人力资源的管理制度有哪些

　　人力资源管理是公司发展的重要内容，所以很多的人都会想要知道人力资源管理的知识。下面为您精心推荐了人力资源管理规定，希望对您有所帮助。

　　人力资源管理制度

　　第一条 为进一步加强人力资源管理，使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化，更好地促进企业发展，根据《劳动法》、《公司法》、《企业法》等法律法规的有关规定，结合我矿实际，特制定本制度。

　　第二条 坚持"效率优先，兼顾公平;企业发展，文秘资源网 员工富裕"的原则，正确处理企业、员工之间的利益分配关系，调动各方面的工作积极性。

　　第三条 建立、完善和维护适应我矿发展要求的充满生机与活力的人力资源管理制度。

　　第四条 运用法律法规、内部管理制度等手段，调整好劳动关系，保护劳动主体双方的合法权益，使劳动关系稳定和谐、健康。

　　第五条 通过不断提高人力资源管理水平，促进我矿发展。

　　第六条 人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。

　　第二章 人力资源规划

　　第七条 根据企业发展战略和生产经营需要和定员标准，制订出本单位的人力资源规划，包括长、中、短期规划。

　　第八条 运用定性预测与定量预测相结合的方法，向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案，待批准后，报矿长最终审定。

　　第三章 员工的招聘与录用

　　第九条 根据矿长审定的员工数量和工作需要，在一定的范围内，按照一定的程序和方法，择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。

　　第十条 对被录用员工，实行全员劳动合同制，合同期限从一年到五年，第一期合同期满，按照一定的条件续签第二期合同。

　　第四章 干部管理规定

　　第十一条 加强矿中层领导班子建设，建成适应市场经济体制要求的、富有生机与活力的新的用人机制。按照"年轻化、知识化、专业化"的标准，优化我矿干部队伍结构，建设一支高素质的干部队伍。

　　第十二条 充分体现组织原则;公开选拔、平等竞争原则;注重实绩、择优原则。严格按照精干高效，科学合理地配备干部职数。

　　第十三条 管理人员与技术人员的考核制度

　　(一)管理人员与技术人员考核，是依据一定的标准，按照一定的程序、方法，对其在工作中表现出来的内在素质和做出的成绩进行评价，并把它作为使用、选拔、监督干部的重要依据。

　　(二)管理人员与技术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论知识、决策能力、组织能力等完成工作任务情况等。

　　(三)为了保证考核结果准确，考核要采取领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的办法，坚持严格、全面、公开的原则。

　　第五章 管理人员与技术人员

　　的职称评聘制度

　　第十四条 职称的评聘必须坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要根据上级下达的设岗编制和实际工作需要，合理设置各级专业技术职务，逐步完善专业技术职务评聘制度，建立平等合理的竞争机制，不得因人设岗，搞平衡照顾，更不得乱开政策口子，突破评聘标准另搞一套，要严格执行有关政策规定，调动和发挥专业技术人员的积极性。

　　第六章 领导干部的回避制度

　　第十五条 领导干部在执行公务时，凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第十六条 领导干部在执行公务时，凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生分配、军转干安置、培训、住房、入党等问题时，必须主动申明并实行回避，不得参与具体业务工作，也不得以任何形式指示、暗示他人干预或施加影响。

　　第七章 员工档案管理制度

　　第十七条 员工档案要实行专业保管，专职负责。

　　第十八条 档案必须做到"人档相符"，卷内资料完整，分类明确。

　　第十九条 档案的保管要遵循安全保密、便于查找使用的原则。

　　第二十条 档案要登记造册，编码入柜，以便查找。

　　第二十一条 严格执行员工档案查阅、借用制度。

　　第八章 员工的培训

　　第二十二条 工人的培训

　　(一)被录用的员工无论是一般工种还是特殊工种，上岗前都要经过人力资源部、生产技术安全部等部门组织的安全知识与业务技能操作培训。经过考核合格后，由公司有关部门分别发放《安全工作资格证》和《岗位培训合格证》，持证上岗。

　　(二)根据工作的中、长期发展规划，有计划、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训，确保员工素质不断提高，不断适应我矿发展的需要。

　　第二十五条　管理人员与技术人员的培训

　　(一)重点抓好现职领导干部资格培训。按照部下达的计划，及时做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。

　　(二)按照上级关于抓紧培养优秀中青年干部的要求，做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。

　　(三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作计划，按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可采取领导提名，组织人事部门考察的办法，确定参加培训人选。并据此制定年度培训计划。培训和使用要相结合，认真做好对培训人员的考核工作，并建立培训档案。

　　第九章　员工的调整与流动

　　以定岗、包岗为基础，本着精干高效的原则调配人员，满足生产需要。

　　第二十三条　严格控制外部人员调入，要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下，中专以上文化程度，并缴纳安置基金。

　　第二十四条　员工在矿内部流动时，首先由本人写出申请，调出调入双方的队、分线领导签署意见，并经矿务会研究批准后方可办理调动手续。

　　第二十五条　为了保证矿井安全生产，从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员，原则上不准调动。

　　第十章　员工的解雇与辞职

　　第二十六条　员工的解雇。员工违约、违纪，依据《劳动法》、《职工奖惩条例》等劳动法规的规定，对符合解雇条件的，按照一定的程序予以解雇。因经营状况不佳，需要实行经济性裁员时，按照《劳动法》、《公司法》、《工会法》的规定经公司批准后，方可实施。

　　第二十七条　员工的辞职。员工自愿辞职，首先由员工本人提出申请，所在单位领导同意，经公司人力资源部批准，可办理辞职手续，并享受一定数额的经济补偿。未经批准，自行辞职的，不得享受经济补偿待遇。

　　第十一章 薪酬管理

　　第二十八条 年度工资总量基数按照当年我矿经营成果及预测工资增长幅度，报公司人力资源部确定。实行总量控制，绝不超提。

　　第二十九条 按照岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行分配工资。详见《天安一矿效益工资分配办法》。

　　第三十条 员工的基本工资制度

　　(一) 经营者年薪制度

　　矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准根据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础，根据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定，最高为基薪的1.5倍。

　　(二) 一般员工的岗位技能工资制

　　在岗位劳动评价的基础上，对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制，并根据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数变化，作适当调整。详见《天安公司岗位技能工资制度试行办法》。

　　第三十一条 其它工资问题的处理规定

　　(一) 被录用新员工工资处理

　　经过有关录用程序，对于新录用的'员工根据每个岗位的技术含量及对生产经营的重要程度等具体情况而定：对于大中专毕业生原则上应有一年的见习期，见习期满后执行定级工资标准;对于一般人员或技工学校毕业生原则上执行不少于半年的熟练期。熟练期满后，执行定级工资。

　　对于新录用的复员(转业)军人，不再执行熟练期工资标准。根据其军龄的长短和岗位不同，自录用之日起，执行定级工资标准。

　　新录用员工的定级手续由公司人力资源部统一办理。

　　对我矿特聘的技术拔尖人才或其他人员，其工资待遇分别按照有关文件执行。

　　(二) 员工岗位变动的工资处理

　　矿属各单位因员工的正常流动引起岗位(职位)变动的，其工资标准执行新岗位的岗位工资标准。其技能工资标准的处理为：

　　(1)井上下员工岗位变动，由地面调到井下从事辅助工作的，技能工资增加一级，调到井下从事采掘工作的，技能工资增加两级;由井下辅助调到采掘岗位的，技能工资增加一级。

　　井下员工非因工负伤或其它原因调到地面工作的，采掘员工实际工作满10年(工龄部折算)保留原技能工资不变，满5年不满10年的，技能工资降低一级，不满5年的，技能工资降低两级。井下辅助员工在井下实际工作满15年的，调到地面工作以后，技能工资不变;不满15年的，技能工资降低一级。

　　从事采掘的员工调到井下辅助的，从事采掘工作实际年限满5年的，技能工资不变;不满5年的，技能工资降低一级。

　　从事地面工作员工调到井下工作，从事井下辅助工作的员工调到采掘工作，只能享受一次高定技能工资待遇。

　　(2)从事地面工作的员工变动岗位的，其技能标准不作变动。

　　(3)员工因工负伤(包括职业病)需要岗位变动的，按照劳部发[1996]266号文件规定处理。

　　(4)对所有变动岗位的员工，都给予一定的学习熟练期，学习熟练期满经考核后方可上岗。否则，安排到员工再就业中心或劳务市场重新培训学习，其工资待遇按相应规定执行。

　　第三十二条 津(补)贴的管理

　　津(补)贴，仍按照现行的平天安人有关文件规定的标准执行。

　　第三十三条 有关假期及加班加点工资支付

　　员工在享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间的工资支付，其日工资标准均以岗位工资加技能工资作为计算基数;根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外工作的工资支付标准，按照《劳动法》和《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)以及《中华人民共和国劳动部关于(劳动法)若干条文的说明》(劳部发[1994]289号)的有关规定执行。

　　第三十四条 员工工资增长机制

　　为维护员工的长远利益，充分发挥工资对促进生产和提高效益的经济杠杆作用，调动员工的工作积极性，我矿将根据经济效益情况和公司的统一安排，每隔一定时期对员工档案内技能工资适当调整。

　　第十二章 员工的社会保障

　　第三十五条 严格执行国家颁布的各项社会保障政策，认真贯彻职工工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等方面的法律法规。

　　第三十六条 矿所属各单位及员工个人，要按时足额缴纳养老保险金、医疗保险金、失业保险金等各项社会保险费。

　　第三十七条 对符合离(退)休条件的人员，由公司人力资源部审核合格后上报集团公司有关部门审批。凡经河南省劳动和社会保障厅确认符合退休者，自确认之次月起退出生产工作岗位，享受退(离)休待遇。

　　第十三章 附则

　　第三十八条 本办法如有未尽事宜，参照法律法规和公司的相关文件执行。

　　第三十九条 本办法由人力资源部负责解释。

　　第四十条 本办法自发布之日施行。

　　如何制定人力资源管理的制度

　　一、人力资源管理基本原则

　　1、以人为本，实事求是，从本企业实际出发配置人力资源;

　　2、发扬民主，接受监督，严格依照程序，坚持公开、公平、公正、竞争择优;

　　3、以市场为导向，优化结构，精干高效，实现责、权、利相统一;

　　4、坚持效率优先、兼顾公平，以提高绩效为目标，强化考核，有效激励，完善薪酬激励和考核约束机制。

　　二、组织体系和责权划分

　　指出哪个部门是是公司人力资源工作的归口管理部门，是公司人力资源工作的具体执行部门，主要职责：

　　1、负责研究、制定并组织实施公司人力资源战略及规划;

　　2、负责公司各单位的组织机构、定员编制、人力资源配置、新增人员审批和员工录用、退(离)休等管理办法的制订;

　　3、负责公司系统薪酬、绩效考核、分配管理办法的制订和组织实施;负责公司系统年金政策的制订和组织实施;负责公司各单位工资制度和工资调整方案的审定并指导实施;负责公司 员工薪酬及养老、失业、工伤、医疗保险、住房公积金、年金等方案的制订、实施及管理工作;

　　4、负责公司 员工及各单位领导人员的考核、任免、调动、奖惩、退(离)休等事项的管理;负责公司系统后备干部队伍建设;

　　5、负责公司系统员工教育、培训计划的制订，并组织实施公司系统企业领导人员、后备干部、中高级专业技术人员及 员工的培训，对各单位员工培训进行指导;

　　6、负责公司专业技术干部的管理工作，指导专业技术职务的评聘、职业技能鉴定工作和专家队伍建设工作;

　　7、负责公司 人事档案管理工作，指导公司各单位人事档案管理工作;负责公司系统人力资源信息化建设工作。

　　三、人力资源具体执行部门主要职责

　　1、负责制订本单位中期人力资源规划及年度计划;

　　2、负责建立和完善本单位劳动、人事、培训、薪酬福利、社会保险等人力资源管理体系的各项规章并组织实施;

　　3、根据公司综合管理部对人力资源工作的统一部署，具体落实各项工作，执行公司制定的各项人力资源管理制度，及时提供与人力资源工作有关的各类信息。

　　4、明确人力资源管理的职能部门、岗位和专职人员，负责相关工作。

　　5、贯彻执行公司人力资源管理制度和相关管理办法，并具体组织实施。

　　人力资源管理的方法

　　一、“抽屉式”管理

　　在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。

　　企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组;第二步，正确处理企业内部集权与分权关系;第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围;第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则;第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

　　二、“危机式”管理

　　美国企业界认为，如果以为经营者不能很好的与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉•伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。