　客厅灯具选购注意事项有哪些

　　1、对于这块区域的灯具来说，首先要注意灯光的色调问题，根据家中的装饰风，选择偏冷还是偏暖的灯光，这样才能和整体显得更加协调，同时也要注意居室的空间大小，根据空间方位选择灯具的功率，对于较暗的角落，建议增加落地灯或者壁灯，起到良好的点缀效果。

　　2、对于灯具的选择，也要注意外形，要根据家中厅室的布局进行选择，其次也要做注意选择高雅的样式，千万不要过于奢华，因为大厅就像人的脸面，如果灯的选择过于*淡，会让人觉得很寒酸，如果选择太奢华，则会给客人造成很大压力，无法自如。

　　3、如果说大厅比较高，建议选择光照向上照射的灯，这样可以让灯与上部空间预留一定的空间，从而降低居室的明暗感，当然如果你的客厅比较低矮的话，建议选吸顶加落地灯，这样可以让整体显得更加明亮，并且也 更具现代化艺术气息。

　　小结：以上关于灯管一般多少瓦，以及客厅灯具选购注意事项有哪些就介绍到这里了，希望对您提供一些帮助。如果您想了解更多装修知识，可以关注齐家网相关资讯，当然如果你有其它的建议，也可以与我们联系。

绩效工资一般占到工资的比例是多少 (菁选3篇)（扩展2）

——家里的灯一般是多少瓦3篇

家里的灯一般是多少瓦1

　　家里灯泡所使用的位置不同，所选灯泡瓦数不一样：

　　①、若是用于卧室的灯泡，瓦数在10W~15W间；

　　②、若是用于楼梯的灯泡，瓦数在8W~16W间；

　　③、若是用于壁灯，瓦数在3W左右；

　　④、若是用于顶灯，瓦数在5W左右。

　　卧室应如何选择灯泡

　　1、卧室安装照明灯的时候，是需要考虑到个人的实际需求，要是喜欢在床上阅读的，那么所选择的床头灯要有一定的`亮度，以免影响到阅读。而且作为床头灯，**出来的光线需要是柔和的，否则极有可能伤害到个人的眼睛，影响视力。

　　2、床头灯适合使用哪一种，最终还需要看卧室空间有多大，卧室的装修风格灯，以免床头灯造型和装饰风格不协调，影响到正常的居住。另外，还需要看床铺的摆放，来选择需要的床头灯数量，若是能够调节光强度的灯是再好不过了。

　　3、既然是选择卧室的灯具，那么一定要注意光源的强度，要以柔和的为主，从而避免对居住者的眼睛造成刺激。而且还需要考虑卧室灯灯罩材料，半明半暗是挺不错的，能够烘托出温馨的氛围，且不会让人有压力。

　　哪种灯泡最节能又不耗电亮度还高

　　1、色温/显色度：无好坏之分，视使用场景而定。色温高表示蓝光多，红光少；色温低表示蓝光少，红光多；色温无好坏，一般来说卧室灯休息空间适合暖色调，即低色温的灯；而客厅、书房等适合冷色调，即色温高的灯。

　　2、照度/光效：亮度上白炽灯>LED灯>节能灯，但实际光效上LED灯>节能灯>白炽灯、

　　3、护眼情况：LED灯=节能灯>白炽灯。

　　4、省电方面：节能等于LED灯大于白炽灯。电费的计算和用电量有关，而耗电量=电压*电流*功率因数。

　　该如何选购灯泡

　　1、看瓦数。灯泡瓦数一般用瓦（W）为单位，是指其功率大小，一般常见13W、23W、60W等规格。瓦数愈大灯泡也就愈亮，当然耗电量也就愈大，电费自然也会变多，可依空间*方数、楼高大小、使用需求，决定灯泡瓦数。

　　2、常见灯头以灯泡发明者爱迪生英文第一个字E开头命名，一般家用为E27和E14为主，E17就是螺口直径为17毫米的灯头。

家里的灯一般是多少瓦2

　　灯具的尺寸如何选

　　说到灯具尺寸的大小是要根据不同区域的面积大小来决定，所谓大面积用大灯，小区域用小灯，不是绝对是**尺寸。

　　▽ 客厅

　　客厅的主灯是属于装修中最大的灯具之一，所以不管是吸顶灯、吊灯、半吊灯，都必须要保证成年人使用手臂是够不到的，这也是保证其安全性。客厅层高在2、7~3m之间选吊顶或半吊灯；2、7m以下选吸顶灯，这样客厅就不会显得压抑。

　　1、客厅灯具尺寸推荐：

　　面积10-15㎡：直径60cm灯具

　　面积15-30㎡：直径70-80cm灯具

　　面积大于30㎡：直径1m灯具

　　2、客厅的照明强度推荐：100~300Lx

　　3、客厅最高色温推荐：3000-5000K

　　▽ 餐厅

　　餐厅大多数会选择吊灯或者是仅次于客厅尺，的吸顶灯，这样就能给食物增色，增加食欲。餐厅层高在2、7~3m之间选吊顶或半吊灯；2、7m以下选吸顶灯，这样餐厅就不会显得压抑。餐厅层高吊灯与桌面的距离**在55~60cm或者不大于80cm为宜。

　　1、餐厅灯具尺寸推荐：

　　面积10-15㎡：直径60cm灯具

　　面积15-30㎡：直径70-80cm灯具

　　2、餐厅的照明强度推荐：100~200Lx

　　3、餐厅最高色温推荐：不超过3000K

　　▽ 卧室

　　卧室因为是睡眠区，所以建议使用吸顶灯或半吊灯，这样不会有**感，而且装饰效果更加好看。

　　1、卧室灯具尺寸推荐：

　　面积10-15㎡：直径15-30cm灯具

　　面积15-30㎡：直径30-40cm灯具

　　2、卧室的照明强度推荐：100~200Lx

　　3、卧室最高色温推荐：不超过3000-4000K

　　▽ 书房

　　书房是用于学习的区域，所以辅助灯光是很多的，像灯带、射灯、台灯都属于间接照明，光照柔和，还不占空间，那么对书房的主灯要求就不是非常高，达到实用性就可以。

　　1、书房灯具尺寸推荐：

　　面积9-12㎡：直径15-25cm灯具

　　面积12-20㎡：直径25-35cm灯具

　　2、书房的照明强度推荐：250~500Lx

　　3、书房最高色温推荐：4000~5000K

　　▽ 厨房与卫生间

　　厨房和卫生间除了顶上照明，还要考虑局部照明辅助，像轨道灯、镜前灯等等，这样使用起来更加方便同时实用性又强。

　　1、厨卫灯具尺寸推荐：

　　面积5㎡：尺寸是300*300cm灯具 1-2个

　　面积5-10㎡：尺寸是300*300灯具1-2个

　　2、厨卫的照明强度推荐：100~200Lx

　　3、厨卫最高色温推荐：3000~4000K

绩效工资一般占到工资的比例是多少 (菁选3篇)（扩展3）

——榻榻米床的尺寸一般是多少

榻榻米床的尺寸一般是多少1

　　在榻榻米床定制的环境下，榻榻米床的各种尺寸范围分别是：

　　榻榻米床的长度：170-200cm，常用170cm、180cm、190cm、200cm榻榻米床的`宽度：80-98cm，常用80cm、90cm、98cm榻榻米床的厚度：3.5-5.5cm

　　以下的就是榻榻米床的标准尺寸了：榻榻米床的尺寸—高度榻榻米床的一般高度在25cm-50cm之间，如25cm、35cm、45cm。25cm的高度适合于小孩玩耍或在上面放上床垫使用，更高的榻榻米床适合直接当床或休闲空间使用。榻榻米床的高度决定了它的收纳空间的大小，30cm以下的榻榻米床只适合在侧面做抽屉式储藏，高点的可以在侧面做*开门或是上拉门式翻盖门，高度大于40cm的可以考虑整体做成上翻门式柜体。

　　榻榻米床的尺寸—长宽榻榻米床有标准正规矩形和非标准矩形两种

　　前者的长宽比为2：1，对应的榻榻米床的尺寸规格为180cm*900cm，标准厚度为35mm、45mm、55mm，一般采用55mm厚的规格，而其他尺寸用得较少。非标准矩形的长宽就要根据实际情况来说了。

　　榻榻米床的尺寸—地台高度榻榻米床通常配合地台使用，并且地台也具有一定的储物功能。普通地台一般是15cm-20cm，但榻榻米床的地台除了储物功能还可能安防电动升降桌（放下时于地面齐*，桌腿要隐藏在地台内)，所以其高度得在35cm-40cm之间，否则其储物功能难以达到。榻榻米床的地台与单纯分割空间和作休闲区用的地台不一样，在选材和搭建方式上颇有讲究。因为需要储物功能，所以不能使用石材、玻璃、水泥等材料，可以选择实木或耐磨板，美观又实用，用板材划分出地台内部的储物格。榻榻米床地台不能有弧形的造型，只适合直边的轮廓造型。

　　功能性这么强大的榻榻米床，谁家都不能少，定制过程中，尺寸千万不要错，不然会影响使用的整体感受哦。

绩效工资一般占到工资的比例是多少 (菁选3篇)（扩展4）

——一般***建筑劳务费税率是多少3篇

一般***建筑劳务费税率是多少1

　　(一)计税依据

　　劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、**、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。属于一次性收入的，以取得该项收入为一次;属于同一项目连续性收入的，以一个月内取得的收入为一次。

　　(二)税率

　　劳务报酬所得，适用比例税率，税率为20%。每次收入不超过4,000元的，减除费用800元;4,000元以上的，减除20%的费用，其余额为应纳税所得额。

　　对劳务报酬所得一次收入畸高的，可以实行加成征收。个人一次取得劳务报酬，其应纳税所得额超过20,000元。对前款应纳税所得额超过20,000元至50,000元的部分，依照税法规定计算应纳税额后再按照应纳税额加征五成;超过50,000元的部分，加征十成。

　　(三)含税劳务报酬计算

　　税率表如下(表1)：

级数

含税级距

税率（%）

速算扣除数

1

不超过20000元的

20

0

2

超过20000元至50000元的部分

30

2000

3

超过50000元的部分

40

7000

　　1.表中的含税级距为按照税法规定减除有关费用后的每次应纳税所得额;劳务报酬所得按次计算纳税，每次收入额不超过4000元的，减除费用800元，收入额超过4000元的，减除20%的费用，余额为应纳税所得额。

　　2.应交个人所得税的'计税公式：

　　应纳税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数 (按表1进行)

　　(四)不含税劳务报酬计算

　　含税级距适用于由***负担税款报酬所得;不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的劳务报酬所得。

　　税率表如下(表2)：

级数

不含税劳务报酬收入额

税率（%）

速算扣除数

换算系数（%）

1

未超过3360元的部分

?

?

无

2

超过3360-21000元的部分

20

0

84

3

超过21000-49500元的部分

30

2000

76

4

超过49500元的部分

40

7000

68

绩效工资一般占到工资的比例是多少 (菁选3篇)（扩展5）

——基本工资和绩效工资的区别3篇

基本工资和绩效工资的区别1

　　基本工资

　　基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。

　　绩效工资

　　绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。

　　岗位工资和绩效工资的区别

　　基本工资包含岗位工资。

　　岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成：

　　1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。

　　2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。

　　3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。

　　4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

　　员工绩效考核**

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1.考核期开始进人公司的员工;

　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、*时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)*时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考*时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　(二)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1.第一次考评者，必须站在直接**的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5.为了使人事考核公*合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、 考核结果的'运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格**进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格**要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　(二)表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、 考核者的培训

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　(二)培训包括：

　　1.理解考核**的结构;

　　2.确认考核规定;

　　3.理解考核内容与项目;

　　4.**考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体**工作。

　　猜你感兴趣：

　　1.绩效工资和提成的区别是什么

　　2.绩效奖金的计算方法有哪些

　　3.职场员工的薪资怎么定才合理

　　4.薪酬福利的管理流程有哪些

　　5.事业单位试用期工资标准

基本工资和绩效工资的区别2

　　基本工资

　　基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。

　　绩效工资

　　绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。

　　岗位工资和绩效工资的区别

　　基本工资包含岗位工资。

　　岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成：

　　1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。

　　2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。

　　3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。

　　4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。

　　员工绩效考核**

　　第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高;

　　2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1.考核期开始进人公司的员工;

　　2.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、*时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)*时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考*时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

　　2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　(二)人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1.第一次考评者，必须站在直接**的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

　　2.第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3.裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

　　5.为了使人事考核公*合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、 考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1.教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2.调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3.晋升。

　　在根据职能资格**进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格**要求规范化的。

　　4.提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5.奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　(一)考核表的保管。

　　1.保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2.保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　(二)表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、 考核者的培训

　　(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　(二)培训包括：

　　1.理解考核**的结构;

　　2.确认考核规定;

　　3.理解考核内容与项目;

　　4.**考核的基准。

　　第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体**工作。

　　猜你感兴趣：

　　1.绩效工资和提成的区别是什么

　　2.绩效奖金的计算方法有哪些

　　3.职场员工的薪资怎么定才合理

　　4.薪酬福利的管理流程有哪些

　　5.事业单位试用期工资标准

绩效工资一般占到工资的比例是多少 (菁选3篇)（扩展6）

——工薪阶层一般收入多少 (菁选2篇)

工薪阶层一般收入多少1

　　据统计，全国有26.9%的家庭为工薪家庭，即家庭中至少有1人是工薪阶层的家庭。

　　**数据显示，工薪家庭的年*均收入为15.4万元，年*均消费为8.7万元；而非工薪家庭的年*均收入和消费分别为7.9万元和5.6万元。

　　因为总资产包括房产在内的资产，两者的差距显得更大：工薪家庭的总资产为177.6万元，非工薪家庭的总资产为91.6万元。

　　全国有多少工薪阶层？

　　根据去年发布的《人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，全国就业人数为7.7603亿人，其中26%为工薪阶层，由此可以推算出全国工薪阶层人数约为2亿人。

　　此次**报告历时6年，**的范围涵盖全国29个省份、363个县的4万余户家庭。**还指出，随着教育程度的增高，工薪阶层的占比逐渐提高，在接受过高等教育的人群中，有2/3的人为工薪阶层。

　　工薪阶层的信贷情况如何？

　　从信贷总需求金额看来，工薪家庭*均总信贷需求额为26.5万元，而非工薪家庭只有13.3万元。

　　而在信贷需求额里面，房产信贷需求占了八成以上。

　　值得一提的是，仅有47.2%的工薪家庭的信贷需求得到了满足。由此可见，与信贷需求相比，信贷供给明显不足。

工薪阶层一般收入多少2

　　当下我国工薪阶层“真实情况”，月薪“这数”超80%人，你差多少

　　曾经有一段时间中，月薪过万成为了我国一些年轻人的“口头禅”，但实际上在当下的我国月薪过万的人并不多，就算是在上海、**这样的大城市月薪过万也不容易。

　　之前根据我国相关**数据显示，我国城市中上海是月薪过万占比人数最多的，但即便是上海月薪过万人数的占比也不到30%，更多在上海打拼的人月薪都在万元以下。

　　这样看来月薪过万在我国是“常态”是明显错误的认知，在我国更多工薪阶层的月薪水*都在3000元-6000元左右，大家不要觉得月薪过万是“常态”。

　　数据显示，2020年中我国深圳、上海工资中位数分别为5199元、6378元，不难看出我国一线城市的薪资状况。

　　我国有14亿人口，但其中劳动力人口约为9亿-10亿人左右，但其中近10亿劳动力人口月薪过万的占比并不高。2020年我国GDP总量接近100**元***，人均GDP也首次超过1万美元。

　　按照地区来看的话，我国月薪收入超过万元的主要集中在一二线城市中，城市经济状况也会影响着居民的收入水*。在三四线城市中，月薪过万人数明显比一二线城市少很多，三四线城市中工薪阶层的薪资水*主要在2500元-5000元左右。

　　当然在一些小县城中月薪收入在2000元-3000元也是非常正常的，总体上我国月薪过万的人数是比较少的，你能达到的话能超过我国不少人。而且月薪过万的人主要都是管理层，基层的工薪阶级很少能达到这个水*。

　　在2018年时，我国相关部门发布的数据显示，月薪低于2000元的属于低收入群体，而月收入在2000元-5000元之间的属于中等收入群体。而按照当时的标准来看，月薪过万在我国属于“超高收入群体”了，可见月薪过万在我国的“份量”是很重的。

　　对于很多人来说自己的薪资水*并不高，但是“被*均”之后就会“提高”很多了。大家想想看一些年薪百万的人，他们能“拉高”多少人的`*均薪资呢？

　　我国数据显示，2020年上半年中我国城镇居民的可支配收入达到了21655元，全国居民人均可支配收入15666元。也就是你上半年的薪资水*能超过这个数的话，你就算是达到“*均水*”了。当然上面所说的月薪水*，指的是你实际到手的薪资多少。

　　有人曾保守的估计，在当下我国中你的月收入超过万元能超过80%的人，这个数据确实是比较保守的。

绩效工资一般占到工资的比例是多少 (菁选3篇)（扩展7）

——广州应届生*均工资是多少-广州应届生*均工资

广州应届生*均工资是多少-广州应届生*均工资1

　　(元/月)