企业员工福利制度范文第1篇

[关键词]员工福利制度 问题 对策

随着我国现代企业制度的建立与完善，员工福利计划作为企业人力资源管理的重要手段之一，在企业的各个方面都发挥着重要的作用。不过员工福利过低或过高，对企业的发展均会产生负作用，因此、需要对企业员工福利的适度问题进行研究。

一、我国企业员工福利存在的问题

1.福利成本增长过快。随着企业对福利重要性认识的加强和向员工提供福利的增加，福利成本的上升是一个必然趋势。但目前我国福利成本上升过快，不但超过企业同期其他成本的上升速度，而且超过企业利润的增长速度。

2.福利平均化。福利从本质上讲，是一种补偿性报酬，企业应该以员工的工作绩效为基础设计有层次的福利计划。不少企业出于减少员工人际冲突和节约衡量员工绩效成本的考虑，实行平均福利，即无论工作表现如何，只要是企业的正式员工，就可以享受这项福利，从而使福利失去应有的激励作用。

3.福利单一化。员工在生活保障和工作条件方面的需要是多种多样的，完善的企业员工福利计划应该包括多种福利项目，去满足员工的不同需要。长久下来，使得企业的福利品种单一，难以适应时代变化和满足员工需要。

二、我国员工福利存在问题的原因分析

1.国家制度原因。我国的社会保障制度刚刚建立，有许多不完善的地方，加之设计上的一些缺陷，导致企业承担的社会保障开支名义上加大，由此导致福利成本的上升。

2.外部环境原因。随着医疗卫生事业的进步和人们保健意识的提高，人均寿命不断延长，医疗成本随之增长，企业支付的退休金和医疗保险费用不断上升，由此导致员工福利成本的上升。

3.内部原因。企业在福利的设计阶段产生短期行为，没能预见福利发展到一定时期后对企业福利成本的影响；福利实施阶段不能有效的进行成本控制。这是企业福利成本上升过快的主要原因。相对于前两点，这也是企业唯一可以进行改革的方面。

4.开发新福利项目方面存在困难。开发新的福利项目是一项系统的复杂工程。首先企业要了解员工需要什么。员工需要随市场宏观环境、企业内外部竞争环境的变化而变化。所以企业要进行多种调查，从中确定员工的真正需要。其次企业还要确定员工福利的筹资方式，是从企业员工福利基金中提取，还是企业和员工共同分担，企业要花费大量的时间与员工积极沟通，最终必须就分摊资金金额和比重达成一致。因为员工常常表现短期行为，可能拒绝与企业分摊福利资金或降低分摊比重。企业还要进行员工福利设计、筛选、试运行、评定结果、正式实施和管理等工作。

三、完善企业员工福利制度的对策

企业员工福利存在的上述问题会降低福利的激励效应，给企业其他职能的发挥造成障碍，从而对企业的生存和发展产生负面影响，所以企业要采取积极的措施解决上述问题，保证企业的竞争优势和良性发展。

1.降低福利成本。首先，根据企业能力设计员工福利。企业应该根据自身的综合实力采取福利措施，放弃超出企业能力的福利。如果企业在获利好的时候提供好的福利项目，一旦企业获利状况恶化，想取消或缩减这项福利时，就会遭到员工的反对甚至抵制。在一项福利推出之初，企业就要明确这项福利长期运行成本。其次，提高员工福利的回报率。企业制定员工福利计划，要体现企业的宗旨和文化，使员工享受福利的同时，感受到企业宗旨和文化对自己的期望，为企业创造更高的经济效益。第三，利用各种社会资源降低福利成本。金融机构（如银行）、中介机构（如福利顾问公司）、医疗服务机构和社区服务都为企业的员工福利提供各种资源，有效并充分的利用这些资源可以降低福利成本。

2.实行绩效福利。企业应实行绩效福利，即只有具备一定绩效的员工才能享受福利，并且不同的绩效享受不同的福利。企业实现绩效福利最重要的是要科学衡量员工绩效。员工的绩效是由一系列活动相互作用共同创造的，因此可以用与价值链分析方法相类似的方法衡量员工绩效。以销售人员绩效衡量为例说明，首先确定员工的基本活动，再确定各个活动的评价指标和权重，最后给指标评分，这样就可以确定员工的绩效。再以同样的方法计算其他销售人员的绩效得分，就可以对销售人员按绩效进行排队，以此为依据给予不同的绩效福利。实行绩效福利还要与员工积极沟通，建立信息批露机制，以示公正，减少员工因为福利分配不均而产生的人际冲突。

3.为员工提供多样化的福利。单一福利难以满足员工的多样需要，企业应该根据员工的不同需要设计员工福利。一种比较可行的方法就是“自助餐式”员工福利计划。比如“自助餐式”员工福利计划是以员工需求为导向列出福利菜单，再确定员工应得的福利金额，最后企业每年决定一定的点数给特定的员工，让员工在其所能使用的点数内自主选择福利项目。员工在选择福利组合时，能感受到企业对员工的关怀和信任，从而激发员工的责任心、积极性和主动性，提高工作效率。为了更好的为员工提供多样化的福利，企业要特别注意员工的参与。因为这种福利的基础是企业全面把握员工需要，而员工的需要是多样的且富于变化。此外，企业还应该在这种福利计划中加入限制条款。因为员工在进行福利选择时可能存在道德风险。

综上所述，福利是指企业向员工提供的除工资奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。合理的员工福利制度能够提高员工的责任心和忠诚度，有效地激发员工的积极性，而且可以改进企业的成本效率，因此，员工福利管理已成为新时期我国企业人力资源管理中必不可少的管理项目，所以我国企业要对现存的员工福利不合理或不适应当代市场环境和员工需要的部分深入研究，在此基础上进行变革，以适应时展与进步对企业员工福利制度提出的新要求。

参考文献：

企业员工福利制度范文第2篇

企业在对福利保险进行管理的过程中,不但要对成本的开支进行控制,还要给所有员工提供他们所需要的工作环境。通过对企业福利相关项目原则和方法进行建立和掌握,可以提高企业的支付能力,同时还能够使企业福利项目增强凝聚力。其实保险福利是一个较为复杂的政策体系。在多年的操作和应用过程中,早也被所有行业确定为是必须执行的大事。保险福利就是对员工的利益进行相应的保障,是政府进行管理的一项福利措施。

二、企业保险福利所具有的特征

管理就是为了实现目标而制定有组织、有计划的一项活动。其中员工福利管理就是为了实现企业福利而制定的计划。员工福利管理不但在管理上存在着共性,还具有着自己独有的特点。其一,企业管理的综合性特别强。社会管理保障主要取觉于管理的对象和内容。企业管理当中有着较为广泛的对象,关系着企业当中的所有员工,甚至是社会上的劳动者。针对管理机构来看,企业、事业单位、国家等社会组织是组织管理的工作者,又是被管理的对象。一般情况下企业都有着较为广泛的福利管理内容,不但会对失业、医疗、工伤、生育、养老等保险进行管理,还会对企业内的福利津贴、保险规划、员工服务等进行组织管理,还制定了员工福利、基金、事务等管理内容。其二,企业福利管理有着较强的专业性。其中企业福利管理包括以下几点专业性:①企业福利主要就是一种资本运作体系。在对福利资金进行筹集、支出、存储的过程都是较为独立的体系。②福利管理与专技术知识有着较大的关系。③福利管理应该有大量的技术装备做支持。④福利管理应有一支专业技术工作人员队伍。其三,企业福利管理表现的是服务性质。福利管理的主要目标就是给企业员工提供生产、生活的环境,当企业当中的员工发生疾病、失业、年老时,及时给他们提供生活上的帮助。福利管理必须提供给保障对象更优质的服务。其中服务水平的好坏直接影响福利管理的质量,同时也可以对福利效率作出重要的评价。

三、企业福利改革过程中的重点内容就是保险是否健全

现在我国正处在经济改革的关键阶段。我国正在启动和发展着市场经济体制。现在,我国在对社会保障制度进行改革的过程中,一定不能脱离企业的改革制度、转换经营体系、企业制度的建立等环节,对市场经济体制的改革要求和背景进行综合考虑,仔细认真的规划改革制度。现在重点的保障制度就是社会保险,例如:企业职工的事业保险、养老保险、医疗保险等。

(一)企业应该制定统一的养老保险制度

我国国务院在2023年颁布了《企业职工统一的养老保险制度》。在2023年政府等有关部门明确了社会保障制度和劳动统一管理制度的确立,由地方进行统筹管理,其中城镇企业中的养老保险基本上已经做到了制度统一。

(二)城镇逐渐深化了医疗保险的改革制度

医疗保险制度所涉及到的对象包括:担保保险的双方、医疗结构、医药市场等,他们之间的关系非常的复杂,致使改革不能顺利进行。在2023年由我国颁布的《城镇医疗保险相关制度的决策》中,明确了医疗保险制度的大致结构。

(三)失业保险制度已经开始进行相应的改革

我国目前正处于经济体制转轨的时期,例如:怎样安排众多的失业人员,是目前企业改革过程中应该解决的问题。八十年代后我国建立了失业保险制度,但是没有较宽的覆盖面、没有较高的筹集比例、没有较大的基金规模,这都阻碍了失业保险制度的实施。我国在迫不得已的情况之下,将失业保险和企业职工的下岗制度进行了有效结合,应用双管齐下的方法,保证在市场化中社会处于稳定状态。在2023年,国务院根据企业具体保险情况颁发了《企业失业保险的相关条例》,提高了失业保险的筹集数目,扩大了基金规模,使失业保险增加了它的作用。在2023年初,我国开始取消了过度阶段企业职工下岗的有关制度,将此项制度和失业保险制度完美的结合在一起。

(四)建设的社会救助制度取得了相应的进步

传统制定的社会救助制度主要的对象就是那些身体健康状况较差、不具备劳动能力、没有收入的贫困人群,有着非常低的覆盖面。在1999年我国上海市在城市居民中建立了生活最低保障制度,之后将此项制度在整个城镇居民中进行覆盖,并将其逐渐的想农村地区扩展。针对那些数量较多的农村贫困居民,我国实行了扶贫策略,是我国解决贫困问题的一个重点案例。

(五)在改革过程中社会福利制度有了进展

社会福利制度在社会上占据了较高的地位。现在,我国逐渐开始增强了对残疾福利和优抚安置的救助力度,同时坚持社会福利原则,不再沿用社会福利的传统做法,发挥社会的力量作用,应用市场力量对社会上的资金短缺问题进行解决。在广大各地安排就业,对就业进行扶持,要禁止退伍部队向军人专业转化的做法,尽快安排退役军人就业。通过对慈善失业的发展,使社会福利事业可以扩大资金来源,引导社会捐助工作可以走向正规化的轨道。

四、我国企业保险福利的实际发展

传统企业通常会提供固定的福利,所以企业提供的相关福利并不能满足所有员工需求。这时,企业很可能支付了很高的福利成本,但是在员工看来却毫无价值,不能很好的将福利功能发挥出来。目前,管理理论主要是人本管理,在这种情况下,福利制度主要要适应人、满足人、尊重人,所以企业一定要根据员工的具体需求,完善福利发放的方式。在二十世纪七十年代很多发达国家中的企业已经开始根据员工的需求来制定相应的福利内容,并发展成为福利管理的具体发展走向。弹利计划主要就是由企业将所有福利项目进行菜单列表。企业员工就可以在其中选择相应的福利,构成自己的福利结构。当然,企业员工也不能完全自由的选择福利待遇,企业必须按照员工的工资情况、家庭状况、工作实践等因素制定员工福利额度。同时在企业福利清单中所表现出来的福利项目必须附上相关的金额,员工应该在自己限额内对所需福利进行购买。在实施弹利计划时,其会表现出很多的优点。其一,因为员工有着不同的个人情况,所以他们有着不同的需求。如:年轻的员工通常喜欢货币福利,如果员工有孩子通常会希望提供儿童津贴,年龄较大的员工就希望得到养老保险。而实施弹利计划,是对员工的需求进行了考虑,让员工能够按照自己的需要对相关福利项目进行选择,这就是弹利计划所表现出来的最大优点。其二,因为员工可以自行选择福利项目,企业就没必要提供给员工他们不需要的福利待遇,在一定程度上使福利成本得到了节省。

五、结语

企业员工福利制度范文第3篇

关键词：薪酬福利 激励 管理

一、企业薪酬福利现状分析

1.企业薪酬福利分配不科学。在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。

2.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。

3.企业薪酬福利制度不透明。传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。

二、企业薪酬福利对员工的激励作用

1.提高薪酬福利有助于人才引进。提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。

2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。

三、发挥薪酬福利对员工激励作用的对策

1.建立科学的薪酬福利管理体系。我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。

2.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。

总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。

参考文献

企业员工福利制度范文第4篇

【关键词】 企业福利 法定福利 企业补充福利 弹性福利

在市场竞争日趋激烈的今天，企业的发展越来越依赖于员工的主动性和创造性，人才的竞争已成为企业竞争的关键，人力资源是第一资源的观念在企业管理中得到了突出体现。由于福利在“笼络人心”方面有时甚至比工资更能激励员工，因此，越来越多的企业将提供更具竞争力的员工福利作为企业人力资源管理战略中的重要环节。我国的企业福利逐渐从收入的必要补充向员工的激励手段转变，我们应该把握好企业福利的发展走向，使福利作为企业的成本投入取得其应有的回报。

一、我国传统的企业福利状况

在建国初期的计划经济时代，国家为了体现社会主义的优越性，在经济实力不高的情况下争取高就业率，在很长一段时间里采取低工资高就业的策略。企业中劳动者所得工资长期处于较低水平，仅限于日常的食物、衣着、日用品的基本生活开支，而员工的基本生活又必须得到保障，因此政府要求企业提供各种福利来补充低工资所导致的收入不足。在劳动者的收入中，福利所占的比例很大，除维持日常开支的工资外，诸如住房、医疗、交通等全部由企业提供的福利解决，以企业办社会的方式发放给职工。

“低工资、高福利”的政策在一段时间内对于社会发展和保障劳动者的基本生活、减轻劳动者的负担起到了积极作用。但随着生产力的发展、人民生活水平的提高和需求层次的上升，原有福利制度的弊端越来越明显。

1、国家的负担过重。由于要保证一定的就业率，企业内的冗员大量增加，在生产率不断下降的同时，企业的福利负担却在增长，而传统企业福利名义上是以企业的形式发放，但实际上却以减少上缴所得税的方式转化为国家负担。

2、劳动者之间的福利水平差距不断扩大。劳动者所享受到的福利水平取决于劳动者所在单位的级别、规模、所属行业以及劳动者在单位中的资历长短甚至人际关系好坏，与劳动者个人的贡献联系不大，这造成了新的不公平。

3、福利和货币工资比例失调。在计划经济时代，劳动者货币工资较低且差距很小，而福利又具有平均分配的特点，使得福利的激励功能几乎全部丧失，阻碍了劳动者积极性的提高。

4、企业发放工资的数量和标准完全由国家统一制定。企业在没有自主权的情况下只能以增加福利来改善职工的收入水平，这使得“工资侵蚀利润”的现象更为突出。

二、我国企业福利的发展现状

改革开放以来，我国企业的福利发生了巨大的变化，福利在劳动者收入中所占比重迅速降低。现阶段我国企业提供的福利主要有法定福利和企业补充福利，其中法定福利包括社会保险项目（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险）和法定假期，企业补充福利主要有企业年金、人寿保险、住房补贴、实物福利等。

目前，福利仍是我国企业管理中相对薄弱的环节，福利在工资中所占的比例较低，占员工年度工资总额的6%~10%。企业员工平均法定福利与非法定福利的比例悬殊，国家强制规定的福利占据了很大比例。由于受多年计划经济的影响，多数企业在福利管理方面依然是大锅饭形式，激励效果并不理想。这现种象的出现也是由于企业在福利设计方面存在着以下误区。

1、固守公平性原则，缺乏激励性。我国企业在福利设计上多存在平均化倾向，企业福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，久而久之员工认为福利就是企业付出的薪酬的一部分，是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀，并导致企业福利成本攀升，更无法实现福利应有的作用。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。

2、福利项目设计单一，忽视了员工的不同需求。我国企业现行的福利制度大多是由企业单方面制定的，通常企业提供什么样的福利员工便接受什么样的福利，福利项目完全由企业决定，员工的参与度很低。这种模式的选择能使制定的计划符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但是，由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己的意愿。员工的年龄结构、文化层次、收入层次不同，对福利的需求也必定不同，因此设计的福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工对企业的管理不满意，降低工作积极性。企业付出了大量成本却没有达到预期的效果。

3、漠视员工福利，劳资矛盾激化。许多企业除了遵守对员工的法定福利外，对补充福利并不积极，甚至由于劳资双方信息与话语权的不对称，在法定福利的执行方面也是能省则省，员工利益得不到根本的保证。特别是在一些制造企业，由于没有重视员工福利，在出现工伤后也不负责任，直接损害员工利益，激化劳资矛盾，同时也让其他员工对企业丧失信心。近年来，劳动争议案件呈大幅上升趋势，社会影响大，处理不好往往影响到劳资关系的和谐，甚至会导致矛盾激化，造成不良的社会影响。

三、我国企业福利的发展趋势

传统企业所提供的福利是固定的，企业提供的福利并非适用于每一个员工。在这种情况下，可能企业支付的福利成本很高，但提供的福利对有的员工没有价值，福利的功能不能很好发挥。当今的管理理论已发展到以员工为中心的人本管理阶段，在人本管理思想的指导下，福利制度也应该去适应人、尊重人、满足人、激励人，因此企业必须针对不同员工的需求以及在不同阶段的需求，不断丰富福利的发放形式。20世纪70年达国家的一些企业就开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容，弹性福利计划( Flexible-Benefit Plan)逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。

弹性福利计划通常是由企业提供一份列有各种福利项目的“菜单”，员工可以从中选择所需要的福利，组合自己的“福利套餐”。当然，员工的选择也并不是完全自由的，企业还会根据员工的工资、工作年限、家庭情况等因素设定每一个员工所拥有的福利限额，同时福利清单所列出的福利项目都会附一个金额，员工只能在自己的限额内购买自己需要的福利。弹性福利的类型主要有附加型弹性福利、核心加选择型弹性福利、套餐型员工福利、弹性支用账户和选高择低型，企业可以根据自己的实际情况和不同需要加以选择。

弹性福利计划的实施具有显著的优点。首先，由于每个员工个人的情况不同，因此他们的需求可能也是不同的。例如，年轻的员工可能更喜欢以货币的方式支付福利，有孩子的员工可能希望企业提供儿童照顾的津贴，而年龄大的员工又可能特别关注养老保险和医疗保险。而弹性福利计划的实施，则充分考虑了员工个人的需求，使他们可以根据自己的需求来选择福利项目，这样就满足了员工的不同需求，从而提高了福利计划的适应性，这是弹性福利计划最大的优点。其次，由员工自行选择所需要的福利项目，企业就可以不再提供那些员工不需要的福利，这有助于节约福利成本。再次，这种模式的实施通常会给出每个员工的福利限额和每项福利的金额，这样就会促使员工更加注意自己的选择，从而有助于进行福利成本控制，同时还会使员工真实感觉到企业给自己提供了福利。弹性福利计划既有效控制了企业福利成本，又照顾到了员工对福利项目的个性化需求，可以说是一个双赢的管理模式。也正因为如此，弹性福利制正在被越来越多的企业关注和采纳。

但是，弹性福利计划也是存在一些问题的。首先，它造成了管理的复杂。由于员工的需求是不同的，因此自由选择大大增加了企业具体实施福利的种类，从而增加了统计、核算和管理的工作量，这会增加福利的管理成本。其次，这种模式的实施可能存在“逆向选择”的倾向，员工可能为了享受的金额最大化而选择了自己并不最需要的福利项目。再次，由员工自己选择可能还会出现非理性的情况，员工可能只照顾眼前利益或者考虑不周，从而过早地用完了自己的限额，这样当他再需要其他的福利项目时，就可能无法购买或者需要透支。最后，允许员工自由选择，可能会造成福利项目实施的不统一，这样就会减少统一性模式所具有的规模效应。

综上所述，弹性福利计划在设计中要想取得好的效果必须遵循一定的原则。

1、设计要符合企业的支付能力。弹性福利计划在设计的初始阶段，要通盘考虑企业的整体支付能力，弹性福利在增加员工的选择权的同时，也增加了企业对福利成本的控制难度。因此，实施弹性福利计划要根据企业的实际情况确定弹性福利的方案，保障计划的顺利运转。

2、做好充分的需求调查，调动员工参与的积极性。弹性福利设计的出发点是满足员工的多样化需求，因此在福利项目组合的设计上，要最大限度的征求员工的意见，根据员工的需求变化不断调整和更新福利内容，形成一种良性互动，提高员工对福利设计的关注度，最大限度的发挥福利的作用。

3、清晰界定不同项目间的关系。例如，要弄清楚一笔奖金和一天的额外休假或者一定量的实物之间的换算关系，并且这种估算要当作企业的管理成本来计算。只有在估值的时候客观反映福利项目的价值，才不会使很多福利项目无人选择，造成设计上的浪费。

福利在传统上被视为报酬中的重要元素，雇主的观点是金钱的给付就是付予员工的实质成本，但员工则希望得到更多的金钱酬劳或更多非金钱的福利。弹性福利制度是一个比较新的观念，在美国被越来越多的企业采用，这足以证明其是一个既被资方喜爱亦受劳方欢迎的制度。一位希望塑造更好企业文化的雇主，必须注重把福利与报酬和工作环境提升到一样的地位，企业组织必须正视福利制度的问题，顺应时代的潮流，从一个全新的角度思考员工福利的问题。

参考文献

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企业员工福利制度范文第5篇

一、人力资源管理中薪酬福利激励的作用

薪酬福利对人力资源管理的重要作用和重大意义可以概括为以下几个方面：

第一，人员的招聘和员工动力的激发是人力资源管理的两个重要问题，对于企业而言，良好的薪酬福利制度可以在不同的阶段分别对以上两点发挥作用：首先，在面试阶段，良好的薪酬福利可以吸引大量人才前来应聘，从而帮助企业引进优质人才，为企业的长远发展作人才储备；其次，日常工作期间，良好合理科学的薪酬制度可以极大调动员工的工作上的积极性，提升员工对企业的归属感和满意度，让员工对企业的管理制度、经营理念深深认同，从而帮助企业留住人才，同时充分挖掘人才的价值，帮助企业获得长远发展的不竭动力。

第二，合理的薪酬福利制度可增加员工在企业的幸福感，同时激励性的福利薪酬可以在增加员工工作积极性的同时减少因为不公平引起的纠纷，从而减少因为企业人员纠纷引起损失的可能性，降低人力资源管理成本，帮助企业实现人力资源的优化配置和经济效益最大化。

第三，良好的薪酬福利制度可以将员工的利益和企业未来的成长性联系起来，从而让员工树立大局观和长远意识，为企业的长远发展考虑，而不是仅仅拘泥于当下的利益，这对企业的风险管理意义重大。以薪酬福利体系中的股权激励为例，不同于传统的员工激励机制，股权激励赋予员工未来以约定价格购买公司股票的权利，这就将员工的切身利益和公司未来的发展状况紧密联系了起来，从而激励员工关注企业未来的发展，激励员工在充分发挥工作积极性的同时关注企业的经济风险，而这正是企业全面风险管理要实现的目标之一，从而帮助企业实现风险的控制。

二、人力资源管理中薪酬福利激励作用影响因素

1.薪酬制度的科学性

前面提到，薪酬福利关系到员工的切身利益，其合理性极为重要，否则容易引起纠纷。薪酬福利标准要考虑员工的个人素质和工作贡献度，要保证公平合理，尽量减少纠纷，减少因不公平对员工工作积极性的负面影响。具体要做到两点：一是要根据员工的岗位和贡献度确定薪酬福利的等级；二是要兼顾竞争性和公平性。薪酬福利体系既要能充分激励有能力的员工“多劳多得”，还要保证薪酬福利的差距在一个合理的区间，从而减少纠纷，实现企业的稳定。

2.员工的薪酬福利期望值

薪酬福利最终要发挥作用，关键要满足员工的心理预期，这个预期包括对薪酬福利多少的预期和薪酬福利公平性的预期。从企业角度，建立健全薪酬管理制度只是解决问题的一个方面，还要通过一些手段调整员工的心理预期，比如可以通过一些隐性福利如交通补贴、食堂工作餐、工会健身活动等提升员工的幸福感，降低员工对经济型薪酬的期望值。当然，要注重这些福利项目的管理，不要流于形式，适得其反。

三、企业人力资源管理中薪酬福利制度存在的问题

现代企业制度中的人力资源管理相对于以前更为复杂，这给薪酬福利管理带来了新的问题。当前，我国企业薪酬福利制度主要存在如下几点问题：

1.人力资源评价失准导致薪酬标准不合理

在很多企业尤其是一些国企中，习惯将员工的薪酬绩效和员工的工作年限挂钩，这存在一定的合理性，但是要严重关联的话就有失公允，因为这可能导致老员工“倚老卖老”，新员工工作积极性受到打击。一些企业将员工的薪酬福利和职位关联，“同岗同薪”普遍存在，造成在同一级岗位上素质不同、专业技能存在差异、贡献度不同的员工却得到一样的薪酬福利，造成一些员工内心的不满。

2.岗位职责不清晰影响绩效考核

企业绩效考核和员工的职责紧密相关，但是一些企业对员工的职责设置不清晰，尤其对一些管理人员的职责设置模糊，也不签订年度或者月度的目标责任书，绩效考核就没有参考标准。这就造成企业管理上出现差错找不到责任人，绩效考核也就不能真实反映员工和管理人员的工作态度和贡献度，绩效考核流于形式。

四、人力资源管理中薪酬福利激励作用充分发挥的措施

1.保证薪酬福利分配的合理性

公平合理的薪酬福利制度才能真正激励员工的工作积极性。这种合理性可以从以下几个维度去衡量：

（1）制度的制定是否公平。即制度制定时是否征询了广大员工的意见，是否充分反映群众的利益诉求；

（2）制度的践行是否公正。公平的制度如果得不到公正的执行也是形同虚设。所以要有制度执行的严格程序，并建立针对管理过程的监督机制；

（3）信息是否透明。最终的薪酬福利要明示给员工，不能含糊其辞，保障薪酬信息的透明才能让员工有踏实感。

2.薪酬和绩效挂钩

现代企业一般将员工的工资分为绩效工资和基本工?Y两部分。基本工资是固定的，满足工人的基本生活要求。而绩效工资则和员工的贡献度紧密相关，显然绩效工作是激励员工努力工作的重要的薪酬福利，为了充分发挥其作用，要将其员工的工作态度、业务能力紧密挂钩，唯此才能保证公平，保证有能力的员工为企业做出更大的贡献。

3.薪酬福利标准要根据市场供需调整

薪酬福利制度要坚持“控制企业人力成本”和“调动员工积极性”的统一。为此，企业要了解劳动市场的供需状况，因为市场供需直接关系到员工的薪酬福利预期。当企业所在行业劳动力市场人才供给大于人才需求时，此时员工一般对薪酬福利的预期较低，企业可适当降低薪酬福利标准，在不引起员工不满情绪的同时降低企业的人力成本，提升企业效益。反之，当企业所属行业劳动力稀缺时，此时员工的期望值较高，为了吸引并引进优秀的人才，企业要适当提升薪酬福利标准，保证薪酬福利对人才的吸引力，帮助企业吸引人才、留着人才并充分激励人才。

4.保证薪酬福利效用的长久性

随着人口红利的消失，劳动力市场逐渐充“买方市场”变为“卖方市场”，员工对薪酬福利的要求不再是局限于钱的多少，更多关注在企业的“幸福度”，这种幸福度更多的来自于精神层面的东西，比如对个性的尊重、对个人思想和能力的尊重和认可，这是新时代的“薪酬福利”，对员工更有吸引力。所以，企业要根据时代的发展调整薪酬福利制度，更多关注新时代员工的个性化需求，让薪酬福利保持对员工的吸引力。否则，旧的制度随着时代的发展逐渐丧失对员工的吸引力，也就难以发挥对员工的激励作用。