浅谈HR如何面试HR？

　　四、如何面试绩效岗位的HR ?

　　1、结果维度：

　　了解过去工作中与绩效相关的业绩重点，如各部门的绩效考核指标，各项指标所占的权重、考核分数的计算方式、考核结果的分布情况等等;

　　2、过程维度：

　　了解建设绩效体系的时候，在绩效指标提炼、绩效考核实施、绩效反馈面谈、考核结果应用这四大流程中的操作要点。例如：

　　(1) 如何选择绩效考核方式?

　　(2) 如何降低绩效考核推行的阻力?

　　(3)如何提炼KPI指标?如何设定指标权重?

　　(4)如何妥善处理考核投诉?

　　(5)员工不认同考核结果，怎么办?

　　(6) 绩效考核结果如何与薪酬、招聘、培训挂钩?

　　3、实践维度：

　　给应聘该岗位的HR简单介绍一下公司目前的情况，包括企业规模、组织架构、管理层级、年度目标等，要求根据公司现阶段的情况制作一份绩效考核方案。制定的考核方案不需要具有很强的针对性和实用性，毕竟候选人了解到的信息有限，也没有机会和企业内部人员沟通，但是从方案中，可以看出应聘者的逻辑思维能力、分析能力和判断能力。

　　五、如何面试员工关系岗位的HR ?

　　1、结果维度：

　　了解过去工作中与员工关系相关的业绩重点，如内刊期数、员工流失率、处理过的员工投诉及其结果、组织过的员工文化活动、年度员工满意度等等;

　　2、过程维度：

　　从企业文化建设、员工活动组织、劳动关系管理三个角度提问，了解应聘者在员工关系管理方面的专业程度和经验深度。例如：

　　(1)如何做好优秀员工评选?评选过程中遇到过什么样的问题，如何解决的?

　　(2)如何劝留想要离职的优秀员工?

　　(3)如何将企业文化建设落地?如何做好企业文化的宣导?

　　(4)举办过哪些团队建设活动?这些活动起到了什么样的作用?如何评估其作用?

　　(5)如何妥善处理员工的意见反馈?

　　(6)如何应对和管理“问题”员工(消极怠工、经常迟到、皇亲国戚等等)?谈一谈实际处理的案例。

　　3、实践维度：

　　用角色扮演的方式，请同事分别扮演以下几种角色：

　　(1)扮演不能胜任工作，应该被辞退或需要调岗调薪(薪资下调)的员工;

　　(2)假如公司社保按基本工资而不是实际工资购买(实际工资=基本工资+绩效工资)，被离职后的员工投诉到社会劳动保障局，扮演该事件的稽核人员;

　　(3)案例：刘某夫妇同在某板材厂工作，刘某是电工，其妻子是打磨工。由于工作性质比较机动，刘某经常代替妻子工作，为此还受到了厂领导的批评。有一天，刘某在顶岗时，看到砂轮带出故障，就用手去清理，结果不慎导致右手被卷入机器受伤。请一位同事扮演刘某，以工伤的名义，找公司索要经济补偿;请应聘者分别以公司HR的身份应对这三种角色，以对公司利益最大化的原则，处理好相关的劳动关系并且在这个过程中规避劳资风险。现场观察的HR和角色扮演的同事均需对其进行评估。

　　上述招聘面试法分别从结果、过程、实践三个维度，采用挖掘业绩相关数据+关键流程行为事件面试法+模拟真实工作场景三种方式，全面真实的考察了应聘者的专业技能、综合素质、工作效率和质量。当然，在面试中提问的时候，一定要注意运用STAR面试法，进一步找出关键信息。同时，为了考察候选人的稳定性，还需要详细了解候选人的离职原因、理想工作、职业规划、对原公司最不满意和最满意的地方等信息。从而，在招聘深谙面试之道的HR时，招聘HR和应聘HR之间也能斗智斗勇，通过博弈找到与公司最为匹配的HR人选。

　　按：HR面试HR，本身就是一场博弈，希望大家看到这篇文章之后，也能自省。站在招聘官的角度思考完之后，也能站在HR求职者的立场问问自己，在目前的岗位上这三个纬度做的有多深，说不定哪天就用上了。