《可复制的**力》读后感1

　　和管理者一样，每个家长的身上也同时具有三个角色：**者、管理者、执行者。要分别发挥好这三个角色，才能带来**力的提升，从而成为一个合格的，成功的父母。

　　1、**者的角色

　　**者是通过营造氛围来提升绩效的人。

　　无论是管理团队还是经营家庭，氛围都是非常重要的。一个**，幸福，有爱，轻松，欢乐的家庭氛围会让每一个家庭成员都备受关爱和鼓舞，这样的家庭就是一个能量满满的加油站，无论在外面遇到多大的风浪险阻，家永远都是最温暖、安全的港湾。所谓天清地宁出神童天翻地覆出神经。所以有问题的孩子背后，一定有一个千疮百孔的问题家庭。

　　2、管理者的'角色

　　管理者是通过别人来完成工作的人，只有明确了这个定义，才能避免“事必亲躬”的错误做法。

　　凡事亲力亲为的父母，培养不出优秀**的孩子，孩子的创造力和活力会被**，好奇心会被抹杀，在孩子想要发展自己的关键期没有及时的提供**，选择循序渐进的放手，等错过了再想补救，孩子已经失去了探索和求知的兴趣，而父母往往也累得筋疲力尽，搞得焦头烂额，还要还给孩子一句：“我都是为了你好”进行道德**。

　　什么都替孩子做了反而会把孩子越推越远，只有让孩子意识到他是家里的一份子，他也有能力为家里分担一份力，孩子才会体会到价值感和归属感，孩子才能明白什么是责任感。

　　3、执行者的角色

　　执行的核心定义是给出结果。

　　我们往往会在日常生活中成为**孩子执行命令的人，而孩子也渐渐的成为了只会执行命令的机器，没有反馈，没有反思，没有自己见解，甚至提不出问题。所以，我们在生活中应该多和孩子一起，共同商讨解决问题的方案，专注倾听，启发式**，避免用命令式的口吻和孩子沟通，多问开放式的问题，如“你觉得怎么样”“你有什么想法”鼓励孩子说出自己的想法，激发孩子的思考，让孩子感受到被尊重。

　　倾听的最高境界是要学会反映情感、学会反馈。反馈是塑造孩子正向行为的最重要工具。

《可复制的**力》读后感2

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的**力》）活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的`沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感3

　　20xx年这个春节，受新型冠状病毒的影响，为了避免人与人的接触感染，全国人民都只能窝在家里了。对于我来说，本身也越来越不喜欢漫无目的聚餐，走亲戚，逛街……恰好随了我的愿，呆在家看看书。

　　樊登老师的《可复制的**力》是我春节期间看的第一本书，让我见识到了知识的魅力，一个多读书的人究竟可以让自己优秀到何种程度。这本书主要告诉我们如何去标准化，流程化，自动化的去打造我们的**力。这个过程会遇到很多问题，怎么解决，看书，书里面有答案。每抛出一个问题，樊登老师都会讲自己是在哪本书上找到答案的。从来没有一个人在自己的书里面提到那么多别人的书。

　　比如公司愿景该如何设置《指数型增长》会告诉你，比如公司文化该如何打造《联盟》会告诉你，比如公司决策该怎么做《六定思考帽》会告诉你。

　　樊登老师反复告诉我们，遇到问题我们要学会找工具，**力也是如此。

　　一本书是否值得一读，有一个重要的标准就是，是否能带给读者启发，带给读者不一样的视角，显然这本书做到了，***3个小故事记忆犹新。

　　一、《西游记》新解

　　《西游记》我们耳熟能详，樊登老师说随着年龄的增长，他越发感觉《西游记》讲的是唐僧一个人的故事。悟空讲的是唐僧成长中解决问题的一面，八戒讲的是唐僧内心欲望的一面，沙僧讲的是唐僧*常心的一面。这样的**思考给我留下深刻的印象，也启发了我以后看问题的角度，任何知识，哪怕是我们****的经典文学也要有自己的**思考。尽量做到不人云亦云。

　　二、不要太相信逻辑推理

　　周星驰小时候家里很穷，每次吃鱼周星驰都把鱼故意弄在地上，妈妈捡起来，洗干净了自己吃，顺便骂周星驰不懂事。长大了周星驰坦言，小时候太穷，只有用这样的方式妈妈才会吃鱼，不然每次都分给我们吃了。如果我们单纯的从逻辑上去推理周星驰的行为，我们会得出结论这个孩子太调皮，太不懂事。实际**是这个孩子太懂事，所以我们不要太轻易因为逻辑推理就去下结论。为此樊登老师还举了自己暑假去旅游的例子。自己一个暑假，旅游了6个城市，写成一篇作文，结果被老师批评了，说他抄袭，老师本能的觉得一个暑假怎么可能旅游6个城市呢，由此断定他是抄的作文。

　　至从我学了心理学，会习惯性的用逻辑去推理，去分析人的一些行为，本能上容易得出符合逻辑推理的结论。有一次我说，这种性格的人喜欢交朋友，现场有一位学员很激动，我是这样的人，但我就不喜欢交朋友。显然他认为我太随意贴标签了。这样的经历偶有发生，不得不说引起了我的反思，看完樊登老师的例子，我有了更加深入的自我洞见，以后在表达上也将更加完善。

　　三、**的逻辑

　　**者非常擅长7yes法则。意思就是引导人们说“是”的逻辑。任何一个问题**者都擅长把它变成封闭式问题，只让消费者回答是。人连续回答7个是之后，最后会形成一个“是”的'机械逻辑暗示，最后问你是不是愿意花钱购买的时候，你已经没有了其他思考，本能的就会回答是。这让我想起自己所在的行业，大部分讲师都在用这样一套逻辑在暗示用户，从社会发展角度，这样的弊端会渐渐被人们所意识到。随着学习的深入，经历增加，**思考与决定，必定占据主旋律。从中让我更加坚信一个好的老师，一定是让学员有更多的思考，有更丰富的联想。这个故事又一次给了我鼓励，要谢谢樊登老师。

　　一本书就像一个人，读书就是在和人交流，和樊登老师交流很愉快，学到很多东西。**力并非一触而就，先种下一颗种子，慢慢实践。

《可复制的**力》读后感4

　　20xx年，一个暖阳的周末，我慵懒的躺在沙发上看抖音时，翻看到了樊登老师在介绍《可复制的**力》一书，介绍里说到：“这本讲**力的书，里面举出了很多案例和方法，是可以直接用的”，当时我也只是好奇驻足了几秒看完介绍，便继续浏览了其他的视频号，直到今年和在网易工作的朋友聊天时，他强烈推荐我看这本书，并于之将这本书赠送了我。当然，也是通过朋友这次的赠送，我有幸阅读了《可复制的**力》，并从书中汲取了非常实用的工具和方法，以及对于管理和**力之间的新的认知。

　　在**力是可以标准化的章节中，提到了这样一个案例，案例中说到一个**公司给**布置任务的时候，至少要说五遍，当然并不是重复的说同一句话；第一遍是布置任务

　　第二遍是让员工复述任务，第三遍是询问员工是否知晓本次任务的'目的，勿偏离任务重点。第四遍让员工思考在任务实施的过程中可能会出现的问题？需要向老板汇报的和可以自己解决问题有哪些？第五便是询问员工对于本次任务实施有没有自己的想法和建议。五次询问下来可能对于*的部分管理来说早已没了耐性，而员工更不敢多问，生怕**觉得自己的执行力不行，但是从长远看来，文中的老板，每一次的询问都有他的目的，通过五次的询问，能够让员工明白具体任务是什么，同时也对任务实施过程中可能出现的情况做了预案，并且员工在本次任务中也加入了自己的想法，那么在执行任务时，也让员工有了很多的动力和兴趣。其实纵观自己，在日常派发任务时，也似乎只做到一条，我把任务分发下去，每次任务中将会发生的问题的预案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的点传输给老师们，那么她们在任务实施中更多的是按照我的想法走，这样只会让她们缺少动力且又有些被动，当然在实施过程中，也会出现很多本可以避免的问题，俗话说“磨刀不误砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。

　　上面讲到在布置任务时，更可能多的是多询问和重复，并且询问实施人的想法和建议时，让我突然想到了书中<告别气氛沉闷、效率低下的会议>章节中提到的“头脑风暴”，那么在这之前，我理解的头脑风暴，就是大家围坐在一起就一个议题或者活动方案进行讨论，在这个过程中大家随意发表自己的想法，把大家的问题集中在一起，选出最终的方案。这似乎只是头脑风暴的浅层意义，而对于一次优质的头脑风暴里面的细枝末节，我并不了解。

　　书中对于头脑风暴的流程梳理的非常清晰，第一是明确会议讨论的具体问题，第二是先不要着急发言，给到别人以及自己足够的时间去思考问题，构思想法；第三：各自陈述，可以陈述自己的问题，当别人陈述观点时，只可肯定，否定意见暂时保留。同时在别人陈述观点时，其他人也可以针对自己之前的观点进行思考和完善，尤其记住一点是，当别人陈述观点时，其他人不批评，也不深入的讨论、同时不着急去否定别人的想法，尤其是当众否定别人的想法，这种行为是非常不可取的。书中不仅将头脑风暴的流程和原则讲的很细致，还详细的讲出了利用“六顶思考帽”在头脑风暴里做决策，六顶不同颜色的帽子**着不同的观点和立场，白色和蓝色的帽子**：客观、中立，黄色**：积极、正面，黑色**：谨慎、负面，红色帽子**着直觉、情感，绿色帽子**着：创意、巧思。当与会者戴上帽子时，她所陈述的观点和想法必须符合不同颜色的帽子的要求，以此让大家得到共识，并且会议能够进行的更加顺畅，同时也提高了会议的效率和质量。

　　《可复制的**力》这本书里面提到了很多实用的、可实施性的**力方法和工具，比如说GTD的流程图，告诉我们如何将事务进行合理分化；警惕推理，避免误会、负面反馈的四大流程、沟通视窗、目标管理等等，不仅仅是告诉读者问题所在，还通过不同的案例，分析工具的用法，每一个点都剖析的特别的详细，每一个方法和工具学习下来都是受用匪浅。

　　人人都能学会**力，人人都值得入手一本《可复制的**力》。

《可复制的**力》读后感5

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的**力》）活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的`游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感6

　　**力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制**力》之后，对“**力”有了重新认知。

　　一、理清关系，打造团队一致性

　　每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与**的管理能力能否紧密配合，关键看**者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。

　　管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎**的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。

　　以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。

　　二、用目标管人，而不是人管人

　　目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。

　　总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。

《可复制的**力》读后感7

　　20xx年，一个暖阳的周末，我慵懒的躺在沙发上看抖音时，翻看到了樊登老师在介绍《可复制的**力》一书，介绍里说到：“这本讲**力的书，里面举出了很多案例和方法，是可以直接用的”，当时我也只是好奇驻足了几秒看完介绍，便继续浏览了其他的视频号，直到今年和在网易工作的朋友聊天时，他强烈推荐我看这本书，并于之将这本书赠送了我。当然，也是通过朋友这次的赠送，我有幸阅读了《可复制的**力》，并从书中汲取了非常实用的工具和方法，以及对于管理和**力之间的新的认知。

　　在**力是可以标准化的章节中，提到了这样一个案例，案例中说到一个**公司给**布置任务的时候，至少要说五遍，当然并不是重复的说同一句话；第一遍是布置任务

　　第二遍是让员工复述任务，第三遍是询问员工是否知晓本次任务的目的，勿偏离任务重点。第四遍让员工思考在任务实施的过程中可能会出现的问题？需要向老板汇报的和可以自己解决问题有哪些？第五便是询问员工对于本次任务实施有没有自己的想法和建议。五次询问下来可能对于*的部分管理来说早已没了耐性，而员工更不敢多问，生怕**觉得自己的执行力不行，但是从长远看来，文中的老板，每一次的询问都有他的`目的，通过五次的询问，能够让员工明白具体任务是什么，同时也对任务实施过程中可能出现的情况做了预案，并且员工在本次任务中也加入了自己的想法，那么在执行任务时，也让员工有了很多的动力和兴趣。其实纵观自己，在日常派发任务时，也似乎只做到一条，我把任务分发下去，每次任务中将会发生的问题的预案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的点传输给老师们，那么她们在任务实施中更多的是按照我的想法走，这样只会让她们缺少动力且又有些被动，当然在实施过程中，也会出现很多本可以避免的问题，俗话说“磨刀不误砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。

　　上面讲到在布置任务时，更可能多的是多询问和重复，并且询问实施人的想法和建议时，让我突然想到了书中<告别气氛沉闷、效率低下的会议>章节中提到的“头脑风暴”，那么在这之前，我理解的头脑风暴，就是大家围坐在一起就一个议题或者活动方案进行讨论，在这个过程中大家随意发表自己的想法，把大家的问题集中在一起，选出最终的方案。这似乎只是头脑风暴的浅层意义，而对于一次优质的头脑风暴里面的细枝末节，我并不了解。

　　书中对于头脑风暴的流程梳理的非常清晰，第一是明确会议讨论的具体问题，第二是先不要着急发言，给到别人以及自己足够的时间去思考问题，构思想法；第三：各自陈述，可以陈述自己的问题，当别人陈述观点时，只可肯定，否定意见暂时保留。同时在别人陈述观点时，其他人也可以针对自己之前的观点进行思考和完善，尤其记住一点是，当别人陈述观点时，其他人不批评，也不深入的讨论、同时不着急去否定别人的想法，尤其是当众否定别人的想法，这种行为是非常不可取的。书中不仅将头脑风暴的流程和原则讲的很细致，还详细的讲出了利用“六顶思考帽”在头脑风暴里做决策，六顶不同颜色的帽子**着不同的观点和立场，白色和蓝色的帽子**：客观、中立，黄色**：积极、正面，黑色**：谨慎、负面，红色帽子**着直觉、情感，绿色帽子**着：创意、巧思。当与会者戴上帽子时，她所陈述的观点和想法必须符合不同颜色的帽子的要求，以此让大家得到共识，并且会议能够进行的更加顺畅，同时也提高了会议的效率和质量。

　　《可复制的**力》这本书里面提到了很多实用的、可实施性的**力方法和工具，比如说GTD的流程图，告诉我们如何将事务进行合理分化；警惕推理，避免误会、负面反馈的四大流程、沟通视窗、目标管理等等，不仅仅是告诉读者问题所在，还通过不同的案例，分析工具的用法，每一个点都剖析的特别的详细，每一个方法和工具学习下来都是受用匪浅。

　　人人都能学会**力，人人都值得入手一本《可复制的**力》。

《可复制的**力》读后感8

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的**力》）活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。2022年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感9

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书《可复制的**力》活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感10

　　20xx年这个春节，受新型冠状病毒的影响，为了避免人与人的接触感染，全国人民都只能窝在家里了。对于我来说，本身也越来越不喜欢漫无目的聚餐，走亲戚，逛街……恰好随了我的愿，呆在家看看书。

　　樊登老师的《可复制的**力》是我春节期间看的第一本书，让我见识到了知识的魅力，一个多读书的人究竟可以让自己优秀到何种程度。这本书主要告诉我们如何去标准化，流程化，自动化的去打造我们的**力。这个过程会遇到很多问题，怎么解决，看书，书里面有答案。每抛出一个问题，樊登老师都会讲自己是在哪本书上找到答案的。从来没有一个人在自己的书里面提到那么多别人的书。

　　比如公司愿景该如何设置《指数型增长》会告诉你

　　比如公司文化该如何打造《联盟》会告诉你

　　比如公司决策该怎么做《六定思考帽》会告诉你

　　……

　　樊登老师反复告诉我们，遇到问题我们要学会找工具，**力也是如此。

　　一本书是否值得一读，有一个重要的标准就是，是否能带给读者启发，带给读者不一样的视角，显然这本书做到了，***3个小故事记忆犹新。

　　一、《西游记》新解

　　《西游记》我们耳熟能详，樊登老师说随着年龄的增长，他越发感觉《西游记》讲的是唐僧一个人的故事。悟空讲的是唐僧成长中解决问题的一面，八戒讲的是唐僧内心欲望的一面，沙僧讲的是唐僧*常心的一面。这样的**思考给我留下深刻的印象，也启发了我以后看问题的角度，任何知识，哪怕是我们****的经典文学也要有自己的**思考。尽量做到不人云亦云。

　　二、不要太相信逻辑推理

　　周星驰小时候家里很穷，每次吃鱼周星驰都把鱼故意弄在地上，妈妈捡起来，洗干净了自己吃，顺便骂周星驰不懂事。长大了周星驰坦言，小时候太穷，只有用这样的方式妈妈才会吃鱼，不然每次都分给我们吃了。如果我们单纯的从逻辑上去推理周星驰的行为，我们会得出结论这个孩子太调皮，太不懂事。实际**是这个孩子太懂事，所以我们不要太轻易因为逻辑推理就去下结论。为此樊登老师还举了自己暑假去旅游的例子。自己一个暑假，旅游了6个城市，写成一篇作文，结果被老师批评了，说他抄袭，老师本能的觉得一个暑假怎么可能旅游6个城市呢，由此断定他是抄的作文。

　　至从我学了心理学，会习惯性的用逻辑去推理，去分析人的一些行为，本能上容易得出符合逻辑推理的结论。有一次我说，这种性格的人喜欢交朋友，现场有一位学员很激动，我是这样的人，但我就不喜欢交朋友。显然他认为我太随意贴标签了。这样的经历偶有发生，不得不说引起了我的反思，看完樊登老师的例子，我有了更加深入的自我洞见，以后在表达上也将更加完善。

　　三、**的逻辑

　　**者非常擅长7yes法则。意思就是引导人们说“是”的逻辑。任何一个问题**者都擅长把它变成封闭式问题，只让消费者回答是。人连续回答7个是之后，最后会形成一个“是”的机械逻辑暗示，最后问你是不是愿意花钱购买的时候，你已经没有了其他思考，本能的就会回答是。这让我想起自己所在的行业，大部分讲师都在用这样一套逻辑在暗示用户，从社会发展角度，这样的弊端会渐渐被人们所意识到。随着学习的深入，经历增加，**思考与决定，必定占据主旋律。从中让我更加坚信一个好的老师，一定是让学员有更多的思考，有更丰富的联想。这个故事又一次给了我鼓励，要谢谢樊登老师。

　　一本书就像一个人，读书就是在和人交流，和樊登老师交流很愉快，学到很多东西。**力并非一触而就，先种下一颗种子，慢慢实践。

《可复制的**力》读后感10篇扩展阅读

《可复制的**力》读后感10篇（扩展1）

——《可复制的**力》读后感10篇

《可复制的**力》读后感1

　　20xx年这个春节，受新型冠状病毒的影响，为了避免人与人的接触感染，全国人民都只能窝在家里了。对于我来说，本身也越来越不喜欢漫无目的聚餐，走亲戚，逛街……恰好随了我的愿，呆在家看看书。

　　樊登老师的《可复制的**力》是我春节期间看的第一本书，让我见识到了知识的魅力，一个多读书的人究竟可以让自己优秀到何种程度。这本书主要告诉我们如何去标准化，流程化，自动化的去打造我们的**力。这个过程会遇到很多问题，怎么解决，看书，书里面有答案。每抛出一个问题，樊登老师都会讲自己是在哪本书上找到答案的。从来没有一个人在自己的书里面提到那么多别人的书。

　　比如公司愿景该如何设置《指数型增长》会告诉你。

　　比如公司文化该如何打造《联盟》会告诉你。

　　比如公司决策该怎么做《六定思考帽》会告诉你。

　　……

　　樊登老师反复告诉我们，遇到问题我们要学会找工具，**力也是如此。

　　一本书是否值得一读，有一个重要的标准就是，是否能带给读者启发，带给读者不一样的视角，显然这本书做到了，***3个小故事记忆犹新。

　　一、《西游记》新解

　　《西游记》我们耳熟能详，樊登老师说随着年龄的增长，他越发感觉《西游记》讲的是唐僧一个人的故事。悟空讲的是唐僧成长中解决问题的一面，八戒讲的是唐僧内心欲望的一面，沙僧讲的是唐僧*常心的一面。这样的**思考给我留下深刻的印象，也启发了我以后看问题的角度，任何知识，哪怕是我们****的经典文学也要有自己的**思考。尽量做到不人云亦云。

　　二、不要太相信逻辑推理

　　周星驰小时候家里很穷，每次吃鱼周星驰都把鱼故意弄在地上，妈妈捡起来，洗干净了自己吃，顺便骂周星驰不懂事。长大了周星驰坦言，小时候太穷，只有用这样的方式妈妈才会吃鱼，不然每次都分给我们吃了。如果我们单纯的从逻辑上去推理周星驰的行为，我们会得出结论这个孩子太调皮，太不懂事。实际**是这个孩子太懂事，所以我们不要太轻易因为逻辑推理就去下结论。为此樊登老师还举了自己暑假去旅游的例子。自己一个暑假，旅游了6个城市，写成一篇作文，结果被老师批评了，说他抄袭，老师本能的觉得一个暑假怎么可能旅游6个城市呢，由此断定他是抄的作文。

　　至从我学了心理学，会习惯性的用逻辑去推理，去分析人的一些行为，本能上容易得出符合逻辑推理的结论。有一次我说，这种性格的人喜欢交朋友，现场有一位学员很激动，我是这样的人，但我就不喜欢交朋友。显然他认为我太随意贴标签了。这样的经历偶有发生，不得不说引起了我的反思，看完樊登老师的例子，我有了更加深入的自我洞见，以后在表达上也将更加完善。

　　三、**的逻辑

　　**者非常擅长7yes法则。意思就是引导人们说“是”的逻辑。任何一个问题**者都擅长把它变成封闭式问题，只让消费者回答是。人连续回答7个是之后，最后会形成一个“是”的机械逻辑暗示，最后问你是不是愿意花钱购买的时候，你已经没有了其他思考，本能的就会回答是。这让我想起自己所在的行业，大部分讲师都在用这样一套逻辑在暗示用户，从社会发展角度，这样的弊端会渐渐被人们所意识到。随着学习的深入，经历增加，**思考与决定，必定占据主旋律。从中让我更加坚信一个好的老师，一定是让学员有更多的思考，有更丰富的联想。这个故事又一次给了我鼓励，要谢谢樊登老师。

　　一本书就像一个人，读书就是在和人交流，和樊登老师交流很愉快，学到很多东西。**力并非一触而就，先种下一颗种子，慢慢实践。

《可复制的**力》读后感2

　　今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于*时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的**力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。

　　书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，**力是可以学习来的，而且每个人都可以具备**力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。**力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。

　　作为**者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。**者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的**真正打动员工，让他们真正融入团队。

　　一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的**，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的.团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。

　　书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。

《可复制的**力》读后感3

　　20xx年这个春节，受新型冠状病毒的影响，为了避免人与人的接触感染，全国人民都只能窝在家里了。对于我来说，本身也越来越不喜欢漫无目的聚餐，走亲戚，逛街……恰好随了我的愿，呆在家看看书。

　　樊登老师的《可复制的**力》是我春节期间看的第一本书，让我见识到了知识的魅力，一个多读书的人究竟可以让自己优秀到何种程度。这本书主要告诉我们如何去标准化，流程化，自动化的去打造我们的**力。这个过程会遇到很多问题，怎么解决，看书，书里面有答案。每抛出一个问题，樊登老师都会讲自己是在哪本书上找到答案的。从来没有一个人在自己的书里面提到那么多别人的书。

　　比如公司愿景该如何设置《指数型增长》会告诉你

　　比如公司文化该如何打造《联盟》会告诉你

　　比如公司决策该怎么做《六定思考帽》会告诉你

　　樊登老师反复告诉我们，遇到问题我们要学会找工具，**力也是如此。

　　一本书是否值得一读，有一个重要的标准就是，是否能带给读者启发，带给读者不一样的视角，显然这本书做到了，***3个小故事记忆犹新。

　　一、《西游记》新解

　　《西游记》我们耳熟能详，樊登老师说随着年龄的增长，他越发感觉《西游记》讲的是唐僧一个人的故事。悟空讲的是唐僧成长中解决问题的一面，八戒讲的是唐僧内心欲望的一面，沙僧讲的是唐僧*常心的一面。这样的**思考给我留下深刻的印象，也启发了我以后看问题的角度，任何知识，哪怕是我们****的经典文学也要有自己的**思考。尽量做到不人云亦云。

　　二、不要太相信逻辑推理

　　周星驰小时候家里很穷，每次吃鱼周星驰都把鱼故意弄在地上，妈妈捡起来，洗干净了自己吃，顺便骂周星驰不懂事。长大了周星驰坦言，小时候太穷，只有用这样的方式妈妈才会吃鱼，不然每次都分给我们吃了。如果我们单纯的从逻辑上去推理周星驰的行为，我们会得出结论这个孩子太调皮，太不懂事。实际**是这个孩子太懂事，所以我们不要太轻易因为逻辑推理就去下结论。为此樊登老师还举了自己暑假去旅游的例子。自己一个暑假，旅游了6个城市，写成一篇作文，结果被老师批评了，说他抄袭，老师本能的觉得一个暑假怎么可能旅游6个城市呢，由此断定他是抄的作文。

　　至从我学了心理学，会习惯性的用逻辑去推理，去分析人的一些行为，本能上容易得出符合逻辑推理的结论。有一次我说，这种性格的人喜欢交朋友，现场有一位学员很激动，我是这样的人，但我就不喜欢交朋友。显然他认为我太随意贴标签了。这样的经历偶有发生，不得不说引起了我的反思，看完樊登老师的例子，我有了更加深入的自我洞见，以后在表达上也将更加完善。

　　三、**的逻辑

　　**者非常擅长7yes法则。意思就是引导人们说“是”的逻辑。任何一个问题**者都擅长把它变成封闭式问题，只让消费者回答是。人连续回答7个是之后，最后会形成一个“是”的机械逻辑暗示，最后问你是不是愿意花钱购买的时候，你已经没有了其他思考，本能的就会回答是。这让我想起自己所在的行业，大部分讲师都在用这样一套逻辑在暗示用户，从社会发展角度，这样的弊端会渐渐被人们所意识到。随着学习的深入，经历增加，**思考与决定，必定占据主旋律。从中让我更加坚信一个好的老师，一定是让学员有更多的思考，有更丰富的联想。这个故事又一次给了我鼓励，要谢谢樊登老师。

　　一本书就像一个人，读书就是在和人交流，和樊登老师交流很愉快，学到很多东西。**力并非一触而就，先种下一颗种子，慢慢实践。

《可复制的**力》读后感4

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的**力》）活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的`沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感5

　　20xx年，一个暖阳的周末，我慵懒的躺在沙发上看抖音时，翻看到了樊登老师在介绍《可复制的**力》一书，介绍里说到：“这本讲**力的书，里面举出了很多案例和方法，是可以直接用的”，当时我也只是好奇驻足了几秒看完介绍，便继续浏览了其他的视频号，直到今年和在网易工作的朋友聊天时，他强烈推荐我看这本书，并于之将这本书赠送了我。当然，也是通过朋友这次的赠送，我有幸阅读了《可复制的**力》，并从书中汲取了非常实用的工具和方法，以及对于管理和**力之间的新的认知。

　　在**力是可以标准化的章节中，提到了这样一个案例，案例中说到一个**公司给**布置任务的时候，至少要说五遍，当然并不是重复的说同一句话；第一遍是布置任务

　　第二遍是让员工复述任务，第三遍是询问员工是否知晓本次任务的目的，勿偏离任务重点。第四遍让员工思考在任务实施的过程中可能会出现的问题？需要向老板汇报的和可以自己解决问题有哪些？第五便是询问员工对于本次任务实施有没有自己的想法和建议。五次询问下来可能对于*的部分管理来说早已没了耐性，而员工更不敢多问，生怕**觉得自己的执行力不行，但是从长远看来，文中的老板，每一次的询问都有他的目的，通过五次的询问，能够让员工明白具体任务是什么，同时也对任务实施过程中可能出现的情况做了预案，并且员工在本次任务中也加入了自己的想法，那么在执行任务时，也让员工有了很多的动力和兴趣。其实纵观自己，在日常派发任务时，也似乎只做到一条，我把任务分发下去，每次任务中将会发生的问题的预案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的点传输给老师们，那么她们在任务实施中更多的是按照我的想法走，这样只会让她们缺少动力且又有些被动，当然在实施过程中，也会出现很多本可以避免的问题，俗话说“磨刀不误砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。

　　上面讲到在布置任务时，更可能多的是多询问和重复，并且询问实施人的想法和建议时，让我突然想到了书中<告别气氛沉闷、效率低下的会议>章节中提到的“头脑风暴”，那么在这之前，我理解的头脑风暴，就是大家围坐在一起就一个议题或者活动方案进行讨论，在这个过程中大家随意发表自己的想法，把大家的问题集中在一起，选出最终的方案。这似乎只是头脑风暴的浅层意义，而对于一次优质的头脑风暴里面的细枝末节，我并不了解。

　　书中对于头脑风暴的流程梳理的非常清晰，第一是明确会议讨论的具体问题，第二是先不要着急发言，给到别人以及自己足够的时间去思考问题，构思想法；第三：各自陈述，可以陈述自己的问题，当别人陈述观点时，只可肯定，否定意见暂时保留。同时在别人陈述观点时，其他人也可以针对自己之前的观点进行思考和完善，尤其记住一点是，当别人陈述观点时，其他人不批评，也不深入的讨论、同时不着急去否定别人的想法，尤其是当众否定别人的想法，这种行为是非常不可取的。书中不仅将头脑风暴的流程和原则讲的很细致，还详细的讲出了利用“六顶思考帽”在头脑风暴里做决策，六顶不同颜色的帽子**着不同的观点和立场，白色和蓝色的帽子**：客观、中立，黄色**：积极、正面，黑色**：谨慎、负面，红色帽子**着直觉、情感，绿色帽子**着：创意、巧思。当与会者戴上帽子时，她所陈述的观点和想法必须符合不同颜色的帽子的要求，以此让大家得到共识，并且会议能够进行的更加顺畅，同时也提高了会议的效率和质量。

　　《可复制的**力》这本书里面提到了很多实用的、可实施性的**力方法和工具，比如说GTD的流程图，告诉我们如何将事务进行合理分化；警惕推理，避免误会、负面反馈的四大流程、沟通视窗、目标管理等等，不仅仅是告诉读者问题所在，还通过不同的案例，分析工具的用法，每一个点都剖析的特别的详细，每一个方法和工具学习下来都是受用匪浅。

　　人人都能学会**力，人人都值得入手一本《可复制的**力》。

《可复制的**力》读后感6

　　今天我分享的书名叫《可复制的**力》，我在本书中最大的收获有两点点：

　　一：四个象限（公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限）

　　二：管理者的角色（**者，管理者，执行者）

　　4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不**它不存在。

　　最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？

　　这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的一个盲点？就会产生长足的进步。

　　还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是**毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。

　　所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的**力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是**力的基本

　　公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家**，企业**，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高**力的水*！

　　只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累！这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。

　　每个人都可以是管理者，**者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，

　　管理是通过别人来完成工作

　　管理者最主要的责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。

　　我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变

　　**者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的**者，想要做好团队工作，**者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人

　　执行者是负责给出结果的人

　　**力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，**者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的**力，气场就会被锻炼出来。

　　目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰！愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子

《可复制的**力》读后感7

　　**力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制**力》之后，对“**力”有了重新认知。

　　一、理清关系，打造团队一致性

　　每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与**的管理能力能否紧密配合，关键看**者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。

　　管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎**的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。

　　以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。

　　二、用目标管人，而不是人管人

　　目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。

　　总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。

《可复制的**力》读后感8

　　前面的文章谈了目标和培训，但其本质还是为了打造企业的凝聚力，这是小企业最难达到的，甚至比赢利都难。凝聚力打造的关键是：一个以身做责，激情澎湃的**。

　　我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。我们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求目标。我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。

　　一，倾听

　　原文：倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好**。

　　非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾听。

　　第二步是复述，复述是很关键一步，**你认真倾听了对方的话语，利用复述的这个时间理清自己的思路。

　　第三步是**，**的又分两种，如果希望帮助对方理清思路，尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。如果是想获得更多信息，那要学会使用开放式问题，比如你觉得这个事情怎么样，或为什么你觉得这样处理合适呢？

　　成为一名优秀**者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性**方面很是不足，其实开放性**才更能听取到对方的建议。

　　二，鼓励和批评

　　原文：反馈分为正面反馈和负面反馈两种，其中对员工的工作进行正面反馈，即我们俗称的表扬。有些人认为，与负面反馈相比，正面反馈看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。然而，事实并非如此。

　　**者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有简单的类似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期盼，比如说，你干得很好，你编辑的程序bug非常少。在指出**问题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响公司发展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的影响来改变他的思维。

　　批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那他会改正。我一般来说以鼓励为主，批评极少，批评我能以事实为基础，但鼓励也要以事实为基础，这是我所没想到的，以后一定要注意。

　　三，**者的本质

　　**者的本质是指出大方面，并且鼓励士气。管理者的本质在于制定规则，指导**去完成任务，执行者的本质在于理解任务，在限定的时间内完成并反馈，反馈是重点。

　　**者的本质就是背锅，为公司犯下的错误背锅。曾国藩前期屡战屡败，失败后他就去跳河**，以此来承认是自己的错误。**遇到了这种肯背锅的上司，怎么能不感激涕零呢？

　　**者的本质是培养**成长，给予**更大的发展空间。这是很多公司越作越大的原因所在，要不停的扩大规模和跨度，来给越来越优秀的**更大的发展空间，同时企业也得到了长足的发展。

　　这正是我欠缺的，我当年就是太过亲力亲为，脱离了**者的本质，禁锢了自己，也失去了培养团队成员成长的机会。但小公司的优势就在于**者亲力亲为，能了解到公司的第一线最实际的情况，然后灵活应变。请谨记，**者的分层是公司到了一定的规模才需要作出这样细致的分配。

　　《可复制的**力》是本好书，具有很强的实操力，我从中看到了许多以往在团队经营中犯下的错误，也学到了很多知识。**力的养成其实并不深奥，重点在于有没有用心去实践。愿景、培训、倾听、鼓励、担责，这五项组成了最好的**力。

　　尽信书不如无书，这是我一直坚持的原则。下一章，我讲讲这本书的不足之处。知识和能力陷阱有时让作者忽略了一些重点，因为他本身特具有的优势，就觉得大家都能办到，而忽略了有些关键能力是别人不具有的。

《可复制的**力》读后感9

　　20xx年这个春节，受新型冠状病毒的影响，为了避免人与人的接触感染，全国人民都只能窝在家里了。对于我来说，本身也越来越不喜欢漫无目的聚餐，走亲戚，逛街……恰好随了我的愿，呆在家看看书。

　　樊登老师的《可复制的**力》是我春节期间看的第一本书，让我见识到了知识的魅力，一个多读书的人究竟可以让自己优秀到何种程度。这本书主要告诉我们如何去标准化，流程化，自动化的去打造我们的**力。这个过程会遇到很多问题，怎么解决，看书，书里面有答案。每抛出一个问题，樊登老师都会讲自己是在哪本书上找到答案的。从来没有一个人在自己的书里面提到那么多别人的书。

　　比如公司愿景该如何设置《指数型增长》会告诉你

　　比如公司文化该如何打造《联盟》会告诉你

　　比如公司决策该怎么做《六定思考帽》会告诉你

　　……

　　樊登老师反复告诉我们，遇到问题我们要学会找工具，**力也是如此。

　　一本书是否值得一读，有一个重要的标准就是，是否能带给读者启发，带给读者不一样的'视角，显然这本书做到了，***3个小故事记忆犹新。

　　一、《西游记》新解

　　《西游记》我们耳熟能详，樊登老师说随着年龄的增长，他越发感觉《西游记》讲的是唐僧一个人的故事。悟空讲的是唐僧成长中解决问题的一面，八戒讲的是唐僧内心欲望的一面，沙僧讲的是唐僧*常心的一面。这样的**思考给我留下深刻的印象，也启发了我以后看问题的角度，任何知识，哪怕是我们****的经典文学也要有自己的**思考。尽量做到不人云亦云。

　　二、不要太相信逻辑推理

　　周星驰小时候家里很穷，每次吃鱼周星驰都把鱼故意弄在地上，妈妈捡起来，洗干净了自己吃，顺便骂周星驰不懂事。长大了周星驰坦言，小时候太穷，只有用这样的方式妈妈才会吃鱼，不然每次都分给我们吃了。如果我们单纯的从逻辑上去推理周星驰的行为，我们会得出结论这个孩子太调皮，太不懂事。实际**是这个孩子太懂事，所以我们不要太轻易因为逻辑推理就去下结论。为此樊登老师还举了自己暑假去旅游的例子。自己一个暑假，旅游了6个城市，写成一篇作文，结果被老师批评了，说他抄袭，老师本能的觉得一个暑假怎么可能旅游6个城市呢，由此断定他是抄的作文。

　　至从我学了心理学，会习惯性的用逻辑去推理，去分析人的一些行为，本能上容易得出符合逻辑推理的结论。有一次我说，这种性格的人喜欢交朋友，现场有一位学员很激动，我是这样的人，但我就不喜欢交朋友。显然他认为我太随意贴标签了。这样的经历偶有发生，不得不说引起了我的反思，看完樊登老师的例子，我有了更加深入的自我洞见，以后在表达上也将更加完善。

　　三、**的逻辑

　　**者非常擅长7yes法则。意思就是引导人们说“是”的逻辑。任何一个问题**者都擅长把它变成封闭式问题，只让消费者回答是。人连续回答7个是之后，最后会形成一个“是”的机械逻辑暗示，最后问你是不是愿意花钱购买的时候，你已经没有了其他思考，本能的就会回答是。这让我想起自己所在的行业，大部分讲师都在用这样一套逻辑在暗示用户，从社会发展角度，这样的弊端会渐渐被人们所意识到。随着学习的深入，经历增加，**思考与决定，必定占据主旋律。从中让我更加坚信一个好的老师，一定是让学员有更多的思考，有更丰富的联想。这个故事又一次给了我鼓励，要谢谢樊登老师。

　　一本书就像一个人，读书就是在和人交流，和樊登老师交流很愉快，学到很多东西。**力并非一触而就，先种下一颗种子，慢慢实践。

《可复制的**力》读后感10

　　今年某月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于*时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的**力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。

　　书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，**力是可以学习来的，而且每个人都可以具备**力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。**力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。

　　作为**者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。**者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的**真正打动员工，让他们真正融入团队。

　　一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的**，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。

　　书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。

《可复制的**力》读后感10篇（扩展2）

——《可复制的**力》读后感10篇

《可复制的**力》读后感1

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的**力》）活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的`沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感2

　　**力不是天生的基因带来的能力，而是一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈。如果你想在互联网时代抢占先机，活得体面而有尊严，那么，**力便是你的人生必修课。

　　这是第一次读樊登先生的作品，刚开始我觉得困惑，如果**力要真像文字一样可以简单地复制粘贴、然后运用自如的话，那么就不会有那么多员工的岗位一成不变。作者似乎察觉到读者的这种顾虑，所以第一章就明确指出人人都能学会**力，而且**力是可以标准化的。看到这里，我才停止打退堂鼓，调整心态继续阅读这本书。

　　通常大多数人的惯性思维是**很难解决的事情自己肯定解决不了，为了增强读者的信心，樊登列出了提升**力的四重修炼：建立信任，建立团队，建立体系，建立文化。对我来说切实可行的是第一重，即建立信任。作者写道：“当你还是一个普通员工时，最重要的就是保质保量完成**分配的任务，赢得**的信任；工作中与同事友好相处，赢得同事的喜爱；为客户提供优质的服务，赢得客户的肯定。”我非常赞同樊登的观点，在还没有能力为公司解决难题时，做好自己的本职工作，积累经验，构建良好的个人工作环境，才能够拓展职业发展空间。

　　《可复制的**力》还提到一个很有趣的说法：优秀管理者都是营造氛围的高手。樊登指出，营造团队氛围的核心在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，营造团队凝聚力。管理者应当更多地关注员工的内心需求，以足够的诚意打动员工，让他们真正融入团队为共同的目标而努力奋斗。

　　樊登的9堂商业课除了第一章的“入门须知”，其余是围绕提升**力的8个主题展开论述——明确角色定位，避免亲力亲为；构建游戏化**，让工作变得更有趣；理清关系，打造团队一致性；用目标管人，而不是人管人；利用沟通视窗，改善人际沟通；学会倾听创建良性的交流通道；及时反馈，让员工尊重你；有效利用时间，拒绝无效努力。我认为最新颖的是第七个主题——及时反馈，让员工尊重你。在这个主题中，樊登指出：别用绩效考核代替反馈，警惕“推理阶梯”以避免误解和伤害，要尝试通过正面反馈引爆你的团队，负面反馈时对事不对人。这些建议刷新了我对**力的认知，比如我一直觉得绩效考核是最重要的，却忽略了面对面沟通和正面反馈的意义。

　　总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。

《可复制的**力》读后感3

　　20xx年，一个暖阳的周末，我慵懒的躺在沙发上看抖音时，翻看到了樊登老师在介绍《可复制的**力》一书，介绍里说到：“这本讲**力的书，里面举出了很多案例和方法，是可以直接用的”，当时我也只是好奇驻足了几秒看完介绍，便继续浏览了其他的视频号，直到今年和在网易工作的朋友聊天时，他强烈推荐我看这本书，并于之将这本书赠送了我。当然，也是通过朋友这次的赠送，我有幸阅读了《可复制的**力》，并从书中汲取了非常实用的工具和方法，以及对于管理和**力之间的新的认知。

　　在**力是可以标准化的章节中，提到了这样一个案例，案例中说到一个**公司给**布置任务的时候，至少要说五遍，当然并不是重复的说同一句话；第一遍是布置任务

　　第二遍是让员工复述任务，第三遍是询问员工是否知晓本次任务的目的，勿偏离任务重点。第四遍让员工思考在任务实施的过程中可能会出现的问题？需要向老板汇报的和可以自己解决问题有哪些？第五便是询问员工对于本次任务实施有没有自己的想法和建议。五次询问下来可能对于*的部分管理来说早已没了耐性，而员工更不敢多问，生怕**觉得自己的执行力不行，但是从长远看来，文中的老板，每一次的询问都有他的目的，通过五次的询问，能够让员工明白具体任务是什么，同时也对任务实施过程中可能出现的情况做了预案，并且员工在本次任务中也加入了自己的想法，那么在执行任务时，也让员工有了很多的动力和兴趣。其实纵观自己，在日常派发任务时，也似乎只做到一条，我把任务分发下去，每次任务中将会发生的问题的预案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的点传输给老师们，那么她们在任务实施中更多的是按照我的想法走，这样只会让她们缺少动力且又有些被动，当然在实施过程中，也会出现很多本可以避免的问题，俗话说“磨刀不误砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。

　　上面讲到在布置任务时，更可能多的是多询问和重复，并且询问实施人的想法和建议时，让我突然想到了书中<告别气氛沉闷、效率低下的会议>章节中提到的“头脑风暴”，那么在这之前，我理解的头脑风暴，就是大家围坐在一起就一个议题或者活动方案进行讨论，在这个过程中大家随意发表自己的想法，把大家的问题集中在一起，选出最终的方案。这似乎只是头脑风暴的浅层意义，而对于一次优质的头脑风暴里面的细枝末节，我并不了解。

　　书中对于头脑风暴的流程梳理的非常清晰，第一是明确会议讨论的具体问题，第二是先不要着急发言，给到别人以及自己足够的时间去思考问题，构思想法；第三：各自陈述，可以陈述自己的问题，当别人陈述观点时，只可肯定，否定意见暂时保留。同时在别人陈述观点时，其他人也可以针对自己之前的观点进行思考和完善，尤其记住一点是，当别人陈述观点时，其他人不批评，也不深入的讨论、同时不着急去否定别人的想法，尤其是当众否定别人的想法，这种行为是非常不可取的。书中不仅将头脑风暴的流程和原则讲的很细致，还详细的讲出了利用“六顶思考帽”在头脑风暴里做决策，六顶不同颜色的帽子**着不同的观点和立场，白色和蓝色的帽子**：客观、中立，黄色**：积极、正面，黑色**：谨慎、负面，红色帽子**着直觉、情感，绿色帽子**着：创意、巧思。当与会者戴上帽子时，她所陈述的观点和想法必须符合不同颜色的帽子的要求，以此让大家得到共识，并且会议能够进行的更加顺畅，同时也提高了会议的效率和质量。

　　《可复制的**力》这本书里面提到了很多实用的、可实施性的**力方法和工具，比如说GTD的流程图，告诉我们如何将事务进行合理分化；警惕推理，避免误会、负面反馈的四大流程、沟通视窗、目标管理等等，不仅仅是告诉读者问题所在，还通过不同的案例，分析工具的用法，每一个点都剖析的特别的详细，每一个方法和工具学习下来都是受用匪浅。

　　人人都能学会**力，人人都值得入手一本《可复制的**力》。

《可复制的**力》读后感4

　　前面的文章谈了目标和培训，但其本质还是为了打造企业的凝聚力，这是小企业最难达到的，甚至比赢利都难。凝聚力打造的关键是：一个以身做责，激情澎湃的**。

　　我们想员工把企业的愿景当成自己所追求的梦想，那自己首先要把企业愿景当成自己崇高至上的梦想，并把它时刻挂在心上嘴边。我们想员工主动努力去追求企业的愿景，那自己先要全力的付出去追求目标。我们想企业员工富有激情，那自己先要拥有超越常人的激情。

　　一，倾听

　　原文：倾听是沟通的基础，善于倾听的人才能当个好**。

　　非暴力沟通和关键对话两本书里都讲述了沟通的第一步就是：倾听。

　　第二步是复述，复述是很关键一步，**你认真倾听了对方的话语，利用复述的这个时间理清自己的思路。

　　第三步是**，**的又分两种，如果希望帮助对方理清思路，尽量用封闭性问题，让对方选择其中一项。如果是想获得更多信息，那要学会使用开放式问题，比如你觉得这个事情怎么样，或为什么你觉得这样处理合适呢？

　　成为一名优秀**者的前提，就是通过认真倾听与员工建立情感账户。只要能做到这一点，无论任何时候，与员工沟通都会变得非常顺利。我很善于倾听，也很善于帮助对方理清思路，但在开放性**方面很是不足，其实开放性**才更能听取到对方的建议。

　　二，鼓励和批评

　　原文：反馈分为正面反馈和负面反馈两种，其中对员工的工作进行正面反馈，即我们俗称的表扬。有些人认为，与负面反馈相比，正面反馈看上去仅仅是一个锦上添花的过程，对于员工的工作没有实际的作用。然而，事实并非如此。

　　**者的效能其实不在于挑毛病，而是在于鼓励与夸奖，夸奖有简单的类似于你很好，但这种完全不够，应该是加上具体的事项和期盼，比如说，你干得很好，你编辑的程序bug非常少。在指出**问题时，切记一定要指出事实，不要瞎说观点，事实为主，不要用影响公司发展来感动他，这是不可能的，应该着重于他的行为对他个人的影响来改变他的思维。

　　批评是要建立感情帐户上的，感情帐户是通过培训和倾听来建立的，批评大过于感情帐户，员工就跑了，批评如果小于感情帐户，那他会改正。我一般来说以鼓励为主，批评极少，批评我能以事实为基础，但鼓励也要以事实为基础，这是我所没想到的，以后一定要注意。

　　三，**者的本质

　　**者的本质是指出大方面，并且鼓励士气。管理者的本质在于制定规则，指导**去完成任务，执行者的本质在于理解任务，在限定的时间内完成并反馈，反馈是重点。

　　**者的本质就是背锅，为公司犯下的错误背锅。曾国藩前期屡战屡败，失败后他就去跳河**，以此来承认是自己的错误。**遇到了这种肯背锅的上司，怎么能不感激涕零呢？

　　**者的本质是培养**成长，给予**更大的发展空间。这是很多公司越作越大的原因所在，要不停的扩大规模和跨度，来给越来越优秀的**更大的发展空间，同时企业也得到了长足的发展。

　　这正是我欠缺的，我当年就是太过亲力亲为，脱离了**者的本质，禁锢了自己，也失去了培养团队成员成长的机会。但小公司的优势就在于**者亲力亲为，能了解到公司的第一线最实际的情况，然后灵活应变。请谨记，**者的分层是公司到了一定的规模才需要作出这样细致的分配。

　　《可复制的**力》是本好书，具有很强的实操力，我从中看到了许多以往在团队经营中犯下的错误，也学到了很多知识。**力的养成其实并不深奥，重点在于有没有用心去实践。愿景、培训、倾听、鼓励、担责，这五项组成了最好的**力。

　　尽信书不如无书，这是我一直坚持的原则。下一章，我讲讲这本书的不足之处。知识和能力陷阱有时让作者忽略了一些重点，因为他本身特具有的优势，就觉得大家都能办到，而忽略了有些关键能力是别人不具有的。

《可复制的**力》读后感5

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的

**力》）活动。

　　《可复制的

**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的

**力课程的精华

总结。该书的一个核心理念是：

**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感6

　　今年某月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于*时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的**力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。

　　书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，**力是可以学习来的，而且每个人都可以具备**力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。**力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。

　　作为**者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。**者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的**真正打动员工，让他们真正融入团队。

　　一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的**，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。

　　书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。

《可复制的**力》读后感7

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的**力》）活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。2022年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感8

　　今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于*时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的**力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。

　　书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，**力是可以学习来的，而且每个人都可以具备**力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。**力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。

　　作为**者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。**者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的**真正打动员工，让他们真正融入团队。

　　一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的`目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的**，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。

　　书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。

《可复制的**力》读后感9

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书《可复制的**力》活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感10

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的**力》）活动。

　　《可复制的**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的**力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感10篇（扩展3）

——可复制的**力读后感3篇

可复制的**力读后感1

　　**力现在已经成为每一个人生存发展的必备能力。今天推荐阅读的这本书《可复制的**力》，有几个要点如果能get到，并落地执行，不管对带团队还是家庭里带孩子都能带来巨大的帮助。

　　嗯，我确实认为管理团队和带孩子是共通的。举个栗子，主动参与这点。我们希望把我们要孩子做的事，变成他自己要做的事。比如这周末我们想让她去做A事，但是，如果强行要求孩子会反弹。我们经常会为他提出ABC，让他自己去选择，并暗示或引导他主动选择A，让他认为他是自己做出的选择，而不是爸爸妈妈强行让他做出了这个选择。

　　就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。言归正传，开始解读这本《可复制的**力》。

　　一、观念：人人都能学会**力

　　**力是可以标准化的，他这边举了****力培训跟我们**的**力的培训的区别。也举例世界500强大型公司和草根创办的公司在标准化培养人才上的区别。确实，**力是可以复制，可以通过一二三条理性的流程梳理出来。

　　二、角色定位明晰、**和管理区别

　　要明确自己的角色定位，每个人都会同时兼着三个角色，每种角色的作用不同：

　　**者的角色：营造氛围

　　管理者的角色：避免事必躬亲（通过别人来完成工作的人）

　　执行者的角色：给出结果

　　**的核心驱动力，是“尊敬与信任”

　　管理的核心驱动力，是“怕”

　　三：提升**力的两个方法

　　那么如何来提高这个**力呢，解决方案就是通过两个方法游戏话**和沟通视窗。

　　1)游戏改变世界.游戏化**，让工作能变得更有趣。操作建议：

　　------要有共同的目标。就是明确团队的愿景。

　　------制定清晰的游戏规则。如何做能晋升，如何做能得到成长。

　　——及时反馈。让员工的参与感产生价值感（关于反馈后面重点做说明）

　　——自愿参与。就是要把你要员工做的事，变成他自己要做的事。员工就会主动参与并乐在其中。就是我开头举的那个例子。

　　2)沟通视窗。**力的核心驱动力，是尊敬和信任，信任可以通过沟通视窗来提升。

　　沟通视窗有四个象限：

　　公开象限：是自己知道，别人也知道。这个名人是最大的，名人的公开象限最大。

　　隐私象限：是自己知道别人不知道，包括忘记说的秘密（知识的诅咒），心照不宣的秘密，dds（又深又暗的秘密）。

　　盲点象限：自己不知道，别人知道。

　　潜能象限：自己和他人都不知道

　　提升信任操作建议：

　　扩大公开的象限，激发潜能象限。

　　我们会发现，公开象限和信任高低成正比。如果我们要给我们身边的人做个信任的排序，那一定是自己的父母兄弟姐妹最高，其次是自己的闺蜜兄弟，读书笔记然后才同学同事等。就是越是了解，越是信任。扩大公开象限能提升信任——不定期**团队成员开公开象限扩大会家庭上，扩大和孩子的公开象限可以是——秘密分享会，比如周一个小时，私密时间，分享自己的秘密。

　　四、本书最值得落地的技能

　　最后分享一点精华要点是：正面二级反馈，绝对能引爆你的团队。

　　反馈有三个层级：

　　零级反馈——看见了也不说

　　一级反馈——只做评价，不给理由

　　二级反馈——既给评价，也给理由。

　　最好的反馈标准就是二级正面反馈。既给评价，也给理由。就是他做的好，要及时告诉他，他做得好，并且告诉他为什么好，好在哪里。

　　如果大家之前没有这个习惯，我认为这点是本书价值最大的技能。正面反馈，是塑造员工（孩子）行为方式最好的方式。

　　关于反馈，里面同时提到了要会倾听。沟通与倾听，我后面专门给大家分享另一本书《非暴力沟通》，BIC工具：1）关注事实，不讲观点，2）提示短期后果，3）分析长期后果，并且和员工自己的利益挂钩。

　　这本书是价值很高的一本书，找出3个可执行落地的，你就得到了。作者：宝姐姐

可复制的**力读后感2

　　20xx年，一个暖阳的周末，我慵懒的躺在沙发上看抖音时，翻看到了樊登老师在介绍《可复制的**力》一书，介绍里说到：“这本讲**力的书，里面举出了很多案例和方法，是可以直接用的”，当时我也只是好奇驻足了几秒看完介绍，便继续浏览了其他的视频号，直到今年和在网易工作的朋友聊天时，他强烈推荐我看这本书，并于之将这本书赠送了我。当然，也是通过朋友这次的赠送，我有幸阅读了《可复制的**力》，并从书中汲取了非常实用的工具和方法，以及对于管理和**力之间的新的认知。

　　在**力是可以标准化的章节中，提到了这样一个案例，案例中说到一个**公司给**布置任务的时候，至少要说五遍，当然并不是重复的说同一句话；第一遍是布置任务

　　第二遍是让员工复述任务，第三遍是询问员工是否知晓本次任务的目的，勿偏离任务重点。第四遍让员工思考在任务实施的过程中可能会出现的问题？需要向老板汇报的和可以自己解决问题有哪些？第五便是询问员工对于本次任务实施有没有自己的想法和建议。五次询问下来可能对于*的部分管理来说早已没了耐性，而员工更不敢多问，生怕**觉得自己的执行力不行，但是从长远看来，文中的老板，每一次的询问都有他的目的，通过五次的询问，能够让员工明白具体任务是什么，同时也对任务实施过程中可能出现的情况做了预案，并且员工在本次任务中也加入了自己的想法，那么在执行任务时，也让员工有了很多的动力和兴趣。其实纵观自己，在日常派发任务时，也似乎只做到一条，我把任务分发下去，每次任务中将会发生的问题的预案、要求及想法等等，均是自己在思考，然后把自己思考的点传输给老师们，那么她们在任务实施中更多的是按照我的想法走，这样只会让她们缺少动力且又有些被动，当然在实施过程中，也会出现很多本可以避免的问题，俗话说“磨刀不误砍柴工”，在砍柴之前，耐心的磨刀是十分必要的。

　　上面讲到在布置任务时，更可能多的.是多询问和重复，并且询问实施人的想法和建议时，让我突然想到了书中<告别气氛沉闷、效率低下的会议>章节中提到的“头脑风暴”，那么在这之前，我理解的头脑风暴，就是大家围坐在一起就一个议题或者活动方案进行讨论，在这个过程中大家随意发表自己的想法，把大家的问题集中在一起，选出最终的方案。这似乎只是头脑风暴的浅层意义，而对于一次优质的头脑风暴里面的细枝末节，我并不了解。

　　书中对于头脑风暴的流程梳理的非常清晰，第一是明确会议讨论的具体问题，第二是先不要着急发言，给到别人以及自己足够的时间去思考问题，构思想法；第三：各自陈述，可以陈述自己的问题，当别人陈述观点时，只可肯定，否定意见暂时保留。同时在别人陈述观点时，其他人也可以针对自己之前的观点进行思考和完善，尤其记住一点是，当别人陈述观点时，其他人不批评，也不深入的讨论、同时不着急去否定别人的想法，尤其是当众否定别人的想法，这种行为是非常不可取的。书中不仅将头脑风暴的流程和原则讲的很细致，还详细的讲出了利用“六顶思考帽”在头脑风暴里做决策，六顶不同颜色的帽子**着不同的观点和立场，白色和蓝色的帽子**：客观、中立，黄色**：积极、正面，黑色**：谨慎、负面，红色帽子**着直觉、情感，绿色帽子**着：创意、巧思。当与会者戴上帽子时，她所陈述的观点和想法必须符合不同颜色的帽子的要求，以此让大家得到共识，并且会议能够进行的更加顺畅，同时也提高了会议的效率和质量。

　　《可复制的**力》这本书里面提到了很多实用的、可实施性的**力方法和工具，比如说GTD的流程图，告诉我们如何将事务进行合理分化；警惕推理，避免误会、负面反馈的四大流程、沟通视窗、目标管理等等，不仅仅是告诉读者问题所在，还通过不同的案例，分析工具的用法，每一个点都剖析的特别的详细，每一个方法和工具学习下来都是受用匪浅。

　　人人都能学会**力，人人都值得入手一本《可复制的**力》。

可复制的**力读后感3

　　一直以来，财务部都****财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的

**力》）活动。

　　《可复制的

**力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的

**力课程的精华

总结。该书的一个核心理念是：

**力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。

　　1、明确角色定位，打造团队一致性

　　书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化**，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的'理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水*。

　　2、用目标管人，而不是人管人

　　我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。

　　3、及时反馈，用心沟通

　　书中沟通、倾听、反馈这部分内容，首先给我认识沟通、倾听、反馈带来了很多新的概念和角度，像“沟通视窗、情感账户、正面反馈、负面反馈”。此外，作者用了三章讲解这部分，可见沟通、倾听和反馈在管理中的重要性。这也是我需要反思的，我们在工作中会将沟通认为只是简单的传达一个事项，难以认识到良好的沟通对推动业务开展和激励员工的意义。在以后的工作过程中，我也会多思考如何用心沟通。

　　一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。20xx年，我以“好好学习、好好工作”自勉。

《可复制的**力》读后感10篇（扩展4）

——《**力》读书心得5篇

《**力》读书心得1

　　亚马逊商业类上榜图书，超级畅销书《一分钟经理人》作者、享誉全球的管理大师肯布兰佳最新作品——《卓越**力养成》让你成为一生的***：一个成功的**者不会满足于已有成就而止步不前，因为**不仅是印在名片上的一个头衔，它应该是个具有强大生命力的过程，而要有强大生命力则意味着需要不断成长。正如肯布兰佳在本书序言中写道：“要增强自身的影响、作用和**效能，个人成长不可或缺……简而言之，我们成长的空间决定了**能力的高低。”这本书将引导**者，确切地说引导胸怀大志的**者不懈专注于自身的成长从而行之有效地管理自己的一生。

　　在本书中主人公黛比将指点导师之子布莱克如何开展职业生涯。事业已有建树的黛比使布莱克明白**者的成长和个人的成长间的密切相关。

　　“你我工作能力的高低将取决于我们是否决心成长，”她说，“作为**者，你是时刻准备迎接新挑战，还是把昨天解决问题的套路照搬到今天的新问题上?”

　　布莱克在现实世界遇到公司的挑战就向黛比求助。黛比与布莱克循序渐进地探讨了GROW(成长)模式的四种方式。**者无论工作上还是工作之余必须按照这四种方式来自我挑战，展示自身才华，最大限度地发掘自己的潜能。

　　不论你是公司的首席执行官还是入门级的新员工，本书会令你深受启发，反思自己的生活，制定长期发展方案。你收获的不仅会有事业的进步，还会有个人的成就。

《**力》读书心得2

　　7月9日至13日，我非常荣幸地参加了商洛市****部在西安交通大学举办的商洛市优秀年轻****力提升专题培训班。走进心仪已久的名校，感受着西安交大“精勤求学、敦笃励学、果毅力行、忠恕任事”的治学理念和浓厚的学习氛围，恭耳聆听了西安交大谈民宪教授、桂维民教授、李德昌教授及西安***校李伯均教授等名师对当前的**、经济、**、法律及****的*性、责任、思维、能力等方面进行的精彩讲授。教授学者们渊博的学识、丰富的管理经验、妙语连珠的讲授使我思域大开、心悦诚服；深入浅出、引人入胜的讲解让我对某些问题的模糊认识茅塞顿开，无论是在心灵上还是认识上都得到了一次全新的洗礼，使我受益匪浅。本次培训，使我感最深的有以下几点：

　　一、增长知识，视野得到了拓宽。

　　这次培训内容有较强的针对性和时效性，并且大都是我知识结构上的薄弱环节，通过学习使我有机会接触到**、经济、金融、行政管理等方面最新的理论成果，在**能力、危机防范、政务礼仪等方面有了全新的认识，这些知识像新**一样开扩了我的视野，启发了我的思维，许多一直困扰我的问题一下子从理论上找到了依据，对原来在工作实践中深感难以解决的棘手问题也找到了很好的切入点，学习收获颇丰。我参加工作以来几乎一直行政工作，实际操作多，宏观管理少，对工作的谋划和设计重视不足、思考不够，这样肯定不利于工作思路的创新和工作局面的开展，通过培训我要努力在更高的层面上、用更全的视角去分析情况、解决问题，谋划思路，更好地完成好本职工作，努力实现经济发展的创新突破，努力做到思想更成熟、工作更积极、言行更稳健。

　　二、总结经验，**能力得到了提升。

　　**力是一种影响力，最关键的执行力，它能使人们超出常规标准，常规质量的去完成任务，并且乐意这么做。**力作为社会交互作用的一种要素，是一种复杂的活动，是****贯彻落实上级战略决策、方针**和工作部署的操作能力和实践能力，它是一位行政管理人员最重要的能力之一。通过这次培训学习，我清楚地认识到在过去**能力上的一些缺陷。作为一名基层乡镇**，个人能力急需进一步完善与提高。提高能力不仅是要对自己的前途负责，更是对*和国家、对人民负责。通过这次学习，我完全弄清了“一个好的**者不应该等同于一个好的管理者”的理念。**者应该是一个主动者、创造者和发明者，他必须善于预见前途，分析国家经济发展态势，准确提发展方向与战略目标，向确定好的目标去努力奋斗。这就需要我不断地学习，学以立德、学以培智、学以陶情、学以修身，增强自己的理想信念和对岗位责任的认识。

　　三、学以致用，工作水*得到了提高。

　　专题培训结束后，我认真研究总结出了干好基层行政工作应具备的六种能力：一是科学决策能力，面对错综复杂的局面和千头万绪的工作要有善于及时做出正确抉择的能力；二是贯彻执行能力，面对问题能及时拿出行之有效的方案与计划，贯彻下去并做到全面准确、得当有力；三是综合协调能力，在工作中能把握大局、思虑周全、权衡协调、统筹兼顾；四是**管理能力，善于社会交往，有较高的管理水*，**得当；五是开拓创新能力，以大无畏的精神，在旧有的经验基础上大胆尝试创新，做到与时俱进、科学合理；六是学习实践能力，把学习当成是毕生的任务，作为新世纪的**人才就要顺应时代的发展、跟上时代的步伐，活到老学到老，促进社会科学地进步。

　　四、交流体会，友谊得到了升华。

　　参加研修培训的几十名学员来自全市不同部门和单位的同志，大家所处的岗位不同，从事工作的内容各异，与他们的交流给了我很大的触动和启发，让我受益匪浅。虽然大家的经历不同，但都赤诚相待，尽力将自己最热情、最精彩的一面展现给大家。同志之间由陌生到相识、到相知。学习和生活中大家相互帮助，每次集体活动大家都积极参加，体现出我们是一个团结奋进的团体。授课专家*易近人、幽默风趣，与大家都成了朋友关系。我们在收获知识的同时，也收获了友谊。知识虽然难得，友谊更为可贵。此次**力提升培训，无论是课堂学习还是使师生互动，无论是心灵拓展还是所见所闻，都让我从不同角度领会了精神、汲取了知识、获得了感悟。感谢****部给了我们这次学习和锻炼的机会。我将尽自己所能把所学到的知识运用到实际工作中去，保证在**上、思想上、**纪律上、工作责任上始终保持一个*员的***、一个管理者的责任性，用一份做人的真诚和爱心、一份坚定的**责任心，完成好上级**交给的每一项工作，为实现商洛率先突破发展而努力奋斗！

《**力》读书心得3

　　**力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“**力的时代”。所以，市场上关于**力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。

　　是**者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“**力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的**力专家，在他们最新的畅销书《中层**力：来自世界500强的中层内训课》中说：“**显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在，**力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。

　　不像以往的**力着作，《中层**力》没有变着花样去重复**者任务、**者特质等陈词滥调，而是直击 本文来自***在线 。 问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：**上司造就低能**；监工上司造就爱搞小动作的**；**上司造就盲从**；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让**无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的**；不近人情的上司没人受得了；追求**声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。

　　今天，如果一个**者还不停自吹“我是**”，迷信“训中，被证明是有效的。

　　向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握”对自己的理解“，怀有成为”受人尊敬的人“这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层**力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。

　　在现在任何竞争的市场环境中，如果单纯地依靠技术因素、资金都无法决定企业的成功，真正的成功必然有赖于**们如何最大限度地开发和利用人力。《 共赢**力》最大限度的挖掘发挥这类资源，让每一个读此书的人都能够，充分发挥自己的**力，为自己，为企业创造财富。

　　读完这本书，学到了很多。**与自己上司的相处，与同级之间的相处，与**的相处。这本书会给没有做过**的人一个教程，给正在做**的人一面镜子，能够让其已镜正身，找出自己缺失的地方。让我感受最深的是：这本书能够把员工的阶段，做深层的刨剖析，并针对着这个阶段员工进行有效地改正。给**们一个方向。

　　阶段一：低能力，高意愿

　　阶段二：部分工作高能力，低工作意愿

　　阶段三：高能力，变动的意愿

　　阶段四：高能力，高意愿

　　然后可以看看我们自己的团队是由哪些阶段的人组成，作为**自己又是一直以什么的风格去对待的，自己是否变换过自己的风格，自己有否深层去剖析过自己的员工。

　　醍醐灌顶，是我目前最深的感受。知识只有与实践结合，才能产生最大的价值。我会把自己所学到的《共赢**力》的知识让它真正产生价值。

《**力》读书心得4

　　一个公司的管理者们将企业的发展与员工的个人理想连在一起了解了员工的心理把握住了员工的需求，使意识激励成为员工的成长目标，让企业和员工在共同的梦想和愿景之下达到双赢，一个人在团队中体现出的**力，就是带着手下员工取做出业绩，成绩，这是做成事业必要的条件，也是一群人想做事必须有的先决条件。

　　一个企业想要把事业做大，做好，做到一定程度，就必须要依靠一直良好的团队来运作，而团队要想良性且迅速地成长就需要好的带头人，这个好的带头人一定要具备强大的**能力，能够给整改团队打造梦想，让团队成员为了一个目标而执着地区努力奋斗。

　　一个具备**力的管理者，他具备明显的三大特征，指引管理者的第一任务就是解释现实并展望未来。给员工进行造梦。记录是最有效的管理，要懂得如何**和再利用员工的激情，团队其实正是管理自身品格特征的反映他必须正直，信任，智慧，富有现实力，你想建立庞大稳定的团队，就必须永远做正确的事。能够影响并且带动**的成长，帮助员工正确去成功的思考方式，你可以用自己的思考心态和信念的力量，营造团队的梦想，使员工相信100%会成功。

　　管理者的职责就是去解决困难，当你的梦想足够大，现实就不那么重要，你应该明白这一点。团队的成就不是由你遇到问题决定的，不是由你所解决的问题决定的，团队的未来以及你的事业的前景，其实就是你解决问题的态度决定的。**力体现在取解决问题，而不是背负问题，让问题越来越多，所以那些拥有远大梦想的管理者他可以把本来一无是处的东西变得更美好，有无他的眼光总是高于团队的眼光，这种眼光和决断有时候甚至会减缓你的发展，单这及其富有价值的眼光可以为团队奠定雄厚的，不可限量的发展前景。

　　作为一名团队**者，如果你每天都忙的团团转就很有必要问自己以下几个问题：

　　1、你在忙什么？

　　2、你忙的事情有多大价值

　　作为一名团队**者，你的任务就是关心**，完成遇到的问题，自己想办法解决并引导激励**解决问题的角色转变，完成这个转变的前提就是授权。

《**力》读书心得5

　　根据《云南省统计局“爱读书读好书善读书”活动实施方案》的要求，近期我重点阅读了《**力》。通过学习并结合自己的工作，感触很大。对其中的“团队”、“沟通”有较深的体会。

　　首先，“团队**力”在决策中非常重要。它是指担任团队或其他群体的**者角色的意图，握有正式职权者通常展现团队**，但不一定总是如此。团队**通常与团队合作结合，尤其最高主管和较高层级的经理人更会如此。**也被意味着具有：指挥、负责管理、远见、群体管理和激发、真心关切部属。团队**力主要表现在管理者为其所在团队设立绩效目标，在更宽泛的**层面上维护所在团队的利益，为团队争取所需要的资源。

　　其次，“沟通”及其技巧在**过程中起关键性作用。**沟通是人力资源管理中最为基础和核心的环节，它关系到**目标的实现和**文化的塑造。目前我国大多企业在**沟通领域的确存在许多问题。虽然有些问题所导致的不良现象已有所反映，但是企业的管理者们却不能正确认识问题的起源和本质。所以，重视**沟通、采取有效措施改善**沟通是实现**目标的关键。同时任何**的沟通总是在一定背景下进行的，受到**文化类型的影响。企业的行为文化直接决定着员工的行为特征、沟通方式、沟通风格，而企业的物质文化则决定着企业的沟通技术状况、沟通媒介和沟通渠道。管理与被管理者之间有效沟通是任何管理艺术的精髓。**著名未来学家奈斯比特曾指出：“未来竞争是管理的竞争，竞争的'焦点在于每个社会**内部成员之间及其外部**的有效沟通上。”

　　良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动，更能为**的决策与执行力提供基本的保障。努力提升执行力的*企业，应充分意识到这个工具的重要意义，尽快打通阻滞企业内部沟通的障碍。最终达成良好的沟通氛围，以至在最大程度上调动了**成员的积极性。而放任自流作风的**虽也积极倡导**内部的良好沟通。但缺乏科学的管理，从而使得**整体工作效率低下，甚至不能有效地完成**目标。

《可复制的**力》读后感10篇（扩展5）

——中层**力读后感3篇

中层**力读后感1

　　阅读了《中层**力》的后半部分内容，可以归纳为两句话：横向**的核心是帮助同级成功！向下**的核心是增加**价值！

　　很多时候我们谈到“**力”会将它和“**”联系在一起，认为**力是让他人言听计从的能力，实际上真正的**力是能实现企业、自身和他人共赢的一种能力。这也是为什么在本书中，作者一直强调要做全方位**者，要为上司增值，要帮助同级成功，要挖掘**潜力。本周的主题为如何帮助同级成功以及如何传递愿景。

　　1、如何帮助同级成功？

　　没有了职级的差别，横向**更多考验的是人际交往的功力，因此横向**的起点是关怀，设身处地地去发掘每个人的价值，想方设法的去喜欢他们，帮助他们成功。这让我想到一句话“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人抬人。”两者有着异曲同工之妙。

　　对此文中提到了七大原则，分别是：理解、联系并完成**力圆环、赞美比竞争更重要、成为朋友、避免办公室**、扩大人脉圈、让闪光创意脱颖而出、不要假装完美。这里只分享一点，即如何扩大人脉圈。作者给出了一个指导性建议，我们可以根据三个方向来扩展，一是结识时间长的人，二是与自己经验相同的人，三是对自己有好印象的人。当我们走出安乐窝与陌生人接触的时候，即使关系建立失败，也可以积累经验，学到知识。而在这个过程中，对于我个人而言最需要注意的就是“超越个人偏见”。当我们要走出自己熟识的人脉圈时就应该摒弃自己的偏见，这样才能看到一个崭新的世界。因此要主动和这类人交往，努力找到彼此的共同点。

　　2、如何传递愿景

　　在准备传递愿景时，要问问自己：“想让他们知道什么，让他们怎样行动？我们为何要这样？”这是前提。

　　接下来要将过去、现在和未来连接，尊重曾经为企业发展做出努力和**的人，让现在的员工感到安全感，对未来充满希望，这种连接会让愿景的传递得到动力。

　　要让愿景体现在清晰可见的目标上，这些目标能体现出**者和追随者的价值，这样才能增强大家对愿景的认可和信心，在实现过程中遇到困难的时候会竭尽全力。

　　在这个过程中，需要有感情、有温情、有热情的故事作为支撑，故事的最大好处就是它能让愿景充满热情和感染力，能燃起大家的无限斗志。

　　我觉得这不仅仅是一本**力操作手册，更是职业经理人在职涯发展中的系统的思想引领，值得一读再读。

中层**力读后感2

　　近期，我读了《中层**力》这本书，深有感触，相信会对我日后的工作产生深远的影响。

　　**力就是激励一群人实现一个共同目标的行为艺术。此书详细的描述了作为一个卓越***的五种行为及十个使命。主要围绕**力是什么**者必备的品质有哪些？如何成为**者？以及**者应该如何**等问题进行了详尽的阐述。

　　本书共七部分，十三个章节。卓越**的五种习惯行为包括：以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心。其中强调了信誉是**力的基石，同时也列举了受人尊重的**者的品质，其中包括真诚、有前瞻性、有激情、有能力。

　　作为一个**者，要做到以下几方面：

　　首先，要以身作则，并通过展示自己的能力树立一个正确的榜样。

　　第二，要有明确的目标，知道自己想做事情的具体计划与实施方案，并通过各种方式与追随者进行交流与沟通，从而与追随者达成共同的愿景与共同的目标，并用你的激情和自信来鼓励和感召你的追随者为之而奋斗。

　　第三，要有冒险和**精神。把每一个新的任务都当作新的起点，大刀阔斧的朝目标走进。通过打小胜仗取得最终的大胜利，并善于从错误中吸取教训。往往一个**者与众不同的关键之处就在于他能发现存在**内未被开发的能力和技能。

　　第四，通过信任，分享资源等因素营造良好的氛围，促进团结协作并尽最大努力帮助你的追随者，实现**与个人双赢的局面。

　　第五，要对**人员有信心，并对其表现有高期望值。同时也要对**人员的贡献给予公正和个性化的认可，并通过各种方式表示真诚的庆祝。

　　最后，本书强调了每个人都可以通过学习成为**者，但在我们学会**他人前，我们首先要先学会**我们自己。如何成为一个好**是我们众人的期盼，也是我们的困惑。那么就让我们以实际行动，以书中所说的五种行为和十个使命为基础，到现实中去寻找答案吧。

中层**力读后感3

　　11月学习的一本书名字叫《中层**力》，书中围绕**力三原则：向下**原则、横向**原则、向上**原则三个维度讲述的。整体阅读完之后里面具体内容已经记不得了，但是阅读完这本书之后最大的改变其实是自己的思想，是一种无形的改变。

　　作为中层**者的我，书中介绍的7个误区，我深刻的感觉到这些误区是真实存在的，比如“不居高位，无法**”误区。书中说到衡量**力的最佳标准就是影响力，“五层**力”：职位、认可、绩效、人才培养、人格魅力。最底层职务影响力，是因为你的职务而产生的**，这种**是被动的，职位跟真正的**力毫无关系，现实中很多**都是处于这个层次，或者是很多**者没有从此层次走出来，最高层次的人格魅力根本无法达到。真正的**力可以在任何岗位都能发挥，在成为**之前学习怎样**。

　　向上**———为上司减负，为**减负就是为自己减负，首先做好本职工作，这是最重要的一点，如果我们每位员工都能很出色的完成本职工作，我可以说**会轻松很多，但是现实中不乏很多员工并没有完成自己的本职工作，这样无形中给自己也给**带来了负担。

　　向上**———心甘情愿做别人不愿意做的事，如果员工甘愿为工作付出一切努力，那他很快得到高层**的赏识。结合我的日常工作，我的岗位是行政招聘经理，按照岗位说明书负责全国行政和招聘工作，但是现实中我的工作不仅仅局限在这两方面，而是哪儿需要我就要积极主动的去开展工作。多角色的开展工作，真正让自己成为**的“第一个出手相助的人”。

　　横向**———成为朋友，我们在同事眼中是多角色的，团队合作，增强友谊，友谊是影响力的基础，友谊是成功的骨架，成为朋友在现实生活中是很难的，因为每个人都是有一道心墙的，如何打破是非常难的，往往这些打破都是工作以外的沟通，找到业余生活的共同点，学会倾听，真正做到成为朋友。

　　向下**，这也是这本书给我感触更多的地方，自己成功不**成功，但是你带领的团队成功那你的向下**才是真的成功。慢慢穿过走廊，将每个人视为“满分”，培养每个团队成员，中层员工是每个企业的****，培养**帮助他们提升能力，在提升他们的过程也会提升自己，因为你无法将自己不具备的才能传授给他人，为了培养**，我们必须要不断进步。书上介绍的很多点看似简单，但是真正做起来会很难，因为要花费大量时间去培养**，可能自己做起来会很快准确性也高，但是交给**后存在犯错的风险和耗更长时间才能完成，但是这就是向下**，这也是我之后工作中需要去学习和努力的方向。

　　向上、横向和向下**，这些是会一直伴随着我的一生，一直需要我去学习才能不断进步，在工作中不断学会向上、横向和向下**。

《可复制的**力》读后感10篇（扩展6）

——什么是变革**力3篇

什么是变革**力1

　　我们接触的**力模型所涵盖的更多的是通用型的**力，根据我们在诸多项目中的实践，我发现五个方面的变革**力对于变革的推动、实施、轻战略的落地执行非常重要，这五个方面分别是视野（visionary）、激情（inspiring）、勇气（courageous）、韧劲（tenacious）和执行（execution），它们的英文首字母拼在一起叫VICTE。

　　1激情（inspiring）

　　这五种**力的核心是激情，激情是一切的根本和出发点。

　　激情指的是对于所从事的事业充满热爱，我们指的是那种发自内心的热爱，甚至认为这是他一生的使命，这种发自内心的热爱和激情会成为持续不断行动的动力和不竭的能量来源。

　　沟通和表达富有感染力，容易唤起他人的激情。杰出的**者要有能力将这些感染力和激情带给他人，通过交谈、沟通、演讲和会议，不仅影响自己**的人，也要影响客户、合作伙伴、投资者等利益相关者。

　　对于用公司的产品和解决方案帮助客户成功充满信心，这种激情表现在对自己公司的乐观情绪上，他相信自己的企业能够帮助别人成功，并且对自己的企业能提供最好的产品和服务深信不疑。虽然今天可能还没有达到，但是他相信这是一定可以实现的目标。

　　2视野（visionary）

　　除了激情，一个好的变革**者还需要另一种关键的素质，那就是视野。

　　所谓视野指的是对产业发展趋势有敏锐的洞察力，他能看到未来变化的方向和趋势，从而能够洞察先机，找到适合自己的机会，并且智慧地选择进入哪些机会，放弃哪些机会。很多对于机会的选择，就是来自于这种深刻的洞察力。我们可以提供各种方法和工具，但是敏锐的直觉有时候更为重要。

　　视野宽广，看到各种可能性。他不仅能够看到自身企业的未来发展，甚至能够看到与自己相关乃至无关的更大的产业格局和图景，能够从一些不相关的行业中的发展汲取经验，从而看到自身变革和突破的可能性，这在杰出的**者身上被屡屡证明是一种重要的素质和能力。

　　善于从各种渠道学习，对于拓展视野求知若渴。他们从不满足自身已经取得的成功，并且从不认为自己已经获得的知识和见解是最优的，他们总是希望能够从各种可能的渠道学习，并且在这个过程中他们时时处于谦卑的状态，总是通过一种求知若渴的态度来获取新知，不断地提高自己，拓展自己的视野。

　　3勇气（courageous）

　　具备了视野之后，对于一个好的变革**者更重要的是勇气，他要能够将思考和理性的判断付诸行动。

　　所谓勇气指的是，敢于在不熟悉的领域进行冒险性的尝试，这是变革**者的一个杰出特征。他们并不是把所有事情都完全考虑清楚，把所有的风险计算得当以后才迈出谨慎的一步。他们愿意在不熟悉的领域进行适当的冒险，甚至一些大的冒险。当然对于管理成熟的公司来说，并不希望每一个经理人都是具有这样特质的人，但是对于在快速变革期，在互联网经济汹涌而至的今天，这样的**者在企业内越多，有可能意味着这个**能找到更多的机会和实现更大的突破。

　　有一些变革行为可能会招致**的反抗，甚至有一些会引起内部的纷争，但是他们愿意采取一些突破性的行动，并且力排众议，敢于为一个正确的目标做出富有勇气的尝试，敢于坚持信念和价值观，对不同意见说不。

　　很多情况下变革会招致既有利益的反对和阻挠，在利益面前软弱的变革者可能会退却，但是具有勇气的变革者知道自己所坚持的信念和价值观是什么，他愿意在信念和价值观的支撑下对不同意见说不，并且积极地推动应当实施的正确变革。

　　4韧劲（tenacious）

　　我们不希望**者只是一时的具有这些**特质，除了勇气之外，我们还需要这些杰出的变革**者具有将勇气持续推进的韧劲。

　　所谓韧劲，指的是面对挫折不放弃，努力达成预定目标。变革的过程绝非****，我们也不可能不遭遇挫折。但是当挫折来临的时候，具有韧劲的**者不轻言放弃，想尽各种办法去实现预定的目标。他需要忍耐，更需要智慧。但是，咬定目标不放松的精神和品格是至为关键的。

　　对于不同意见，善于坚持立场并说服他人。变革**者并不是一味地坚持己见，他善于说服他人，他善于理解他人，对于不同意见，善于不断地用讨论和沟通的方式来化解分歧，取得一致。

　　韧劲的另外一个表现，不是鲁莽和草率，他甚至在非常困难的情况下，知道暂时的避让和退让是一种更有智慧的策略，是为了更好地前进，并且知道通过这样的方式有可能取得退一步进两步的效果，从而最终能够取得成功。

　　5执行（execution）

　　执行，我们指的是专注于行动，追求取得结果，而非空谈。我们再次强调的是，在变革型的**中，对于那些空谈者，我们应该尽快地识别出来，并且知道他的动机，并将这些空谈的人排除在核心团队之外。因为空谈不可能产生结果，它会让我们丧失机会，并且在**内产生非常坏的影响。

　　善于凝聚不同的人群和团队，并取得共赢的成果。执行不是靠一己之力，靠的是团队的力量，甚至是更大的生态系统内不同的**力量，因此懂得执行的人善于凝聚他人，并且知道如何在这个过程中达成妥协和共识，并且在兼顾各方共赢的情况下取得最终的成果。

　　执行是多方共赢的成果，知道如何设计细节的.执行计划，务实并且耐心，**都在细节当中。执行的成功不是一蹴而就的，它需要细节的计划、周详的考虑，并且需要耐心。因此好的执行者是务实者，他们的行为有时看似很慢，但是他们恰恰是在扎扎实实地做事，这种方向明确，并且知道脚下寻找道路的人是宝贵的执行的典范。

　　变革**力在不同的**有不同的定义。记得我还在GE公司工作的时候，董事长杰夫·伊梅尔特到纽约的克劳顿维尔为我们授课，我当时就问了他一个问题：“什么是**力？”杰夫·伊梅尔特走到我面前，稍加思索后说：“**力，就是关于勇气和做你自己。”

　　说老实话，这是我听到过的关于**力最爷们儿的一句话，也是我听到的伊梅尔特个人关于**力最为精彩的一次表述。事实上，GE公司的**者大多数具备这种本真型的**和有勇气做出突破性行为的特征。这句话让我过去所知道的那些关于**力的很多概念不攻自破。

　　有人说**力就是影响力，我觉得，这句话太过娘娘腔了。如果一个人不具备这些突破性的变革的勇气，他就无法成为变革时代的**者。

　　20xx年，当我决定离开GE公司去开创自己事业的时候，我发了一封邮件给我熟知的GE公司的同事们，我写道：“杰夫曾经告诉我，**力就是关于勇气和做我自己。亲爱的同事们，我深受这句话鼓舞，并且我做了一个重大的决定，我希望我能够重拾勇气，去做一回我自己。”

　　变革**力不仅体现在企业的变革中，对于你人生的变革也十分重要。

《可复制的**力》读后感10篇（扩展7）

——团队**力培训心得3篇

团队**力培训心得1

　　非常感谢公司给我这次培训学习的机会，通过参加神州英才武汉公司《团队**力训练营》的课程，让我受益匪浅，感触良多。此次培训开拓了自己的视野，消除了我在工作中的诸多疑惑，坚定了我日后扮演好自身的角色，在管理岗位上最大化实现自身价值的信念。

　　公司自20xx年成立以来，由从最初筹建的10几个人的小团队，发展到目前20xx多人的团队，从创建之初的**体系、管理体系、业务体系的全面空白到目前成为具有一定社会影响力、业绩突出的民营企业，期间经历了人员队伍的快速膨胀和业务的飞速增长，公司的管理也从最初的杂乱无绪逐步走向科学、规范，期间每一位参与公司创建的员工都身兼数职，付出了远超常人的艰辛和努力。

　　公司目前已初步搭建起较为健全的**体系、精准的业务定位、独具特色的银担合作模式，为公司的长期可持续发展奠定了坚实的基础，但就公司的运转和管理而言，距离高效、科学、规范、完善和产生强大的内生动力还有很大的差距。而在公司初期打好基础，通过文化和机制来激活员工创造力和积极性，通过内部开发依托员工自身实现公司增值，成为尤为重要的一件事情。因此，公司对我们中层**进行有力的培训，在这三天的集中学习，我重新认识了公司的每一位员工，也看到了一个崭新的、充满活力和生机的团队，对我下一步工作思维的转变和工作方法的改进都有极大的帮助，下面我结合公司的实际工作谈谈自己的学习体会。

　　在没有参加培训之前，从20xx年到20xx年以来大部分时间我都是介意一线与初级**的角色，不管是在一线带新同事干活还是做办事处负责人与同事沟通总是批评和指责，特别对做设计总是出错的人总是发脾气。总是感觉别人这做的这不好那不好。从20xx年至今一直在公司做中层管理，期间对自己的管理总是模糊不清，为了部门的利益总是给**们讨价还价。有时候公司需要协调人员总是为自己的小团队不愿意配合，让**难做。有时候不懂的责任下移，让员工自我管理，总是用情感等管理方法。凡是亲力亲为，不善于识力、用人。总是以为自己能做好就行，实际我们是一个公司，一个团队。

　　通过本次培训，听了李老师讲的D1-D4和S1—S4的的**方法使我认识到，作为一个优秀的**者不仅是团队的领航员、目标分解和过程**者、**设计者，更应该是沟通专家、授权专家、激励专家。作为**者一定要熟悉不同员工采用不同的方法和技巧。熟练应用S1—S4的的**方法。

　　肖老师讲到沟通技巧，使我认识到作为一个**一定要知道有效沟通的三大要素，第一沟通前要有一个明确的.目标；第二沟通后达成的共同的协议；第三传的沟通信息、思想、和情感。不能**讲完了，一出**门就不知道**讲的内容了，因此，采用不同的沟通方式去和每一位员工进行有效沟通，我们作为中层**的必要学习的内容。

　　肖老师最后讲的是Y4的管理方法。Y4分为4步，第一Y1要计划到位；第二Y2责任到位；第三Y3检查到位；第四Y4激励到位。因此，评价一个高绩效团队，必然是从结果来看，结果一塌糊涂，团队在努力，在团结都不能算是一个高绩效团队。针对目标管理来说，一个良好的团队，必须得有一个共同的团队目标，每个人又有一个的个人目标。当团队每人都清晰这一点，且团队所有价值观相同的时候，才更有利于团队的建设，这就就是计划一定要到位。一个团队明确了计划目标后要学会责任到人，采用一对一的责任分配原则。及时对计划目标进行**检查。并对表现优秀的员工、小组、团体进行及时的奖励。作为中层**者要知道即时激励的五大要点：第一惩罚不过夜，贵在即时；第二多表扬，少批评；第三要有事实数据，要真实；第四要公开、透明；第五对事不对人，前后要一致等。

　　从日常工作中也是这样的，一定要让工作人员认识到他所做的工作是有价值的，培养工作人员对工作的兴趣，培养工作人员的工作能力，才能让团队所有工作人员，发挥更多实力，做事事半功倍。另外通过学习，让我可以从不同角度分析事态的问题所在，使我考虑问题的思维得以提升。**管理方面，使我了解到，企业团队必然限制员工的一些必备的**，让员工真正能体会到金钱、快乐和学习，才能使得企业团队更好的去发展；在文化管理方面，文化建设应该以客户为导向，以信任为基础，以价值为核心，工作生活中，团队都应该有这样的文化理念，让团队成员，清晰的认识到自己的所做有意义所在！

　　总之这次培训学习让我受益良多，不能说是脱胎换骨质的飞跃，但是让我更清晰的明白了自己应该提高的东西。话又说回来，还是感谢公司、感谢**让我能够参加这次培训学习。20xx年我们取得了优异的成绩，完成公司的业绩目标。20xx年新的一年已经到来，我一定会全力以赴，为团队、为公司去创造更大的利益！

《可复制的**力》读后感10篇（扩展8）

——**力读书心得菁选

**力读书心得

　　从某件事情上得到收获以后，应该马上记录下来，写一篇心得体会，如此就可以提升我们写作能力了。那么好的心得体会是什么样的呢？下面是小编整理的**力读书心得，仅供参考，欢迎大家阅读。

　　**力读书心得 篇1

　　简单的概括，**力四要素包括了

　　1)激发信任;

　　2)阐明目标;

　　3)整合系统;

　　4)**才能;

　　这几个词看着容易，其实做起来还是非常有挑战的。但是在保险**公司的持续发展，又离不开**力的学习。

　　其中信任是**力的核心要素，而信任又是由个人信誉和建立信任的行为构建的。这些都离不开自己的能力和才干的体现。在实际的生活和交往中，信任的作用非常重要，如果一个人信任你，或者你的团队成员信任你，那么合作起来的效率就事半功倍。

　　清晰的目标，为我们指明了方向，比如：团队的愿景是什么?需要完成什么工作(具体的工作是什么)?怎样为团队做贡献(经验的分享/资源的贡献)?通过什么样的方式来赚钱(扫楼/写文章/陌拜/转介绍)?实现什么样的一个业绩目标(MDRT/COT/TOT)?

　　整合系统的能力也很重要，对于保险**人团队而言，前期的成长或许可以靠人脉，靠资源，靠专业来吸引新人的加入，但是后期的留存与爆发一定需要系统的**。这里的系统整合不仅仅是资源的整合，这里更多的是强调：Decentralization(去中心化)，直白来说就是如果一个团队的leader卸任后，这个系统仍然可以按照既定的目标去运转，帮助团队成员完成工作，实现团队目标，那么这个系统才算是一个好的，成熟的系统。这本书里，具体的介绍了四个常需的系统：执行系统，人才系统，工作流程系统和反馈系统。这里不做过多的解释。

　　**才能的要素是我们*时最容易忽略的。我自己常常持有这样的一个观点：

　　其实随着磨合的增加和经验的积累，我觉得**力的体现，还需要motivation，而不仅仅是清楚障碍。如何更好的**才能?

　　书中给出的答案：

　　1)语言的肯定;

　　2)目标的明晰;

　　3)**障碍。

　　其实在保险行业，我觉得如何帮助团队同事**障碍，需要至少具备这样的`几个能力：

　　**力挑战常见的问题

　　书中这一部分，做了很多的举例讲解，我这里简单的列举一些我觉得非常不错的点。

　　其实关于诚信和信任的建立，最直接的体现还是个性特质。如果从小处着手，一个目标接着一个目标的按时完成，那么我们会非常快的得到队友的信任。但是如果被误解了该怎么办，这个时候，需要立即行动，表明自己的态度。注意，此时需要的是行动而非口头表达。其实判断一个人是否值得信任，行动往往比单纯的口头承诺要靠谱的多。

　　当你想让团队成员认可你的愿景并且愿意为之付出努力，那么我们需要做的不仅仅是和成员更好的互动沟通，让他们认可你的愿景，也需要让他们参与到你的计划中，为这个体系作出贡献，只有这样，每个人都有着自己亲身的贡献，都有自己的付出，因为有投入，才会有珍惜，慢慢的会形成一个良性循环。

　　**力最重要的一个体现，就是能够发现别人的潜能，并物尽其才。做一个**者，你之所以有今天，是因为你的合伙人信任你，相信你。是因为别人看到了你的潜能，反过来，如果我们希望更好的回馈别人的信任，也一定要坚持，不轻言放弃。善于发现别人的潜力，并引导他们走向积极。

　　当我们发现当前的系统整合很糟糕，也不要担心。第一，我们需要和团队合伙人探讨，如何更好的避免当前的限制，实现更好的资源整合，在此基础上，进一步升级系统。第二，我们也需要接受当前系统的不合理。毕竟这个世界，没有完美的系统。我们需要利用有限的资源，和当前不完善的系统，做一个持久的错位**。以共存或者缓冲的方式，来实现团队的合作。当系统被不断完善，我们的影响力也逐渐增强。

　　说到最后，结合我的理解，我想谈这么几点，我认为他们对**力强弱而言，也很重要。

　　Michael Wang，港漂一枚，从经纪公司Broker到**公司Agency，熟悉了解**，**，**等地区的主流产品，目前**最大人寿保险公司的Unit Manager， 累计陌生客户家庭200多例，连续多年MDRT级别或以上，Superstar Club成员。

　　**力读书心得 篇2

　　读了这本书，感受颇深。书中说到中层有三类：一流的中层，将自己当作栋梁，是公司的****，主动担起公司的重任；二流的中层，将自己当作夹心饼，被动地完成任务；三流的中层，处处埋怨，只会发牢骚，最终一事无成。

　　作为一名中层，我也有同感。我认为对于一个公司来说，中层**是处于承上启下位置的一个重要环节，对上，是上级**工作的重要参谋、助手和工作任务、工作指令的主要的执行者；对下来说是公司**的代言者，是工作任务和工作指***情况的督导者和检查者；对中间来说，是横向沟通的实施者，一个公司中最难的不是垂直的管理，而是横向的沟通协调。要做到这三个方面，就要调整好自身的心态和对自身的定位。

　　对于这种心态影响最大的首先是思维定势造成的，工作中管理上放松和降低了对自己的要求。只是能够按部就班地完成**交给的工作，但是创新探索显然不够，充其量不过是想分内事的`二流中层；其次是心态调整没有得到较好的梳理和引导。很长时间没能搞明白一些道理，比如，没有人能够原地踏步，将已有的优势固守一辈子，今天优秀，并不意味着明天还优秀，优势只有在不断超越中才能保护。所以，工作中固步自封多一点，对不同意见批评指责多一点，有时还不顾整体的环境和氛围而彰显自己的个性和技能，这些都容易损害形象，伤害感情；再者，没有使自己的心态调整到位，勇于将已有的优势归零，反而放任自己。书中提到“如何才能超越你的优势？”，将自己归零，将心态归零，一切从零开始，只有具备这种“归零心态”的人，才能不断地超越，不断进步。如果认识不到这一点，心态调整是不可能到位的。因此，调整好自身的心态和对自身的定位是做好中层工作的前提。

　　这本书很适用于“中层管理人”，因为作为中层管理人都会有至少这本书里面3——4个烦恼，人无完人，只有通过不断的学习掌握管理技能，才能更好的做好“中层管理人”应尽的责任。

　　**力读书心得 篇3

　　本人在近期认真研读了《中层**的处事方略与说话技巧》这本书，通过读书学习，进一步厘清作为单位中层人员应该如何更好的发挥上传下达作用，怎样提高自身的处事能力和说话水*，感触良多，受益匪浅。

　　培养良好的处事法、规范执法、文明执法，就必须增强**行政的意识，弘扬法治精神，牢固树立“行***来自法律，行政执法应当遵守法律，行政违法必须承担责任”的观念，做到忠于法律、忠于职守。要按照 “三个服务”的要求，围绕交通运输发展的.中心任务，端正执法理念、规范执法行为、创新执法**，切实维护好交通运输市场秩序，保障人民群众的合法权益。为此，局法规科一方面加强自身法律法规知识的学习，另一方面通过经常性的学习教育、落实执法责任制、完善执法考核机制，不断提高法制意识。

　　二、全面履行行业管理职能，提升执法效能是做好交通行政执法的关键。今年，我们将在全市交通运输执法人员中开展“执法效能提升年”主题活动。围绕“服务提质、效率提速、能力提升”目标，加强执法宗旨教育，强化执法能力建设，创新执法监管**，加大执法**力度，为全面履行行业管理职能提供支撑。重点是通过法律法规培训、岗位练兵比武提升执法能力；通过简化程序、公开运行、规范**裁量提高服务质量；通过综合执法**，优化执法资源，有效降低多头执法、重复执法等问题，提高执法效能。

　　三、加强执法**，规范具体执法行为是做好交通行政执法的保证。有着235名执法人员的交通执法队伍是面对人民群众的重要窗口，直接**了交通运输行业形象，也很大程度上影响到交通运输部门的年度考核测评。

　　**力读书心得 篇4

　　可复制的**力学习心得在互联网时代的职场中，**力已不是个人的一项特质或素质，而是个人综合实力的体现，这种综合实力，不仅仅包括智商、情商，还包括着决策判断、逻辑分析、沟通表达等能力，**力不是与生俱来的能力，而是一系列可训练、可模仿、可践行的能力，通过对樊登老师《可复制的**力》一书的学习，我深刻的理解到了什么是可复制的**力、**者和管理者的区别、管理者角色、**力技术等内容。一、明确角色定位。管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的`工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。在实际工作中管理者要学会授权，别怕员工犯错，管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关系的，是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。二、构建**的工作**，让工作变得更加激励、有趣。伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景，这个愿景必须清晰而具体，让团队中每个成员由衷认同，并愿为之不懈努力。

　　**力读书心得 篇5

　　《**力》第1章开宗明义，明确告诉我们**力是研究有效**行为的学问。作者的数据分析和实证研究就是要回答下述问题：**者应该干什么?怎样干才能事业成功?才能在**中成就卓越?《**力》再次毫不犹豫地给出了答案。任何一个普普通通的人，只要养成以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行和激励人心这五种习惯行为，成为卓越**者将是大概率事件，形成的卓越**力将是真实可信的。

　　**行为理论是**科学的基石，决策行为和用人行为就是卓越**不可或缺的两大行为。决策行为就是要共启愿景、挑战现状;用人行为则要以身作则、使众人行和激励人心。该书强调**者在自己最佳状态时做对了什么，换言之，这五种习惯行为成就了卓越**，使得**成员能够自觉追随并愿为共同愿景奋斗。正因为把**作为全书的研究重点，作者所言的**力才真实可信，《**力》这部著作才有很强的预见性和解释力，从而有了很高的学科价值和实用价值。

　　《**力》的重点在于研究**品质，具备诚实的、有前瞻性、有胜任力的和能激发人的这四种品质的人容易具备**力，容易成为卓越**者。

　　“信誉是**力的基石”是该书的主要观点。**力不能**命令，只能靠追随者自觉认同。没有诚信就没有**力。“被**者”只有信任了**者这个人，才能信任**者所说的`话，才能自觉为共同愿景努力奋斗，才能成为自觉的追随者。没有信任就没有**力。有了信任和信誉，就有了真实可信的**力。

　　不论是**行为还是**品质，是否卓越均由追随者而不是**者说了算

　　从追随者的角度来观察**者并研究**力是本书的真正亮点。卓越**者不是自我标榜的，不是上级任命的，不是继承就可得到的。**者诚信才会赢得追随者的信任和自觉拥戴。只有**者的愿景和价值观与追随者一样，追随者才可能为之奋斗。

　　使众人行告诉我们，**者不能独舞，而只能共舞。使众人行就要激励人心。激励人心形成了动力，使众人行才能形成合力。以追随者为中心的观点告诉我们，**力是由**者和追随者共同决定的，**者绝不可能不顾追随者而单独决定自己**力的方向和大小。

　　**力就是主动负责任的行动力

　　细微的、具体的**力更真实、更有用，它普普通通，随时随地，没那么神秘，却更加真实可信。本书特别强调**者的自觉行动、负责任的行动。**力不能只说不练。实践不仅是检验真理的唯一标准，更是检验**力的唯一标准。只有经过实践检验的**力才是真实可信的。

　　任何时候，任何话都不能说过了头

　　卓越**力需要天时、地利、人和诸多因素的配合，库泽斯和波斯纳的著作明显偏重**行为理论和**特质理论，而对**情境理论和**权变艺术的关注似乎不够。此外，《**力》的视角一直过于微观，关注个人的**力较多，关注**的**力不够，而且有意无意地忽视了**情境和**体制等更为宏观、更为根本的因素对**力的影响。

　　**力提升是一个艰苦的、无止境的过程，尤其需要在“熔炉”和逆境中锤炼，方能修成正果

　　所谓“知易行难”，知行合一要经历四个阶段“知信行习”——知道、相信、行动、习惯，一位**者自身要经历这样的过程，一个**的**力文化也需要经历这样的过程。**力的本质是赢得他人的自愿追随，自强容易厚德难，没有强大的自我觉察能力和精神富足，没有足够的欣赏、感激、包融、乐观、坚韧和承诺，卓越**力也只是“空中楼阁”。

　　**力读书心得 篇6

　　这本书我很早之前就买了，本想作为礼物送给别人。结果礼没送出去，自己倒是受益不少。我一直以为**力是一种天赋，就像九型人格里分析的，**型人格在**力方面能力非凡。然而这本书却告诉我，**力是人人都可以做到的，它有理可循，门槛也不高。

　　然而，当我整理完这本书的读书笔记，准备写读后感的时候，我却发现，作者没说实话——**力依然是稀缺能力。勾勒一下他在书里对**者的描述吧：

　　·这个人人品要端正，要以身作则，给人以信任感;

　　·这个人要有能力，事业心强;

　　·这个人要有前瞻性，有变革的勇气;

　　·这个人具备娴熟的沟通技巧;

　　·这个人能描绘团队的愿景，并启发别人描绘自己的愿景，还要将两种愿景有机的结合在一起;

　　·这个人要有超强的抗压能力，能实现情绪自我管理。

　　天，这么牛的存在，怎么可能成为不了**者;这么高的门槛，岂是一般人能达到的。

　　难怪作者在最后的附录里，详细的介绍了自己举办的**力培训课程(我说，是不是有点自打嘴巴吧，人人都能做到的，还开什么培训课程)。

　　我现在面临一个很重要的任务——打造团队凝聚力。这也是促使我看这本书的根本原因。我想要把自己所在的团队打造成为“王牌军”，可是到底该怎么做，我却一直很茫然。摸着石头趟了一会儿河，有成绩，可是却愈发忐忑。所以这本书对我很有启发。

　　如果按图索骥，按照这本书的模板来印证自己想要达到的愿望，那我缺的有：

　　一、明确的团队愿景

　　打造团队凝聚力，让我的团队成为“王牌军”，这是我的团队愿景。虽然也和团队成员提过，可是我从来没有用形象化的语言、场景描述过这个愿景，更没有将之描绘成一个故事。

　　《**力》告诉我，要让大家都明确我们的团队愿景，并且认可它，这个愿景才会有实现的可能。那么怎么才会让人对这个愿景有充分的了解呢，用形象化的语言把大家代入某个场景，甚至是一个故事，并用情绪去感染每个人，这样才会让人印象深刻。

　　二、主动挖掘团队成功个人愿景

　　这点是我个人的理解，书上没有写的这么明确，它只是描述了个人愿景的重要性，远比团队愿景要重要。然而在现实中，我却发现，并不是所有人都明确自己的个人愿景的。有得过且过的，但是更多的是浑浑噩噩的，甚至连个目标都没有。

　　而**者，或者说能让别人产生信服，就是因为你能帮他明确化自己的愿景，并且帮着他一步一步实现。以我个人为例，我把这样的'人称为“贵人”，并会对她感激一辈子。她对我有无与伦比的影响力。

　　那么，怎么帮着他一步一步实现呢?很重要的一点就是让个人的愿景和团队愿景有机的结合在一起，当实现团队愿景的时候，就是实现了个人愿景。而个人愿景的实现，能帮助团队愿景的达成。正所谓“相辅相成，相得益彰”。

　　三、设置奖励**

　　奖励**不只是金钱奖励。这是必须的，但不是最有效的。《**力》告诉我，奖励**形式多样，最好是能量身定做，根据团队成员中最渴望的进行奖励。每次的奖励，都要开章明义，在合适的机会巩固一下团队愿景和精神。

　　**力读书心得 篇7

　　只有“***”才能当**吗?这个问题绝大多数人的回答是肯定的，并****，墨守成规。似乎这是很难打破的一个职能壁垒，约束着我们循规蹈矩。其实，我们都可以是**者。《横向**力》这本书给出了答案，书中提出任何人都是潜在的**者思想，犹如一把利剑，刺破**的樊笼，让我们走出误区。试验中心全员集中学习并发表观后感，思想的火花肆意碰撞，受益良多。

　　走出误区，合作共赢。我们常常会处于一种误区，只有**者才有****。当有时间静心思考后会发现，我们是否真正地与他人良好的合作过?答案很明确，一个人可以走的很快，但是一群人可以走的很远。团队需要合作，沟通是合作的前提。正如《狼道》中“善于沟通，合作制胜”的狼族信条，要想成为强者，必须接近“狼文化”，狼道即人道，也是生存之道。

　　巧用方法，影响他人。首先要深度思考为什么自己的'同事不积极配合工作，你看到了问题所在，却始终调动不起共事的积极心。书中提到五种技能或许就是答案。《**箴言》有云：“没有憧憬，民比消亡”。个人尚且如此，何况一个团队。团队要设立明确的目标，针对过去，着眼未来。先解决团队过去遗留的问题，提升自己，再谈未来之事。推演阶梯，厘清思路。吉德林法则讲到，把问题清楚地写下，问题就已经解决了一半。的确，引导团队有条理的思考会事半功倍。修正计划，复盘总结。没有最完美的计划，你需要边思考边行动，边复盘边总结，才能温故而知新。激励管理，尊重他人。用动态的眼光去审视同事，用尊重的方式去赢得信任。最后提到，反馈是一门艺术。尽早的感谢他人的帮助，让他人感到幸福感，并尽可能表达自己的真实感受与他人产生共鸣，以此来影响对方。善用方法，横向管理才是“带人成事”的精髓!

　　古之成将才者，必谋全局。审视全局，影响他人，你我皆是**者!