年休假实施细则范文第1篇

一、未休假原因

1、休假观念淡薄。对于这从天而降的“馅儿饼”，很多人都抱有怀疑的态度。在中国传统中，我们鲜有耳闻带薪年休假，听到最多的是带病工作，几乎每一场英模报告，每一件先进事迹，都有家人病危自己却三过家门而不入的故事翻版，似乎只有这样才算得上先进。在广泛宣传之下，进而似乎所有人都理应如此，否则便是思想落后的表现。以超人的标准要求所有人，结果却可能是超人的虚伪。而对于那项“写在纸上的权利”却难以启齿，即便开口，也更像是在乞求一份恩赐。很多职工唯恐请年休假会对自己工作产生不利影响，大的休假文化氛围影响致使很多人不敢尝试。休假文化氛围没有形成其根源在于我国现阶段的经济发展水平，人们刚从温饱阶段走过来，没有形成休假这一更高层次的需要。

2、对休假的重要性认识不够。在中国大部分单位出于节约成本的考虑，认为通过减少员工的带薪休息时间，节省了人数，从而降低成本，取得更大效益。其实，带薪年休假的实施主要是从人权和员工福利的角度出发，从维护人的身体健康和心理健康出发，是员工的一项基本权利，是增强员工归属感的一项福利措施，实行年休假是缓解员工压力、保持身体健康的一项有利措施，能激励员工提高工作效率。

3、相关配套政策缺乏。虽然具体办法的出台能使带薪年休假制度的可操作性增强，但如果缺乏真正制度上的保障，很难说带薪年休假不会继续只是停留在纸上。换言之，克扣劳动者的工资尚且不能杜绝之时，凭什么保证用人单位遵行带薪年休假的规定呢？在谈到民生问题时指出：“解决民生问题，第一要有制度的保障。”带薪年休假制度调节的是劳资双方的关系，旨在保护劳动者的权益。一旦实施，必然触及资本方的利益，因而也必然遭遇资方极力的抵制。而劳资力量对比的悬殊，让劳动者在资方面前没有讲价的余地，事实上连讲价的机会都没有。近期的华为“辞职门”事件就是一个证明。《劳动合同法》中的“无固定期限劳动合同”本来旨在保护劳动者的合法权益，可事实上却让很多人提前丢了饭碗，而要让员工“自愿放弃休假”更是轻而易举。在这种情况下，要保护劳动者的权益，要么通过工会等组织壮大劳动者的力量，要么以国家强制力来保证和推动政策的执行，最好的方式当然是双管齐下。而政策本身是否具有足够的威慑力，也是制度实施效果的关键，但在这点上，草案稿的规定显然还不够。草案稿第五条规定：“单位不安排职工享受年休假，又不依照本规定第四条第三款的规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正；拒不改正的，依照劳动法律、法规予以处罚。”就是说，如果单位不安排职工享受年休假，又不给予补偿的，被发现了仅仅是责令改正，而没有任何处罚。即便是拒不改正，也只是含糊、笼统地“依照劳动法律、法规予以处罚”。此外，草案第四条还规定，“单位确因工作需要不能按照规定安排职工休年休假的，除应当支付职工正常工资福利待遇外，还应当每日按照该职工的日工资标准给予补偿。”但是，如何确定“确因工作需要”却是关键。因为没有单位会说不是因为工作需要。显然，如果不明确“确因工作需要”的具体内容，这一规定很有可能就成了一个可钻的漏洞。

对于没有休假的规定，我国也局限于经济方面的补偿，且补偿力度较大，为原工资的3倍。探究原因，则也可归结为各国福利理念及经济实力差异等因素。

二、如何才能真正落实年休假制度

1、公众健康意识，对带薪年休假制度的有效实施是一个关键因素。通过各国的比较，法国人的健康意识最强烈，故其制度也最完善。我国也应在文化领域引导人们的健康意识，给长期处于亚健康状态的职业群体打一针“醒脑剂”，使其认识到休闲也是生活的一部分。这可以加强劳动者对自身休假权的关注，还可避免劳动者人为地不休假以获得高额补偿报酬的情况。

2、任何制度的良好运行，都是以较完善的法律或条例为依托。我国应尽快出台与《职工带薪年休假条例》相配套的实施细则，并在实施细则中进一步加大劳动者作用，以促进带薪年休假制度的切实施行。在年休假时间安排方面，实施细则应该加大劳动者的话语权，劳动者和用人单位应该共同协商确定年休假的时间（如德国），以切实维护劳动者权益。我国也可设定一个法定休假期，如果用人单位要推迟年休假，则可以延长休假时间进行补偿。在年休假连续性使用方面，实施细则可以借鉴德法等国的举措，限定一个最少的连续性天数，以保证劳动者有一个较长的休假。在年休假的补偿方面，由于我国仅局限于经济形式的补偿且力度较大，可能会导致与初衷相反的结果，实施细则可以借鉴英国的举措，采用休假形式和经济形式相结合、以休假形式为主的补偿方式，以切实维护劳动者的休息权。此外，我国的带薪年休假制度还应考虑到劳动关系解除时年休假补偿的问题，现阶段我国劳动者的流动性很大，可借鉴美国的举措，在解聘、离职或退休时，员工未用完的假期在最后一次工资中折成现金补偿等。政府应经常性地进行核查，看有没有单位不执行或打折执行此项制度，对于不执行或打折执行的，要给予必要的惩罚。

年休假实施细则范文第2篇

【关键词】黄金周 带薪休假 旅游市场

1 对新旧休假制度的解读：从“黄金周”到“带薪休假”

随着中国经济快速增长，中国公众开始适应并懂得如何协调忙碌的工作与休闲的生活。休假制度日益成为全国公众关心的话题。20世纪90年代，中国先开始实施每隔周日放假的制度，不久后又修订为每周六、周日都放假的制度。1999年国务院通过修改《全国年节及纪念日放假办法》宣布，从1999年国庆节起，每年的春节、“五一”节和国庆节都放假三天。虽然法定的三个公众假期是三天，但在实施中一直是通过上移下借两个周末的形式，来形成每年长达三个七天的全国性放长假，而每个长假掀起的旅游消费热也逐渐成为中国经济生活的新亮点，被人们称为“黄金周”。

“黄金周”的实施在经过几年以后，逐渐暴露出一些问题，于是，在广泛征求各界意见和社情民意的基础上，修改后的《全国年节及纪念日放假办法》，以及新出台的《职工带薪年休假条例》，经国务院通过并均于2008年1月1日起施行。《办法》规定，从明年起，全体公民放假的节日从之前的10天增加到11天。从2008年起，五一劳动节从放假3天减为1天，新增清明节、端午节、中秋节各放假1天，春节放假3天不变，但调整为从农历除夕开始计假。新年（元旦）仍放假1天，国庆节仍放假3天。根据《职工带薪年休假条例》，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天，满10年不满20年的年休假10天，满20年的年休假15天。《条例》指出，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。此次国家法定节假日制度调整方案的拟订体现了以下原则：一是法定休假日天数要与经济社会发展阶段相适应；二是法定节假日安排要有利于弘扬和传承民族传统文化；三是节假日制度安排要尽量减少对经济社会运行影响和冲击；四是休假制度安排要体现社会公平，让全体公民共享经济社会发展的成果；五是法定节假日调整和带薪休假制度安排要充分考虑到国民旅游需求。

2回顾“黄金周”的假日经济

2.1“黄金周”假日旅游市场特征

2.1.1旅游人次和旅游收入火爆增长，居民旅游需求持续旺盛2007年春节黄金周期间，全国共接待游客9220万人次，同比增长17.7%；实现旅游收入438亿元，比2006年同期增长19.0%。从人均旅游花费来看，2007年春节黄金周期间，游客人均花费达到475元，较2006年同期增长1.1%，虽然增速较上年有所下降，但游客人均花费仍创出历史新高。这些都充分表明目前中国居民仍然保持旺盛的旅游需求。

2.1.2休闲度假旅游快速增长

以汽车为主要交通工具的城市周边出游方式大幅度增长。自驾车出游已成为一种重要的出游方式。2007年春节黄金周期间，在通往各大景区的公路上，来自各地的私家车络绎不绝。城市周边景区(点)、各类旅游度假区、开放性景区(点)以及非景区(点)的游客显著增加，非著名景区(点)游客大幅度增长。以休闲度假为主体的城市周边住宿设施的出租率高于市内客房出租率。全国假日办、国家统计局2006年的“十一”黄金周统计报告显示，假期里人们出游的目的地更加分散了，长线旅游、旅行社组团的接待量有所下降，传统的观光游正在向休闲游转变，有70%的城市居民选择了农村旅游，形成了7000万人次的农村旅游市场。

2.1.3假日旅游的经济影响明显

据统计，2000年春节，国内旅游人数超过2000万人次，比上年同期增长一成；全国旅游花费约163亿元，比上年同期增长六分之一。2001年春节“黄金周”旅游接待继续增长。共接待旅游者4496万人次，实现旅游收入198亿元。2006年春节，全国共接待游客7832万人次，实现旅游收入368亿元。从一个个“黄金周”不断攀升的统计数据可以看出，在政府部门、旅游企业和消费时尚的引导下，国内旅游市场规模在迅速扩张，巨大的旅游消费有力地拓展了相关行业的市场。

2.2“黄金周”假日旅游发展存在的问题

2.2.1景区超负荷承载，环境破坏严重

浪潮式的客流，使许多旅游地的客流量远远超过旅游地的容量和接待能力，导致景区景点及旅游线路超负荷承载。在某种意义上说，一个旅游者就是一个污染源，游客增多，旅游活动的频繁和分布的过于集中，生态环境遭到破坏和污染的可能性越大。

2.2.2交通、住宿供需矛盾突出

游客都集中在一定时间出游，给运输部门带来了巨大的压力，铁路、民航、公路在黄金周旅客出行和返程时段，供需矛盾突出，是制约黄金周旅游的瓶颈。浪潮式的假日旅游使得饭店宾馆爆满、拥挤。住宿的困难大大影响了游客的旅游质量以及存在巨大的安全隐患。

2.2.3旅游服务质量下降，游客投诉增多

假日游人骤增，超出旅游业及相关行业的承接能力和管理容量，导致接待标准名不符实，服务质量明显下降，严重影响了行业声誉和旅游地形象。旅游投诉内容主要集中在两个方面:一是交通问题引起的投诉。二是由于行业内部的服务引发的投诉:首先是旅行社自身的服务问题，低价组团造成了行程中旅行社无法兑现合同内容，原订的四星级宾馆变成了三星、甚至更低，卫生间没有热水，自费项目一天比一天增多，景点只过不进等;其次是景区(点)的服务，南方的旅游热点地区比较集中，游客投诉景区存在诱导购物、擅自提高商品价格等现象;导游“甩团扣团”依然存在;再是旅游饭店、餐饮和娱乐场所的服务质量有所降低。

3 新的休假制度：“带薪休假”

3.1新的休假制度的产生和实施的现实条件

一个人要从潜在旅游者变成现实旅游者，须具备两个最基本的客观条件，即一定的收入水平和较多闲暇时间。目前，我国人民已经具备了一定的旅游消费能力，旅游意识也日益增强，旅游需求不断增长。

3.1.1工业社会发展创造的相当的物质经济条件

相当的物质经济条件是带薪休假制度产生的根本性条件， 一方面， 人们超越温饱线，物质生活水平达到了一定高度，劳动者在食品等基本花费方面的比例降低，人们的消费结构向发展型享受型转变。另一方面，工业社会迅速发展所创造的社会财富，可以为带薪休假制度的实施提供充分的物质经济条件。既能够承担带薪休假所需要的财力上的支持又能够为带薪休假创造良好的度假旅游条件， 保证公民带薪休假权利的真正实现。

联合国粮农组织根据恩格尔系数提出一个划分贫困与富裕的标准，即恩格尔系数地在59%以上者为绝对贫困，50-59%为勉强度日，40-50%为小康水平，30-40%为富裕，30%以下为最富裕。我国人均GDP在2003年首次突破1000美元， 农村居民家庭的恩格尔系数是45.6%，城市居民家庭的是37.1%。我国城市居民的消费结构普遍已经升级到小康标准，乡镇则普遍正处于从温饱到小康升级的过程中。

3.1.2公众度假旅游需求意识及需求市场的基本形成

旅游活动是带薪休假的主要内容，如果公众没有度假旅游的需求， 带薪休假制度就失去了存在的现实意义。我国的“黄金周”为带薪休假制度的建立完成了培养旅游需求意识和旅游需求市场的前提。一方面，“黄金周”创造了较为充裕的时间条件，使那些本来受时间限制的潜在消费需求成为现实的消费实践，主要表现为中国公众的中远程休闲度假旅游。另一方面，“黄金周”推行所形成的全国性的集中旅游行为，以及这种集体式旅游所造成的氛围，使中国公众的旅游意识迅速形成。一些中国城市居民已经形成定期休假旅游的生活方式，“黄金周”使中国公众的旅游需求由潜在状态上升为现实状态。

3.2新的休假制度的出台及其意义

休假模式的转变，有利于提高社会管理水平，合理分配和利用时间及其它资源，使我国的休假制度与国际社会休假制度接轨，能够大大降低公民休假福利对社会生产、运转所带来的不利影响。主要是表现在以下几个方面：

3.2.1具有社会进步性，弥补了“黄金周”集中放假制度时间方式上的不足

带薪休假制度的建立是中国从全民集中度假的粗放型模式向全民分散度假的精细化、个性化模式发展和转型的必要支撑之一。由带薪休假而形成的分散休假模式，避免了集中休假的弊端，减少了国家每次因“黄金周”放假而发生的在社会管理上的巨大成本，避免因社会各个方面的暂时停止运转而造成的各种经济损失，避免了因为人群聚集所带来的各种副作用，比如减少传染病交叉感染的几率，减少人口拥挤可能带来的交通事故，减少过量游客给景点带来的环境破坏，等等。促进人们更为自主、更为自由、更为理智成熟的消费方式。

3.2.2使旅游需求资源在时间上的分配趋于合理，促进旅游业健康发展

实施个性化的带薪休假制度，不但可以让旅游者自我选择出行时间，自然地错开旅游高峰，大幅度减少“黄金周”节假日旅游压力，消灭瓶颈效应，使旅游业的供给资源和需求资源在时间上的配置趋于合理。而且可使更多的潜在旅游者实现旅游愿望，产生更为丰富多彩的旅游需求，真正发挥旅游业能够促进内需的作用。带薪休假制度符合旅游行业的运转规律和旅游业的发展规律，它将促进假日经济和旅游产业的再一次提升。

3.2.3有利于旅游服务质量的提高

旅游流季节性分布的高强度，旅游者的大量涌入，使得旅游市场在特定时间段内进入卖方市场，旅游经营者不必以服务为优势便能获得高额利润，这必将导致旅游服务质量低下，损害广大旅游者的利益，危害整个旅游事业的进一步发展。带薪休假制度的施行，使旅游者有可能根据自己的具体情况安排旅游活动，旅游者对旅游地的远近、旅游对象、旅游设施设备有较大的选择余地，旅游市场将进入买方市场，旅游经营者必将注重旅游地形象的塑造，注重旅游服务质量的提高和旅游产品的更新换代，如此就会给旅游者以满意的心理体验，进一步刺激人们的旅游需求，促进我国旅游业的蓬勃发展。

3.3新制度的施行与落实

法律的完善是带薪休假制度得以存在和落实的根本保证，带薪休假制度的福利的实现，必须首先要完善立法方面的不足：一方面，应完善《劳动法》中带薪休假制度的法律条文，主要是补充对带薪休假权利保护方面的内容，规定对权利被侵犯者的救济措施，以及对侵权者的惩罚措施。同时，还可以在相关的行政法规中，制订有关对违反带薪休假制度的单位或个人的制裁措施。法律上的救济制度可以使公众的带薪休假权利得到切实的保障；另一方面，要根据《劳动法》制订带薪休假制度的实施细则。制订实施细则是带薪休假制度得以落实的当务之急，实施细则的法律效力虽然低于《劳动法》条文，但是其具有很强的可操作性。《劳动法》是赋予公众抽象的带薪休假权利，实施细则能够使劳动者享有具体的带薪休假权利，没有实施细则，有关带薪休假制度法律条文的运用和实施将成为空中楼阁。

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年休假实施细则范文第3篇

对于职工因病或非因公负伤请假休息期间的工资计算，政府部门有关文件规定得十分仔细，目的是为了保障职工病休期间应得的福利。因此，我国政府于1951年2月26日由政务院公布、1953年1月2日政务院修正颁布的《中华人民共和国劳动保险条例》和与此相配套并同期颁布的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》一直沿用至今。

1995年9月29日，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理，保障职工疾病休假期间生活的通知》(沪劳保发(95)83号)再度重申了上述文件的规定及实施细则。文件规定得很细，有些人事经理觉得执行起来很烦琐。本文在此予以概述。

首先要明确的概念是，职工工资(严格意义上应定义为“职工工资性收入”)为职工在正常情况下实得工资的70%。据此，职工日工资(即“日工资性收入”)为“实得工资×70%÷20.92(天)”。

其次，病假工资的计算，先按休假时间(以6个月)为标准划分，再按职工连续工龄划档。具体计算方式为：职工患病休假在六个月内的疾病休假工资计算：连续工龄<2年者：病假日工资按职工日平均工资的60%计发;连续工龄≥2年且<4年者，病假日工资按职工日平均工资的70%计发;连续工龄≥4年且<6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发;连续工龄≥6年且<8年者，病假日工资按职工日平均工资的90%计发;连续工龄≥8年者，病假日工资按职工日平均工资的100%计发。

值得注意的是，连续休假期内，若有法定节假日或休息日的，应予以剔除。职工患病休假在六个月以上的疾病救济费计算：连续工龄<1年者，病假期间工资按职工月工资收入的40%计发;连续工龄≥1年且<3年者，病假期间工资按职工月工资收入的50%计发;连续工龄≥3年者，病假期间工资按职工月工资收入的60%计发。

应注意的是，患病停工6个月以上的职工，如领取疾病救济费低于本企业职工月平均工资40%者，应按40%的标准计发，但不能高于该职工月工资。

除此之外，还应同时符合上海市劳动和社会保障局沪劳保发(2000)14号文《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》的规定，自2000年4月1日起“企业支付职工疾病休假期间的病假工资或疾病救济费不得低于当年本市企业职工最低工资标准的80%”(其实，劳动部早在1995年就已有此规定，详见劳部发(95)309号文第59款);而按照沪劳保综发(1999)69号文《关于提高本市企业职工月最低工资标准和实行最低小时工资标准的通知》的规定：“从1999年7月1日起，本市企业职工最低工资标准提高为每月423元/人”，由此可知，任何领取疾病救济金的职工，其工资最低不能低于423×80%=338.40元，而且，“应由职工个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金不应包括在内”，亦即企业应另行为病休职工交付“四金”。

年休假实施细则范文第4篇

立法经历

其实，带薪休假早就出现在我国的相关法律条文中了。《宪法》第43 条规定：“国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”1991 年中共中央、国务院印发《关于职工休假问题的通知》，恢复了休假制度，其中规定，“各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假，最多不得超过两周。”1995 年施行的劳动法第45 条规定，“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1 年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”因劳动法公布至今，国务院一直没有出台具体的操作办法，所以带薪休假也就成了水中月、镜中花。

出台时间表

一位劳动法研究专家表示，随着近来最低工资水平提高及一系列保障劳动者权益政策的出台，这次强制年休假细则可能会在明年年初落实，不过在落实之前仍有大量细致工作要做，但也不排除继续“难产”的可能。

国务院法制办工作人员告诉记者，《职工带薪年休假规定( 草案)》的征求意见稿》已经是国务院法制办今年是第十个公开向社会征求意见的法规草案，只要是有核心价值的意见都会被采纳。“收集完了意见后就是具体再修改（草案），然后向法制办领导报告，再上报国务院常务会议。”

外国休假制度

瑞典带薪休假还可领钱

瑞典提倡在职人员自愿脱离工作岗位休假。自愿脱离工作岗位休假12 个月的员工，可以在休假期间领取85% 的失业保险金。

法国休假神圣不可侵犯

法国休年假原则上在每年5 月1 日～ 10 月30 日之间，假如老板要求员工在法定年休期以外的时间休假―― 每年11 月1 日～ 次年4 月30 日，员工有权再享受2 天额外的休假。此外，法国人每年还有11 天的法定假日。

日本人每年至少10 天假

日本规定，出勤率在80% 以上或连续工作6 个月以上者，每年可享受10 天的带薪休假。6 年工龄以上者，每年可以有20天的带薪假期。企业还自己规定有婚丧假、产假、临时停产假、志愿者休假等有薪假日，日本公务员带薪休假时间一般在30天以内。

英国工龄长者可休一个月

英国的法定假日一年仅有9 天。但英国《劳动法》规定，职工有享受带薪休假的权利，假期长短视工作年限而不同，短者3 个星期，多则一个多月。圣诞节和复活节是英国两个大节日，已成英国人集中休假的时段。

美国大部分职工享受带薪休假

员工带薪休假在美国已经司空见惯，并成为许多企业留住人才的重要手段。除了临时工、小时工外，绝大部分正式职工都可以享受带薪休假。

在美国，带薪休假的时间长短主要是根据工龄、职位及职业等因素来确定的，其中工龄是最为重要的因素。劳动者工作年限越长，享受带薪休假的时间也就越长。如美国国际广播局就规定，工作满4 年到13 年者，平均每周可享受3 小时的带薪休假；工作超过13 年者，平均每周可享受4 小时的带薪休假。

年休假实施细则范文第5篇

第二条　《探亲规定》中所称父母，包括自幼（十六周岁以前）由于父母双亡而抚养职工长大的亲属或抚养人，不包括岳父母、公婆。

第三条　探亲的地点，以所探亲属户口所在地为准。探望父母时，如父母不在一地而去两地探望的，按路程远的一地报销往返路费。

第四条　学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间，不能享受《探亲规定》的待遇。学徒、见习生转正后即可享受探亲待遇，上半年转正的当年享受，下半年转正的下年度享受。

第五条　《探亲规定》所称的“不能在公休假日团聚”，是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。

第六条　符合探望配偶条件的职工，因工作需要当年不能探望配偶时，其不实行探亲制度的配偶，可以到职工工作地点探亲，职工所在单位按规定报销其一次往返路费。职工本人当年不再享受探亲待遇。

第七条　女职工到配偶工作地点生育，在生育休假期间，超过规定的产假以后，与配偶团聚三十天以上的，不再给予当年探亲假期，但可以发给规定探亲假期的工资和报销一次往返路费。休产假以后团聚超过半年以上的，则按病、事假处理，不再享受当年探亲假期工资和报销往返路费。

第八条　职工因病到配偶工作地点看病、休养超过三个月的，不再享受当年探亲假，但可以发给规定探亲假期的工资和报销一次往返路费。病假超过半年以上的，不再享受当年探亲假期工资和报销往返路费。

第九条　职工的父亲或母亲和职工的配偶同居一地的（指同一市、县），职工在探望配偶时，即可同时探望其父亲或者母亲，因此不能再享受探望父母的待遇。

第十条　具备探望父母条件的已婚职工，每四年给假一次。在这四年中的任何一年，经单位领导批准即可探亲。符合探望配偶条件的职工，在探望配偶时经过父母居住的地方，或者绕道不超过一百公里的，也可以在探望配偶时同时探望父母，每年给增加探亲假日五天，报销绕道探望父母的往返路费，不再享受四年探望一次父母的待遇。

第十一条　职工配偶是军队干部的，其探亲待遇仍按一九六四年七月二十七日《劳动部关于配偶是军官的工人、职员是否享受探亲假待遇问题的通知》办理。

第十二条　家住市郊区或毗邻市、县的职工，因交通不便不能利用公休假日回家团聚的，可以享受探亲待遇，具体里程由各市、县人民政府规定。这些职工如因工作需要等原因，经单位领导批准，也可以分开使用假期，但只能报销一次往返路费。

第十三条　职工在探亲往返途中，遇到意外交通事故，例如坍方、洪水冲毁道路等，造成交通停顿，以致职工不能按期返回工作岗位的，在持有当地交通部门证明，向所在单位提出申请的，其在路途多耽误的时间可以算作探亲路程假期。

第十四条　职工在规定的探亲假期和路程假期内，照常发给本人的标准工资和固定收入、保留工资、副食补贴。

第十五条　有关探亲路费的具体开支办法，按财政部一九八一年四月八日《关于职工探亲路费的规定》办理。

第十六条　各单位要合理安排职工探亲的假期，务求不要妨碍生产和工作正常进行，并且不得因此而增加人员编制。职工主动不享受或少享受探亲假的，应给予表扬，但不能加发工资。

第十七条　各单位对职工探亲，要建立严格的审批、登记、请假、销假制度。对无故超假的，要按旷工处理。

第十八条　集体所有制企业，事业单位职工探亲待遇，可以根据集体企业、事业的经营情况和支付能力，参照国务院的《探亲规定》和本细则的规定，自行制定，经市、县人民政府批准后执行。