第1篇：上市公司高层管理人员薪酬管理制度

上市公司高层管理人员薪酬管理制度

摘要:高层管理人员的薪酬管理是现代企业一个十分重要的话题，随着社会经济的发展，我国上市的经营管理取得了长足的发展，但是上市公司的薪酬管理水平与*先进水平还有较大的差距。本文主要研究上市公司高层管理薪酬管理制度，首先，本文将先阐述高管人员的薪酬管理的理论基础，理论是实践的根基。其次将描述我国高管人员薪酬管理的现状，现状是描述问题的关键。然后，将会对我国现状中出现的问题进行一个较为详细的分析，最后，文章将试图对我国这种现状存在的问题提出一点建议，后三个个部分将是文章的主体部分。 关键词:薪酬管理 高管人员 上市公司

一、上市公司高管人员薪酬研究的理论基础

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工的报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定，分配和调整的动态博弈过程。

一是人力资本理论。

[西方经济学认为资本采取两种形式，即体现在物质形式方面的物质资本和体现在劳动者身上的人力资本。劳动者的知识、技能、体力(健康状况)等构成了人力资本。人力资本对经济增长起着十分重要的作用，随着国民收入明显的增加，人力资本投资也必然影响薪酬收入

二是委托代理理论。

由于高管人员掌握大量的市场信息和私人信息，而这些信息恰恰是股东所不能掌握，至少是不完全掌握的。此时，委托人不可能使用强制合同来迫使代理人选择委托人希望的行动，而只能通过激励合同使代理人选择委托人希望的行动。在某种程度上，它能把有些外在约束变为内在控制，变他律为自律。事实上，控制与激励在实践中也是相辅相成的，有效的控制与激励相互配合就会产生积极的管理效果。如果缺乏利益制衡，大多数人将会缺乏积极*。所以，只要利益制衡力度还不够，就必须有权力制衡和责任约束，否则将会存在普遍的不负责任。鉴于此，在公司治理结构中，除了激励机制外，还要有控制机制，两者应相互联系、相互补充、相互作用、相辅相成。

二、上市公司高管人员薪酬管理的现状

建立一个科学有效的高管薪酬管理体系和完善的激励约束机制，不仅可以激发高管人员的积极*和创造*，为股东和企业创造更多的价值和财富，而且可以帮助高管人员实现自身人力资本价值。

(一)高管薪酬继续增长

无论是从年薪总额来看，还是从持股市值来看；无论是从绝对值来看，还是从平均值来看，上市公司高管薪酬总量呈持续走高态势，增长幅度越来越大。上市公司高管薪酬为何连续几年持续增长，一个普遍的观点是对过去高管薪酬偏低的矫正。不可否认，很多国内上市公司现正在努力探索一条符合*上市公司实际，科学反映高管人员实际人力资本价值的科学化、高效化、*化、规范化的上市

公司高管薪酬管理之道。

二)高管薪酬差距明显

1、高管薪酬行业差距明显

由于各行业产业发展基础、产业发展条件迥然不同，再加上部分行业由于*管制、市场壁垒所造成的政策垄断，各行业盈利能力、盈利水平绝非一致，从而导致高管薪酬行业间差异明显。

2、高管薪酬地域差距明显

由于东、中、西部所固有的知识差距，信息差距，教育差距，技术差距与体制差距，因而面对日益扩大的地区发展差距，高管薪酬地区差距依然较大。跟经济发展状况基本相似，各省市按照高管最高薪酬均值排序。

3、高管薪酬内部差距明显

就各行业薪酬差距来看，金融保险业薪酬差距均值高达46。1 万元，处于各行业之首。其次为医*生物制品业，薪酬差距均值为16。07 万元；薪酬差距最低的行业为采掘业，其均值为7。66 万元。

三、高管薪酬变动与公司业绩关系并不显著

相关分析结果显示，薪酬增长率与净利润增长率之间的相关系数只有 0。096，呈弱相关*。由此可见，我国上市公司高管薪酬增长与业绩之间关系甚微，或者业绩不是导致薪酬增长的必然原因。

三、高层管理人员薪酬管理存在的问题

(一)薪酬制定随意化

薪酬不仅要体现内部的公平*，还应该体现外部的竞争力。经营者在评价自己的薪酬时，不仅关注其自身薪酬的高低，而且还会与其它规模相似、地位相当、区域相同的公司高管的薪酬以及自己以往的薪酬相比，只有当认为比较公平时，才会努力，激励机制才会持续有效。而目前大多数上市公司在确定薪酬标准时，不注重外部薪酬调查，或虽然进行了调查，但范围很窄，不具有可靠*和参考价值，造成薪酬标准的确定带有较大的主观*，难以让股东和经营者满意。

(二)惩罚机制缺位化

虽然实*数据显示，薪酬差距能够对公司业绩提升有正面的影响，但这种贡献率是相当低的，这可能与公司里董事会考核弱化、监事会监管不到位有关。绝大多数的上市公司规定了相应的奖励措施，却几乎没有上市公司明确规定相应的惩罚机制。即使企业当年未能完成预定任务，高管也不需要承担任何责任或遭受物质惩罚。

(三)薪酬激励短期化

目前我国上市公司经营者的薪酬一般采取*加奖金或年薪制形式，有些公司还同时实行了股票期权或股票奖励。它们都是以短期业绩为导向的薪酬体系。以当期的业绩作为经营状况的考核依据，这不利于高管人员从战略的角度来规划公司未来的发展。高管人员为了获得短期效益可以通过一些极端的行为(大肆多元化扩张、*纵业绩等)来获取短期业绩的提升，这对于公司的长远发展是不利的。

(四)薪酬披露模糊化

理想的高管薪酬激励和制约机制离现实还有很远的距离，如何使上市公司高管的薪酬与公司的经营业绩相匹配，避免高管恶意[掏空"上市公司，追求短期

利益等，规避因为治理结构不健全，监管不到位给股东和广大投资人带来的损失，日益成为*监管机构、股东和广大投资人十分关心和亟待解决的问题。

四 完善高管人员薪酬管理的一些建议

(一)积极推进短期激励制度建设

1、完善年薪激励

年薪制是目前上市公司高管薪酬制度中普遍采用的方式。实行年薪制，很好地把管理人员薪酬与企业的经营效益联系起来，使经营管理者与企业结成更紧密的命运共同体，可以充分调动企业经营管理者的积极*和创造*，进一步提高其经营管理水平，促进上市公司经济效益的增长。年薪激励要始终坚持以业绩为导向，效率优先、兼顾公平，差距适度，规范为主、平稳过渡等基本原则。

2、兑现奖金激励

经营管理者在任期内做出的专项贡献，而未纳入经营管理者当期业绩评价时，股东(或出资方)可对其实行奖金激励。对这些长期*的投入以及特殊贡献，应当进行专项的特别奖金。奖金可以采取现金、股份、实物等形式。同时，奖励的数额要与经营管理者的实际业绩相对称，要避免多层、多头奖励。

(二)稳妥推进长期激励制度建设

年薪激励、奖金激励仍然属于短期激励，是对经营管理者的当期贡献给予回报的激励方式，容易造成经营管理者为追求短期利益，而牺牲企业的长期发展。高管人员的积极*包括两层含义:一是如何调动积极*，二是如何保持积极*，避免短期化行为。稳妥推进长期激励制度建设可以说是解决上述难题的一个重要突破口。

(三)适时推进全面报酬制度建设

吸引人才的方法和手段要全面，而不仅仅是*、福利问题。这些年来*上市公司高管年薪总额持续迅速上涨，进一步提高空间并不大，仅靠货*薪酬是无法吸引人才、无法进行*竞争的，所以还要靠非货*薪酬。全面报酬制度也是激励人才的有效措施。随着*上市公司职业高管人才队伍的逐步形成，对于这类有强烈内驱力和自我实现的高层次需求者，需要有新的激励方法与手段。全面报酬制度还是优化薪酬结构的有效途径。*上市公司高管薪酬结构也应同海外同行一样，不仅要有短期激励，更要有长期激励；不仅要有货*薪酬，更要有非货*薪酬。

结语

本文是关于上市公司高层管理人员薪酬管理制度的一些探究。虽然我国在这方面的水平与*先进水平还有一定的差距但是毋庸置疑的是现代经济发展以来，我国在这方面有了巨大的进步，并且可上升的空间还是十分巨大的，我们应该抱着一种乐观且谨慎的态度，认真审视自己的不足然后向*先进水平寻求经验从而才能取得更大的进展。本文的研究方向还是不够宽阔，如果从更加多层面的方向探究，我相信会有更加精*的结论。

参考文献 王菲菲。 上市公司高层管理人员薪酬影响因素的实*分析[d]。 河南大学， 2008。 刘光俊。 上市公司高级管理人员薪酬激励制度研究[d]。 山东科技大学， 2003。 杨冉。 上市公司高层管理人员薪酬制度研究[d]。 哈尔滨工程大学， 2007。

姜爱林。 国有企业高管薪酬管理若干问题研究[j]。 当代经济管理， 2008， 30(5): 9-14。 徐凯。 影响*管理人员薪酬差异的个体因素研究 [d][d]。 复旦大学， 2023。

吉宏， 刘静， 胡郅佳。 高层管理人员薪酬制度的探析[j]。 统计与决策， 2004， 5: 126-127。

第2篇：高管人员薪酬管理制度

辽宁国能集团(控股)股份有限公司

高管人员薪酬管理制度

第一章 总则

第一条 为使公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的工作*，提升公司的经营管理效益，特制定本薪酬管理制度。

第二条 本制度所指的高管人员为:

(一) 总经理；

(二) 物流总监、

(三) 技术总监

(四) 行政总监

(五) 财务总监

(六) 董事会秘书；

第三条 公司高管人员的薪酬以公司规模与绩效为基础， 根据公司经营计划和高管人员分管工作的职责和目标，进行综合考量，确定年度薪酬收入。

第四条 公司高管人员薪酬的确定遵循以下原则:

(一) 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则，拉开档次，杜绝平均主义；

(二) 实行收入水平与公司效益及工作目标紧密结合， 同时与市场价值规律相符；

(三) 薪酬制定本着与公司长远发展相结合的原则， 尽量杜绝短期行为，保障公司的长期稳定发展；

(四) 薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营规模、业绩目标、工作能力等为依据，既要有利于强化激励与约束，又要符合公司的实际情况。

第二章 管理机构

第五条 公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行考核并确定薪酬的管理机构。

第六条 薪酬与考核委员会的工作包括以下内容:

(一) 对公司高管人员薪酬管理提出方案或修改意见，审查、确认高管人员年度绩效考核目标；

(二) 检查公司高管人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；

(三) 负责对公司薪酬制度执行情况进行监督。

第三章 薪酬的构成及确定

第七条 高管人员薪酬收入(年薪)由岗位*、绩效*、年终奖励 (经营业绩考核收入)三部分组成。计算公式:年收入(年薪)=*(岗位*+绩效*)+年终奖励

(一) 岗位*:依据职位价值、责任、能力、市场薪资行情等确定， 每月数量固定， 占*的70%。

(二) 绩效*: 根据公司月度经营结果及高管人员完成工作目标的状况确定。

(三) 年终奖励:由董事会薪酬委员会根据公司年度经营结果及高管人员完成工作目标的状况确定。

第八条 高管人员*标准

高管人员的*标准 职 务 *标准(含税) 岗位*(80%) 绩效*(20%)

总经理物流总监2。4万/月万/月 2。0万/月万/月

技术总监行政总监财务总监董事会秘书2。0万/月万/月 1。6万/月万/月 1。6万/月万/月 1。6万/月万/月

第九条 薪酬的发放

1、 *由公司代扣代缴个人所得税后按月平均发放。

2、 年终奖励根据公司年度经营结果及高管人员完成工作目标的状况。由薪酬委员会提出方案， 提请董事会审议通过兑现。

第四章 考核与实施程序

第十条 在经营年度开始之前， 高管人员应根据公司的总体经营目标制订工作计划和目标，并与公司签订目标责任书，其中:总经理、董事会秘书与董事会签订目标责任书；各总监与总经理签订目标责任书。

第十一条 目标责任书由薪酬与考核委员会根据公司的总体经营目标及各高管人员所分管的工作提出， 按各高管人员的岗位职责由董事会结合公司经营目标审核确认。 目标责任书应对高管人员的工作计划与目标中的各项内容予以核定。

第十二条 高管人员签订的目标责任书将作为高管人员年度薪酬考核的依据。 在经营年度中， 如经营环境等外界条件发生重大变化，薪酬与考核委员会有权调整高管人员工作计划和目标。

第十三条 薪酬与考核委员会对公司高管人员考评程序如下:

(一) 公司高管人员向董事会薪酬与考核委员会作述职和自我评价；

(二) 薪酬与考核委员会按绩效评价标准 (主要为各高管人员签署的年度目标责任书)和程序，对高管人员进行绩效评价；

(三) 薪酬与考核委员会根据岗位绩效评价结果及薪酬分配政策确定高管人员的报酬数额和奖励方式。

第十四条 经营年度结束后，在公司聘任的会计师事务所完成审计后一个月内，薪酬与考核委员会应完成高管人员的薪酬考核工作，并将考核结果通知考核对象。

第十五条 高管人员在收到通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第十六条 高管人员在工作中有重大失误及违法、违规行为，给公司造成重大失误的，应予以扣罚绩效收入。

辽宁国能集团(控股)股份有限公司

2008年4月25日

第3篇：中高层管理人员薪酬管理制度

第一章:总则

第一条:为维护______公司(以下简称公司)中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保*公司的长远发展，特制定本制度。

第二条:本制度适用于公司的中高层管理人员，包括:董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理(或董事长)认定可享受年薪制的员工。

第三条:公司中层以上(含中层)管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。

第四条:公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。

第五条:中高层管理人员薪酬由以下几部分构成:

1、 基本年薪；

2、 绩效年薪；

3、 奖励年薪；

4、 法定福利和保险；

5、 特别福利保险计划；

6、 总裁特别奖励或总经理特别奖励；

7、 中高层经理人持股计划(另行规定)。

第二章:薪酬管理办法

第一条:基本年薪(下限年薪):

1、 以上年度实际年薪总额(基本年薪+绩效年薪)的60-70%作为本年度基本年薪，按月核发(见附表二)；

2、 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础；

3、 新聘(或新晋升)中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；

4、 特殊情况由总经理(或董事长)批准后可以随时进行调整。

第二条:绩效年薪:

1、 在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次*核发(见附表二)；

2、 任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。

第三条:奖励年薪(年终奖金):在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为:

1、 董事长(第一层经理人)，为年薪总额的60%-70%；

2、 总经理(第二层经理人)，为年薪总额的50%-60%；

3、 公司副总经理及其他第三层(或相当)经理人，为年薪总额的40%-50%；

4、 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为年薪总额的30%-40%；

5、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为年薪总额的20%-30%。

第四条:年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发:

1、 违反公司政策、规定严重者；

2、 辞职或辞退者；

3、 以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；

4、 其他董事长或总经理认为有必要停发、缓发或减发的情况；

5、 第三层以下(含第三层)经理人考核年薪发放的决定权在总经理，其他各层经理人考核年薪发放的决定权在董事长。

第五条:总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次*发放；总经理特别奖励，由总经理确定，于次年度春节前一次*发放。

第六条:享受年薪制的人员，不享有加班*。

第三章:福利保险

第一条:年薪制人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受标准按国家有关规定处理。

第二条:年薪制人员可享受特别福利保险，但公司若发生经济效益滑坡或其他重大事件，经董事会研究批准后，可停止支付。

第三条:终生健康险:

1、 以年度为单位进行核定，每任职满十二月，发放一年的终生健康险；

2、 享受条件:任满一年，考核成绩在良好以上者；

3、 董事长(第一层经理人)为 万保额；

4、 总经理(第二层经理人)，为 万保额；

5、 公司副总经理及第三层(或相当)经理人，为 万保额；

6、 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人，为 万保额；

7、 部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人，为 万保额；

第四条:国内外进修:

1、 董事长(第一层经理人)、总经理(第二层经理人)任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；

2、 副总经理及其他第三层(或相当)经理人任满一届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期进修；任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

3、 正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人任满两届，考核结果良好及以上，可享受国内外短期或中长期进修；董事长或总经理认为必要者，可不受此规定限制；

4、 以上条件均为必要条件，是否执行根据公司具体情况进行安排。

第五条:一次*退职金:

1、董事长(第一层经理人)享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为:

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 1。0

2、总经理(第二层经理人)享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为:

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0。9

3、副总经理及其他第三层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为:

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0。7

4、正副总监、总经理助理及其他第四层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为:

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0。6

5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层(或相当)经理人享受条件为任满一届以上，考核结果良好以上，其标准为:

享受标准 = 最后年度年薪总额 *(1 + 实际任职年限/10)* 0。5

6、一次*退职金在任职期满后，一次*发放；

7、任职未符合上述期限规定要求，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，按实际任职年限核发退职金。

第六条:工作地在公司本部的中高层管理人员，福利住房按公司原住房分配制度执行。

第七条:工作地在公司本部以外的中高层管理人员享受福利住房:

1、 任期满一届以上者，可享受福利住房；具体规定为:任期满一届，公司提供40%房款作为首付款；任期满两届，公司提供其余60%房款；该款项不直接发放给个人，由公司直接支付给房地产商。

2、 购房标准:第三层经理人及以上(相当)为120平方米；第三层经理人以下(相当)为100平方米；

3、 福利住房房价不得超过山东省中高档商品房平均房价。具体标准为:4000元/平方米。

4、 以上标准为最高限额，所购住房低于购房标准者，剩余款项不发放给个人，超过购房标准者，超标部分房款自付。

5、 福利住房产权归购房者个人，所有相关责任购房者自负。

6、 住房福利计划自聘用之日开始生效，自任职满一届开始执行。

7、 任期未满一届者，不享受此福利。

8、 任职不满一届，由于工作调动原因等离任，且考核结果良好以上者，经总经理(或董事长)批准，可以按实际任职年限进行核算。

9、 任同一层次职务二届以上(不含)者不重复享受福利住房。

第八条:其他特别福利与保险计划，根据公司效益和实际情况另行规定。

第九条:特殊福利计划的执行，以国家相关财税制度为依据列支。

第十条:因企业重组、并购等非个人因素造成职位丧失或职位下降者，根据任职年限按比例提前执行上述计划。

第十一条:对于公司目前中高层现职中，经考核不具备任职资格，但对企业的发展作出了突出贡献者，如服从公司统一安排，离开现任职务，可以在本制度执行的同时，提前执行特别福利计划，同时，授予[企业功勋"光荣称号。具体标准将根据现职进行核定。

第四章:附则

第一条:本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。

第二条:本规定的解释权在人力资源部。

第三条:本规定自董事会核准、股东大会通过后颁布执行，修改时亦同。

______公司

二 年 月 日